本科毕业设计论企业管理中的激励问题Word格式文档下载.docx
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ABSTRACT
Humanresourcesasthemodernenterpriseofakindofstrategicresources,hasbecomethemostimportantfactorforenterprisedevelopment.Inthehumanresourcesmanagementofnumerouscontent,incentivequestionisoneimportantcontentof.Incentivescientificornot,relatesdirectlytothestandorfallofhumanresourceuse.Manyenterpriseshaveabraindrainphenomenon,cannotkeeptalentsrestrictsenterprisedevelopmenthasbecomeoneoftheimportantfactors.Effectiveincentiveisthekeytothisquestion.Anyenterpriseisbythepeopletomanage,andbeinenterprisemiddleman'
senthusiasmheight,iscrucialtothesuccessoftheenterprisedecisionfactors.So,forcompaniesto,itsvigorousvitalityfromtheemployee'
sinfinitevigor,howtomotivateemployeesofenergy?
Mustonemployeeseffectiveincentive.Therefore,theenterprisehumanresourcesmanagementcoreistoincentivemechanismaslever,arousingtheenthusiasmoftheemployees,initiative.
KEYWORDS:
enterprise，management，incentive
目录
摘要（中文）1
摘要（英文）........................................................2
引言3
1激励的含义与作用6
1.1激励的含义6
1.2有效激励的作用6
1.2.1调动员工的积极性6
1.2.2留住企业优秀人才6
2企业建立公平合理激励机制的必要性7
2.1管理深处是激励7
2.2我国企业激励机制还需完善7
2.3影响有效激励的因素7
2.3.1对员工的激励缺乏针对性7
2.3.2对员工的激励缺乏公平性7
2.3.3对员工的激励缺乏系统性8
2.3.4对员工的激励缺乏灵活性8
2.3.5对员工的激励缺乏人文性8
2.3.6对员工的激励目标缺乏明确性8
2.4人力资源管理中存在的激励问题8
2.4.1目标导向的迷失8
2.4.2薪酬制度缺乏合理性和公平性9
2.4.3绩效评估和晋升机制的不科学9
2.4.4人才流动机制缺乏灵活性和竞争性9
2.5管理中有效激励员工的措施9
2.5.1在企业人力资源管理过程中9
2.5.2经济行为10
2.6激励方式的权变运用是关键10
3实现有效激励的途径11
3.1针对不同需要采用不同的激励措施11
3.2职位分析，加强激励因素的激励11
3.3做好激励的需求分析11
3.4把握好有效激励的原则12
3.4.1综合考虑企业的发展环境12
3.4.2设置激励措施要有柔性12
3.4.3建立与激励相应的约束机制12
3.4.4注重激励的投资回报分析12
3.5构建科学合理的激励机制12
3.5.1物质激励和精神激励相结合，实行多样化激励12
3.5.2充分考虑员工的个体差异实行个性化激励13
3.5.3建立绩效考评体系13
3.6建立综合系统激励机制13
3.6.1建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳13
3.6.2选择激励方法应与本企业和员工的现状相适应14
3.7综合目前的实际情况，企业可采用的激励方法有以下几种：
14
3.7.1改革薪酬分配制度，建立多种形式的薪酬分配体制，以发挥薪酬激励的最大作用14
3.7.2建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制15
