技术经理招聘说明书模板Word下载.docx
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本省农村
外省农村
本省城市
外省城市
注：
●简历标杆的标准生成是将本企业目前或过往优秀的“技术经理”，以及本行业优秀的“技术经理”人员进行关键因素的汇总与总结；
●上表中的数据主要来源于此岗位的概率数据，然后再进行延伸和汇总所得；
●建议不同企业选择各自优秀标杆，进行数据的精确化；
●此简历标杆的用法为：
得分越高，此简历标杆一项越匹配。
2、价值需求测评
价值需求测评是一套准确率相对较高的人员需求测评，通过此测评，可以了解到该人员在近几年的需求点，及此人的优势特征方向，建议企业对所招“技术经理”进行此项测评，以便作为人员甄选的有效参考依据。
项目
说明
匹配文化
激活建议
得分
财富
需求度
财富需求度是指通过项目运作与自我努力得到财富自由的需求度，此项得分高的人是社会工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投资回报的特征
比赛
结果
合作回报清晰
信任合约清晰
健康
健康需求度是指通过身体健康与情绪管理而获得心灵自由的需求度，此项得分高的人多是工作与生活追求平衡，不去为了事业而占用太多生活时间，具有典型的调和工作与生活的特征
服务
关爱
安全感
工作时间清晰
关怀
享乐
享乐需求度是指物质成就而得到财富自由的需求度，此项得分高的人需要加大理财增值能力，得分高者追求时尚，具有典型的物质激励型特质
英雄
诚信
自由度
物质奖励
工作
工作需求度是指获得工作的幸福感与成就感的需求度，此项得分高的人是具体事务性工作好，职业化程度合格的表现，具有很好的自我激励能力的特征
规距
重大机会
赞赏
权力
权力需求度是指具有较强的现场控制能力，具有管理需求度的特征，此项得分高的人，有极的领导力与责任感，具有很好的掌握能力
重要职务
清晰管理权力
研发
研发需求度是指战略分析能力与技术操作能力的特征，理性思维能力强，此项得分高者，具有逻理分析力，对激励与情感管理不敏感的特征
创新
成长
特别的认同
情谊
激励
激励需求度是指工作与生活平衡者，情感为导向的特征，具有一定的对外激励性与情感依托性，规则基因不明显，此项得分高者，具有极强的报恩思维
诚认
给予帮助
恩德
成就
成就需求者是他人利益导向特征，具有社会荣誉感与成就感，是规则的遵守者与倡导者，具有社会慈善基因，此项得分高者，具有很好的社会认同需求
荣誉
社会认同
●针对“技术经理”岗位的价值需求，一般重点需求体现在“研发”，即价值需求测评八项得分中一般是第六项“研发需求度”得分为最高；
●同时“技术经理”岗位的优势特征建议体现为“技术特征”，“技术特征”的四种分值组合分别为“146468678467”，即是除去第二项“健康需求度”得分，其余七个分值进行前三个最高分组合；
●上表为对价值需求测评中八项得分的含义说明。
二、企业与所招“技术经理”岗位人员进行面谈的步骤
1、企业前景及个人前景
●企业的发展史、愿景、目标、使命、文化——数据化、图片花、步骤化、可操作化、可实现化，做到为员工、为客户、为社会。
●企业五年或者更长远组织架构图——企业发展的目标，企业将有的部门构成，各部门职责概要，企业上层建筑，内部核心人员未来所在。
2、企业晋升通道及标准
●企业所有类型人员晋升通道图，尤其重点讲解技术人员晋升通道图，目的是让其看到目前所在位置，未来走向哪里，需要几步达到，达到过程中不断得到和实现什么；
生涯通道图见附件：
《生涯规划通道图》
●技术人员晋升标准表，结合贵企业目标要求、人员晋升难易程度，从业绩、知识、品行、人才培养等方面着手，重点让其看到晋升的方向和晋升的要求。
技术人员晋升标准表见附件：
《技术人员晋升标准表》
3、薪酬标准、绩效工资及提成办法
●针对技术管理人员，其薪酬结构可为“薪酬标准+商业保密费+绩效工资+提成”，具体设计需结合企业的层级薪酬设计、企业的效益目标与企业的效益奖金支付，具体效益提成须结合设计成果的效益转化、创利能力、节约能力、企业的支付能力，从而设计出年薪、底薪、绩效工资与效益提成比例；
●假设此项技术年度成果效益目标为1000万，年薪是20万，则年度“底薪+商业保密费+绩效工资”为20万*60%=12万，效益提成为20万-12万=8万，于是底薪、商业保密费、绩效工资、效益提成分别设计如下表：
底薪
商业保密费
绩效工资