3.7.3精神激励15
3.7.4国有控股上市公司股权激励的对象16
4企业管理中为什么要引入激励17
4.1激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效17
4.2激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量17
5激励理论在企业管理中的运用18
5.1企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型18
5.2企业要善于改进员工的工作内容,使之丰富化,从而有效地提高员工的工作绩效18
5.3企业决策者和管理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激励18
5.4在企业管理过程中,企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段19
5.5企业要创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配19
5.6企业还需要加强企业文化建设,增强员工凝聚力,提高员工的自信心20
5.7企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式20
6激励是以员工需要为基础的20
6.1以人为本，运用激励理论促进员工充分发挥才能和智慧25
6.2能充分发挥职、权、能、利相统一的资任制的作用。
12
7管理者应如何有效激励员工21
7.1为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配21
7.2为每个员工设定具体而恰当的目标21
7.3对完成了既定目标的员工进行奖励21
7.4针对不同的员工进行不同的奖励22
7.5奖励机制一定要公平22
7.6实行柔性化管理22
7.7构建优秀的企业文化22
8在企业管理中的激励应注意的问题23
8.1管理意识落后23
8.2企业中存在盲目激励现象23
8.3激励措施的无差别化23
8.4激励就是奖励24
8.5激励过程中缺乏沟通24
8.6重激励轻约束24
8.7过度激励24
9激励理论对我国企业管理的重要性24
9.1建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围25
9.2以人为本，运用激励理论促进员工充分发挥才能和智慧25
9.3能充分发挥职、权、能、利相统一的资任制的作用。
25
9.4能够造就良性的竞争环境25
9.5能够吸引住人才26
9.6能够加强企业思想政治工作的力度26
10结束语26
参考文献27
谢辞28
引言
人力资源是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源管理的重要内容，是人力资源开发的有效手段，激励运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，如何运用好激励也就成为各个企业所面临的十分重要的问题。
1激励的含义与作用
1.1激励的含义
动机是“从多层次，多方式，以满足人们对不同的员工制定绩效标准并奖励值在最大程度上满足员工的积极性和创造性，以实现组织目标的过程中。
”这是在个人与环境之间的相互作用的结果。
从这个意义上说，激励是激发人的动机，人有一种内在的动力朝所期望的目标的心理活动和行为过程。
人的动机是一种刺激，是促进和改变人们的行为的有效手段。
基于对人力资源的人力资源特点的基础上采用适当的激励理论，实现最大的价值和人员，最大限度地利用员工的主动性，激励。
激励是“努力实现高水平的组织目标”，“意愿为前提，以满足个人的需求。
”
1.2有效激励的作用
激励可以提高企业的工作效率。
有效的激励，你可以创造尊重知识，尊重人才的环境，在企业内部，外部人才产生强大的吸引力，使企业能够得到他们想要的人才。
奖励，以帮助创造一个良好的企业文化。
良好的企业文化是企业生存和发展的基础，和自身的修养，从正反两方面的加固，通过交替使用的激励措施，以促进形成追求卓越的工作，如值是分不开的，创造了良好的企业文化。
1.2.1调动员工的积极性
员工激励目标，必须紧扣企业发展战略，以激发员工的积极性，力图使员工看到自己的需求和业务目标之间的联系，使他们在驾驶状态下，他们的努力下，不仅要在这种状态下驾驶满足他们的个性化需求，同时也进入一定的工作表现，并实现业务目标。