成果提成
效益提成
7200（盈亏平衡点以上）
800
2600
1000元/项
总提成0.8%
2300
季度提0.4%
2000
年度提0.4%
1700
1300
此效益提成是根据设计成果的实际效益为准，上不封顶，同时当各阶段实际效益未到达底线目标设计时，提成比例降为原提成比例的90%，新入职人员针对其绩效工资可以采用第三档或第二档。
4、考核办法，绩效考核与晋升考核
●绩效考核采用月度考核，绩效考核与绩效工资挂钩，具体为将月度绩效考核得分转化为考核系数，然后通过实际绩效工资与考核系数相乘得到实得绩效工资；
●针对“技术经理”岗位，当连续半年绩效考核得分85分（含）以上，绩效工资将上调一级；
当连续半年绩效考核得分70分以下，绩效工资将下调一级，技术经理绩效考核表见《附件三：
技术经理绩效考核表》；
●业绩考核年度90分（含）以上，同时行为考核平均4分（含）以上，且满足晋升标准、主动申请、考察通过、岗位空缺可以进行职位的晋升。
5、“技术经理”应聘人员入职时需签订相应的《目标责任书》，约定一年内需完成的目标任务、对应报酬，并签字做为承诺的方式，目标责任书见《附件四：
技术经理目标责任书》。
附件一：
企业愿景（填写企业愿景目标）
附件二：
未来五年公司组织机构图（添加企业未来架构图）
附件三：
技术经理工作分析表
表一：
从事岗位名字
技术经理
有无兼职
我的上级岗位名字
技术总监
我的部门名字
技术研发部
下级岗位
技术员、技术经理助理
岗位任职资格要求
年龄：
28--45
学历：
机械设计类大专以上学历
经验要求：
二年以上同行业技术设计经验
婚姻状况：
不限
知识要求：
熟悉本行业产品，会熟练操作种类设计软件
能力要求：
技术革新和创新意识较强，能收集市场需求信息，对社会消费趋势有较强的敏感度。
其它要求：
做事认真投入，事业心强。
表二：
重要性
具体工作
占用
时间
1
负责制订新产品开发计划，通过后实施执行（每年的1月份提交，新产品开发完成率100%）
30%
2
负责技术流程体系的建立与完善（三个月内完成技术流程体系的建立，并与每季度进行一次完善修订）
5%
3
负责技术研发成果转化效果（技术研发成果成功转化，收益率达到目标设定）
10%
4
负责新产品创意设计，提出设计可行性分析报告（每次正式设计开发前两周提交可行性分析报告，报告通过率90%以上）
5
负责进行行业调研并制作报告（每月25日前上交行业调研报告采信率100%）
6
负责技术申报（每季度末进行一次技术申报）
7
负责与其他部门配合编制产品知识培训手册（新产品开发完成后一周内完成产品知识培训手册的编制，零差错）
8
负责产品设计记录档案、资料的保管（所有设计档案、资料的保管，完整无丢失、无差错、无泄密）
9
负责技术知识培训及技术人才培养（每月开展技术培训15个课时，每季度培养至少一名合格技术设计专员）
10
部门费用控制（技术研发成本、部门费用控制在预算内）
附件四：
技术经理生涯规划通道图
附件五：
技术人员晋升标准表
公司晋升制度（试行）（参考）
职位
业绩
知识
品行
培养人才
如何维持
备注
技术员
完成工作要求，业绩考核在优秀以上
了解空调设备原理、构造，并能设计常规设备
学习力3分
主动性2分
创新2分
目标完成度为８０%以上。
纪律遵守。
设计成功率70%以上，工作差错率月２次以内，服务满意度在中度以上
技术经理助理
协助经理达到管理员工满意度合格，技术资料、档案管理完整，具备行业技术信息调查和分析的基本能力
熟悉空调设备设计原理、构造，并能独立开发设计普通设备
创新3分
商业保密3分
主动性3分
协助经理培训技术员3名
设计成功率80%以上，差错率月２次以内，服务满意度在中度以上
达到管理员工满意度合格，具有独立完成行业信息收集、调查、整理并分析的能力，基本设计流程、标准的建立与完善，设计成果转化效益达成率80%以上
精确了解空调设备设计原理、构造，能够根据市场需求提出、分析设计报告，并完成新产品开发设计
承担责任３分。
商业保密4分
主动性4分
培养技术员3名，技术经理助理1名
内部月度培训15小时以上
目标完成度为9０%以上。
设计成功率90%以上，差错率月１次以内，服务满意度在中度以上
达到管理员工满意度合格，各项设计流程、标准的制定与完善，并组织不断培训达标，设计成果转化效益达成率95%以上
具有行业技术信息汇总分析，并提交公司技术规划能力，监督并完成设计开发任务
承担责任4分。
创新4分
商业保密5分