激发潜力，调动员工的积极性，使员工的工作做得很好的工作绩效目标，不断完善具有非常重要的作用。
1.2.2留住企业优秀人才
激励中存在的人力资源管理的每一个环节，每一步都体现员工的价值，使员工感受到下一步以及新的机会。
当员工技术转化为龙头，公司可以扩大其工作范围。
增加的工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他是一个光明的未来，在公司里，学习的东西，永远不会结束，也让他们在行政职务或超专业技术职务的适当位置，而不是唯一让他们感到他们公司的重要性，同时也给他们一个平台，以显示自己的事业，因此，适当的鼓励，让员工有一个很有属于该公司的角色。
2企业建立公平合理激励机制的必要性
2.1管理深处是激励
关键业务的激励员工的能力和天赋并不能直接决定了企业的价值，其能力和才华发挥在很大程度上取决于动机水平。
无论一个企业有很多的技术设备，从手中，除非它是激励员工的动机，否则这些资源不能投入使用。
时间员工的积极性的调查发现，在缺乏激励的环境中，一个人的能力只能发挥20％〜30％，如果给予足够的激励，他们有能力可以发挥到80％〜90％。
因此“管理深入到激励”。
2.2我国企业激励机制还需完善
虽然多年在实践中，一些企业在市场持续改善的内部分配制度，就业制度的改革，逐步建立起一套功能为企业的激励机制，并取得了良好的效果，但我们也应该看到，许多企业也留下了一些“后果”。
僵化的人事制度，人员结构存在“余缺并存”的局面;
分配政策相对滞后，“不要担心贫困，不平等”的理念依然影响着一些工人。
这一切的热情，不利于改善工人和他们的潜力，但也激烈的市场竞争中不兼容。
因此，企业领导者应采取积极措施，根据经济形势的变化，进一步调整和完善企业的激励机制，充分调动职工群众的积极性，为企业的生存和发展服务。
2.3影响有效激励的因素
2.3.1对员工的激励缺乏针对性
每个人都需要在不同的时间不同，不同的人需要的是不一样的，在同一时期。
只有当他们满足的前提下，员工的需求，员工是可以提高工作的积极性，以实现组织目标。
如果公司使用一个单一的，僵化的方式来激励员工，势必使需求得不到满足，降低激励效果。
因此，员工的工作积极性，及时发现和反映的差异。
2.3.2对员工的激励缺乏公平性
员工的积极性，不仅取决于激励机制是否也依赖于激励水平的程度绝对和相对。
员工从时间的时候把他们的投资回报率和投资回报，并与他人比较，这个比例只有当他们觉得有一个相当公平感。
激励机制是实现公平有效的激励保证。
2.3.3对员工的激励缺乏系统性
要真正提高性能，实现了个人的激励效果，员工不能被孤立地提出，片面地谈动机，动机是一个系统，贯穿了一套有效的激励机制和企业的一系列人力资源管理的各个方面之间匹配的相关系统，可以起到一定的作用。
任何其他管理活动，激励和鼓舞隔绝管理，不会有很好的效果。
2.3.4对员工的激励缺乏灵活性
改变员工的需求，企业的内部和外部环境正在发生变化。
在这个充满变化的环境中，它应该是奖励作出适当的调整和适应环境，以确保激励机制的有效性。
复制的方式来激励其他公司，这是很难达到理想的激励效应。
2.3.5对员工的激励缺乏人文性
人们应该不再被看作仅仅是生产和经济人的因素，但应被视为人类社会法人应充分理解，尊重人，培养人，充分发挥主动性和创造性。
但是，很多今天的企业激励集中的形式和方法，不关心个人的感觉上只，并没有在意工作的影响个人的感情，作为一个社会没有不关心有关的需求和目标，简单地激励和激励，因此，激励的效果往往不太理想。
2.3.6对员工的激励目标缺乏明确性
目标设置理论是目标明确具体的目标激励效果比一般的好，特异性的目标本身是一个内部的激励因素。
许多企业的管理人员的积极性，只是含糊的“对工作的热情不断增加，”的目标，缺乏具体的业务目标，激励效果将大大降低。
2.4人力资源管理中存在的激励问题
员工敬业度指数在不同的部门，在工作的政府部门或公用事业从事员工敬业度最低。
这表明，有一个需要改进的激励的问题。
2.4.1目标导向的迷失
以价值为导向的激励含糊缺乏动机的激励。
组织本身的目标错位和混乱。
的使命，我们的定位和市场经济条件下的任务要求严重脱节和员工个人目标与组织目标严重脱节，公共机构缺乏一种使命和身份，这使得该组织的目标激励效果是非常有限的。
2.4.2薪酬制度缺乏合理性和公平性
制定有效和适当的薪酬制度，人力资源管理过程中的一项重要内容。
相比之下，薪酬制度更加固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：
第一，缺乏弹性的工资，激励机制名存实亡。
分布是我们既定的法律，政策，通常在同一系统，同一部门应遵循相同的规范，导致公职人员的薪酬结构是不合理的。
其次，缺乏公平的工资调整。
公平理论告诉我们，人们要注意护理的程度往往高于薪酬水平的差异。
然而，在我们的薪酬管理提出了不同程度的工资差异过大，容易导致职工心理失衡。
2.4.3绩效评估和晋升机制的不科学
属于一个巨大的社会化服务体系，是一种公共利益，寻求社会组织系统，其创作的目的，通常需要一个社会相对较长的周期得到体现，在许多情况下，无法以货币指标来衡量。
所以，这在一定程度上导致输出的那种难以量化。
出于这个原因，我们的国家往往采取一些间接的指标进行评估，并在工作人员的表现，这将不可避免地导致难以取得准确，客观的评价，进而影响员工的积极性评估应有的作用。
2.4.4人才流动机制缺乏灵活性和竞争性
通常在人力资源的概念，流量保守的态度，表现出流动的人才刚性机制，缺乏灵活性和竞争力。
1）体现在部门之间的人员流动性的横向刚性。
官僚组织强调军衔的权威和部门界限，部门之间的人员交流是很难得到有效实施;
2）人员撤退机制的刚性也比较明显。
虽然使用永久作业系统，但绝大多数没有开展真正意义上的解雇，结果变成了事实上的雇佣制。
3）缺乏促进竞争的工作人员。
目前，中国职务晋升制度尚不稳定，不完美，工作人员并没有明确提倡严格的条件，方法和程序。
2.5管理中有效激励员工的措施
管理激励与制度激励的有机整合是核心。
2.5.1在企业人力资源管理过程中
一般来说，大多来自不同的员工激励机制，管理科学和行为科学的研究，主要是从人的行为和心理因素，如人类需求的人的激励结构，以及如何鼓励工作人员和其他方面的过程。
人是一个复杂的社会动物也有情感，人的行为是一个人，时间，地点和变化的结果。
经理们面临着一个活生生的个体的现实，这就要求监管机构具有高超的“人”的技能和技巧的运动，可以使综合运用政治学，社会学，心理学和人体工程学知识和技术等，有效地“支配他人的人员，“激发每个员工的积极性，以最大限度地利用其人力资源，以促进生产和经营，这就是所谓的动机。
2.5.2经济行为
也就是说，在既定的体制和环境的制约，追求自己的利益最大化，最基本的人类行为是最常见的，最有统治力的，因此最重要的条款和表现。
因此，人力资源管理的首要任务是遵守这一经济行为，其自然属性的所有者，按照“一个可视化（经济人）的同事（同样的限制约束），”公平的原则。
设计并建立一个统一的，规范的，可操作的激励制度，与企业范围内实施。
然后，在此基础上，建立了一系列的绩效考核和奖励制度，企业文化，团队合作精神和其他非正式的制度安排。
它应该是明确的，无论在理论和实践的感性模式，制度的激励机制和管理激励只是一个相对意义上的区别。
在企业战略层面和操作实践，激励机制和管理激励制度必须统一纳入人力资源管理系统的主体，结合并集成了完整的企业激励体制和运行机制。
2.6激励方式的权变运用是关键
大多数传统的管理理论色彩具有普遍的真理，追求实用性的普遍原则的理论和最合理，最优化的模式。
在六十年代和七十年代的二十世纪西方管理学者权变理论的时代之中，试图找到一个通用的，通用的管理理论是徒劳的形成，变化，必须根据具体情况采取措施。
因此，应急的概念削减激励在现代企业人力资源激励的核心命题。
从管理层激励的角度来看，激励的出发点是为了满足员工的需求，但那里的工作人员的需求和动态的个体差异有所不同，随着时间的推移而异。
，不仅要满足最迫切的需求激励，其效益是高，这是很大的激励强度。
因此，员工的工作积极性，不存在一次和激励机制，没有一个尺寸适合所有的精神魔法。
从经济激励的角度来看，影响因素激励机制的有效性：
激励资源的稀缺性。
激励作为人力资源管理的一个重要途径，它总是通过一定的物质或精神的载体来实现的，而这些运营商将激励员工的一个组织的资源。
因此，对于员工的无限的需求，任何组织激励资源是有限的，并不能满足所有员工的需求，其稀缺性也是非常明显的特点。
这使得企业可以利用激励机制，激励资源，我们必须考虑的问题，激励有效的资源分配。
激励要素边际报酬递减规律。
如果我们把激励管理过程中作为一种重要的生产要素，那么这个因素的激励，也符合边际收益递减规律的原则。
也就是说，当有连续使用的驱动元件，这种激励的某些少量的元素的一个特定的输入值时，增加这个因素带入递增缘阳性，但是当这些元素的连续量增在这个特定的值，同比增长带来的边际要素投入的积极性正在降低;