主动性5分
培养技术经理２名
公司技术研发处于行业中上游水平，设计成功率90%以上，公司对技术部工作满意
依总部绩效考核文件，经董事会同意后报批总部
附件六：
技术经理绩效考核表
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
自评
上级
技术发展70%
技术研发数量
每月至少一项新技术、新设备推出
新技术、新设备顺利推出，并产生效果得10分
无推出得0分
成果转化效益达成
20%
成果转化效益达成率80%以上
80%以上得20分
70%以上得10分
60%以上得5分
60%以下得0分
行业调研报告
每月25号前按要求提交行业技术信息调研报告，采信率100%
按时按质提交得10分
按时提交，采信率在80%以上得5分
延时提交或采信率低于80%得0分
技术申报
每季度进行一次新技术申报
有完整新技术申报得10分
无得0分
技术培训
每月开展技术培训15课时
超过15课时10分
超过10课时5分
不足10课时0分
技术资料保管
针对新技术、新设备编制相应技术文档齐全、并完整保管技术资料，无丢失无出错无泄密
20天内按质完成新技术技术文档编制，并及时完整归档10分
30天内完成5分
超过30天或质量不达标0分
技术管理
技术流程体系的建立与完善
建立技术管理制度、方法、流程
完成率在90%以上20分
完成率在85%以上10分
完成率在80%以上5分
完成率低于80%为0分
人才培养
技术人员培养
培养至少3名技术员
缺少一人扣3分
加权合计
行为
考核
行为指标
指标说明
考核评分
主动性
25%
1级：
等候指示
2级：
询问有何工作可给分配
3级：
提出建议，然后再作有关行动
4级：
行动，但例外情况下征求意见
5级：
单独行动，定时汇报结果
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
商业保密
明知商业技术及信息的范围及要点
工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
维护公司商业机密并有实际案例
影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
对周围事物的关心和兴趣
勤用脑
创造力=综合能力+想象力
要唤醒心中的创造潜力
有小设想，奇想妙想，创新方案设计，小发明，科学小论文
学习力
有学习意识但无行动
主动学习
自费学习并得到技能
学习后用于实践
学习后实践并得到良好效果
总分
总分=业绩考核得分×
80%+行为考核得分×
20%=
考核人
签字：
年月日
附件七：
薪酬结构图
附件八：
技术经理目标责任书
一、目标责任人（目标完成者全名）：
二、目标责任人基本资料：
三、监督人（最好由直接上级完成）：
四、目标时间（为区域时间）：
五、目标主题：
六、目标内容（总目标及关键性指标）：
七、目标责任：
八、目标完成报酬：
责任人签字：
监督人签字：
见证人签字：
附件九：
亲人联系表
关系
联系方式（手机，电话，电子信箱）
通信地点（务必能收到信件）
附件十：
保密协议书
甲方：
乙方：
甲、乙双方根据国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，就甲方商业秘密保密事项达成如下协议：
一、保密内容
乙方需要保密核心保密内容：
财务信息、现金信息、合作财务信息、财务预算。
乙方需要保密的保密内容
1.甲方的交易秘密，包括客户渠道、客户名单、合作意向、成交或商谈的价格等；
2.甲方的经营秘密，包括经营方针、投资决策意向、认证服务定价、市场分析、广告策略；
3.甲方的管理秘密，包括财务资料、人才资料、工资薪酬资料、课程资料、管理性文件（作业指导书、记录表格等）；
4.甲方的技术秘密，包括产品设计、产品资料、研发成果，例如：
CI手册、培训教材、咨询资料等。
二、双方的权利和义务
1.甲方提供正常的工作条件，为乙方职务的财务研发，流程再造提供良好的条件，并根据创造的经济效益给予奖励；
2.乙方必须按甲方的要求从事经营、财务管理与开发，并将经营、管理开发的成果、资料上交甲方，甲方拥有所有权和处置权；
3.乙方必须严格遵守甲方的保密制度，未经甲方书面同意，乙方不得将甲方的商业秘密向第三者公布；
4.双方解除或终止劳动/劳务合同后，乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被公众知悉的商业秘密；