然而，动机是为了提高资源分配的效率，有效的机制，这种机制的失败可能依然存在：
一种是模拟真正的激励机制本身的偏差，二是具体的激励模式选择的矛盾和冲突。
应急激励概念的目的是在不同的情况下，主要的特殊性和社会的复杂性，动态的，多维的角度元素削减激励制度，以找到最好的激励结构的匹配关系，通过各种激励过程中的应变分析激励结构，直到科学建模，优化激励过程，提高激励的有效性。
因此，应急的概念激励引入激励机制的有效性，以确保提供了可能，然激励不仅要考虑激励的焦点，但也有一个特殊的考虑权变因素的激励，或激励，以确保激励的有效性值，这无疑是一个质的飞跃。
3实现有效激励的途径
3.1针对不同需要采用不同的激励措施
研究人员需要一种有效的激励机制为基础。
马斯洛认为，只有未满足的需要，具有激励效果，大部分已经不再符合非主导的人有激励的需要。
这要求管理者专注于分析不同员工不同的未满足的需求，为满足需求，还需要区分主导。
这种设计需要不同领导的多层次的奖励。
3.2职位分析，加强激励因素的激励
两个因子的理论以促进企业高管支付注意的到的重要性，作业的内容的因素。
赫茨伯格告诉我们合作，，我们必须调动人的积极性，而不是唯一的，以支付注意到的物质上的利益，和工作条件和其他的外部因素的影响，更重要的是，以支付注意的工作到的组织，的金额被录用了，他们想要什么，支付重视人的精神鼓励，给予表扬和认可，注意的成长，发展和晋升机会。
3.3做好激励的需求分析
需求是激励的出发点和归宿，如果没有需求，我们将可能无明显诱因。
从理论上讲，人类行为动机产生的需求是受到一些激励和诱导产生，是“需求-动机-激励-行为”的循环过程。
当一个人需要某种形式的，他们会调动自己的潜能，并积极创造条件，来实现这个需求。
因此，这方面的需求已成为人们采取某种行动的目的和动机。
当企业领导者需要员工达到一定的目标和行为，我们必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。
在采取激励措施之前，应先通过良好的业务和员工的需求分析，我们发现占主导地位的需要。
根据企业的需求，设置激励对象，根据员工的需求，选择适当的方式，以激励投资和需求，组织目标与个人目标，使企业和员工得到满足的需求，实现有效诱因。
3.4把握好有效激励的原则
3.4.1综合考虑企业的发展环境
在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
3.4.2设置激励措施要有柔性
要充分考虑到各个岗位，各级员工的不同需求，制定了详细的奖励计划和方法，并考虑到由于各种情况的不确定性，使企业可以灵活的根据情况出现设立一个临时的激励机制。
3.4.3建立与激励相应的约束机制
不仅奖励是激励和约束和惩罚也是一种激励。
只有通过建立激励和约束机制，法规和规章，以保证无论是从团结。
3.4.4注重激励的投资回报分析
激励的方法有很多，成本是不一样的，管理者应该以不同的方式选择一个符合成本效益的激励机制，把握好成本和效益之间的关系。
在考虑员工的工作积极性，分析成本和效益良好的合作关系，争取以最小的成本获得最大的利益。
3.5构建科学合理的激励机制
3.5.1物质激励和精神激励相结合，实行多样化激励
物质激励是指通过物质奖励鼓励员工工作。
其主要表现是积极的激励措施，如支付的工资，奖金，津贴，福利等;
负激励，如罚款。
所有的人从事社会活动的人的需求是第一材料需求的基本动机。
因此，物质激励是激励的主要模式，是目前中国企业内部奖励使用非常普遍的模式。
深化中国的改革开放和市场经济的建立，“有钱能使鬼推磨”的思想长大不少人的头脑中，一些企业主还盲目地相信，只有足够的钱，以调动员工的积极性。
然而，在实践中，许多企业在使用物质激励的过程中，花费了很多，但并没有达到预期的目的，他们的积极性不高，实际上已受到不利影响组织发展的机会。
事实上，人类不仅是身体的需求，更多的精神需求，美国管理学家彼得曾指出，“重赏会带来副作用，因为高额奖金会让你再停电，影响正常的工作，不会积极的社会氛围“，因此，单靠物质奖励的公司可能不能够工作，你必须把物质激励和精神刺激相结合，才能真正调动员工的积极性。
3.5.2充分考虑员工的个体差异实行个性化激励
由于不同员工的需求，这种“一个尺寸适合所有”的激励方式，肯定不能打每一位员工的具体需求，它是难以充分发挥激励。
因此，企业必须加强沟通与员工，详细的调查和
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