5.乙方承诺遵守以下保密义务：
5.1各级会议内容、文件在没有下发前不向会议以外的人员透露、传阅；
5.2未经允许，不查阅、复印涉及中心财务信息、客户信息、合同协议、工资、劳务费用等保密内容的保密材料；
5.3不将甲方重要文件、资料等带出甲方办公场所或提供给竞争者或有竞争可能的单位和个人。
如确属工作需要，需将材料带出甲方办公场所，必须经法定代表人批准方可；
5.4不在不利于保密的地方存放机密文件、资料，不将秘密文件、资料乱丢乱放；
5.5不携带保密材料游览、参观、探亲、访友或出入公共场所与财务室，不在公共场所及财务室或亲、朋友中谈论甲方的机密；
有客户来访，不当众谈论甲方内部事务和保密事项。
不随意向客人提供阅读甲方的各类文件；
5.6因工作需要打印、复印涉及甲方财务信息、客户信息、合同协议、工资、劳务费用等保密内容的文件之后，印坏的纸张及时销毁；
5.7保证下班后电脑上、桌面上没有记载甲方保密信息的文件资料及纸张；
5.8工作变动离开甲方时，不带走甲方任何文件、资料、图表等；
5.9发现甲方秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告主管负责人。
6.甲方实行薪酬保密制度，乙方不准打听他人薪酬和/或将本人薪酬告知他人；
三、保密金额
1、甲方每月薪酬中需要支付乙方底薪的%或元，为保密金；
2、支付期未满一年的，脱密期为一年；
支付期超过一年的，按实际支付的月份作为脱密期；
3、员工离职时公司不再另行支付商业保密金。
四、保密期限
1.劳动/劳务合同期内；
2.甲方的秘密未被公众知悉期内；
（五）脱密期限
1.由于财务工作的岗位特殊情况，因履行劳动/劳务合同约定条件发生变化，乙方要求解除劳动/劳务合同的必须以书面形式提前60个工作日通知甲方，甲方安排相关工作人员交接工作人员，乙方应完整办妥涉秘资料的交接工作；
2.脱密期为离开公司的一年期限；
3.劳动/劳务合同解除或期满终止后，乙方必须信守本协议，不损害甲方利益。
（六）违约责任
1.在劳动/劳务合同期内，乙方违反此协议，虽未造成甲方经济损失，但给甲方正常经营活动带来麻烦的，甲方有权将乙方调离涉密岗位，并予以警告，直至解除乙方的劳动/劳务合同；
2.在劳动/劳务合同期内，乙方违反此协议，造成甲方经济损失的，甲方予以乙方解聘的处罚，并追加经济损失赔偿，赔偿金按经济损失的5倍处罚，情节严重者直接一次性赔偿元；
3.双方解除劳动/劳务合同后两年内，乙方违反此协议，将财务信息与客户资源及财务制度提供给竞争对手，造成甲方经济损失，经查实，甲方有权按客户损失的数量，每个处罚乙方5万元人民币，情节严重者，甲方将向甲方所在地人民法院提出诉讼。
4．如下情况为情节严重：
专利技术泄密、网络或软件源代码泄密、大量客户资料泄密、战略规划资料泄密。
（七）其他
本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经甲、乙双方签字盖章之日起生效。
甲方（盖章）乙方（签名）
日期：
年月日日期：
年月日出师表
两汉：
诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；
陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；
不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：
愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：
愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；
亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也
。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；
故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；
陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
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