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辞退敏感岗位员工时不能随意为之，要掌握一些技巧。
公司高层的辞退管理
风险
影响公司形象。
公司高层员工一般负责对外沟通，常常代表的是整个公司的形象，一旦被辞退，会对公司形象造成不好的影响。
可能会带走一个团队。
公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽,甚至造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。
社会关系风险、保密及竞争风险。
公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关,往往都有比较好的沟通,如果被辞退的高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。
应对措施
针对公司高层员工的辞退，应做好以下应对工作：
尽量保留高层员工的面子。
越是高层的人越关注面子，保全面子是处理高层管理人员最重要的一点.可以抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，用聊天的方式引导其主动提出辞职,同时尊重他提出的要求。
支付足够的补偿.为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够补偿,必要时可签订《同业禁止协议》。
进行关系或工作隔离。
例如原来A负责与政府联络，现在让B负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月,甚至半年，这就是通常所说的关系隔离。
工作隔离是派遣某高层员工去培训学习,在其培训期间将权力移交给他人.
2.营销人员的辞退管理
辞退营销人员会带来两个风险：
保密风险。
如果营销人员离职时带走客户，对公司的业务就会产生影响。
同业竞争风险.营销部门是直接给公司带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入竞争对手的公司，会对原公司造成很大威胁。
针对辞退营销人员可能带来的风险,可以采取以下措施：
针对风险签订相关的协议。
在协议中，针对一些可能存在风险,要有明确的规定或说明。
逐步隔离风险.在将员工辞退之前，使其与别的员工调换岗位，实现工作隔离，逐渐减低风险。
3.财务人员的辞退管理
辞退财务人员，可能带来三种风险：
财务风险
财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为.如果财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，风险就会变大。
公司政治风险
政治风险主要体现在发票或支票不能回收。
财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票.在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合,把公司的账款划出或使货款无法回收，使公司面临风险。
社会关系风险
公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面。
社会关系风险是指财务人员辞退后，公司和政府的关系脱节。
所以，在财务人员走后，公司应及时做好与政府相关部门的沟通，以防社会关系方面存在风险.
4.辞退后员工关系的管理
辞退后员工关系管理的内容
针对比较敏感的岗位，一定要做好辞退后员工关系的管理工作。
经济上的补偿。
辞退员工时，在经济上要给予员工合法的补偿。
尽力提供再就业的机会。
为了避免员工由于被辞退而产生不满，做出对原公司不利的举动,应尽力为其提供再就业的机会，以免员工产生怨恨心理。
心理安抚,减少痛苦.心理安抚主要从物质和精神两方面来说，物质需要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形的，却能在辞退员工管理的过程中发挥实际作用.
保持联系。
比如，在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被辞退的员工,让其关注公司的发展等。
辞退后员工关系管理的意义
做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义：
第一，对在职员工有正面激励作用。
处理好一位员工的辞退事宜，对别的员工会产生很好的激励作用。
第二，有利于提升公司的企业形象和声誉。
辞退更能显示出公司的企业文化，最好辞退后进行员工关系管理，有助于提升公司的美誉度。
第三，有利于公司的业务发展。
被辞退的员工虽然离开了公司,但是也可能给公司带来一些相关业务量。
所以,辞退员工时,要尽量使其受到公正、公平的尊重。
要点提示
做好辞退后员工关系管理工作的重要意义：
①对在职员工有正面的激励作用;
②有利于提升公司的企业形象和声誉;
③有利于公司的业务发展.
三、如何利用EQ技巧进行辞退员工管理
EQ的定义
EQ是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力,需要关注两点：
管理自己情绪的能力；
推动和影响别人情绪的能力。
2。
EQ的构成因素
EQ的构成因素分为自我和社会两方面，主要包括自我意识、自我管理和社会技能，如图1所示。
图1EQ的构成因素
自我意识
自我意识是EQ构成因素的第一位,也是最早产生的。
一个人的自我意识是第一位的,自信或不自信都属于自我意识。
自我管理和社会技能
自我意识的产生会激发人的自我管理.做事也是如此，当一个人意识到自己的工作方式有问题时，就会进行自我管理，通过各种可行的方式进行改进,最终实现工作能力的提升。
所以，自我管理能使人们掌握一些社会技能.
社会意识
社会意识，即他人对一个人的评价。
社会意识也能让一个人形成自我管理，形成社会技能.
可以说，EQ的社会技能就是对别人的正面影响。
2.辞退员工时的组织意识与换位意识
社会意识包括换位意识和组织意识.在做人力资源管理，尤其是辞退员工管理时，要充分利用社会意识。
具体来说，辞退员工时的组织意识和换位意识包括三方面内容:
与公司领导同步
公司领导的主要工作是决策,平时所想的更多的是公司的宏观战略、盈利能力、核心竞争力等事情，如果人力资源管理者不能与公司领导保持同步，就无法与公司领导形成战略伙伴的关系。
与被辞退员工换位
与被辞退员工的换位就是要深切地关注被辞退员工的心理需求。
在辞退员工时,人力资源管理人士要考虑到员工可能面临的各种情况。
比如，充分了解员工的家庭和经济背景。
对于员工的不良行为，人力资源管理人士要设法充分运用换位思考，认真了解事情背后可能隐藏的原因;
即使做出了辞退决定，也要站在员工的立场上，尽量为其解决困难。
与部门经理换位
如果将公司比作一个战场,销售和工程等部门就是战争的前沿阵地，人力资源部则是后勤支持部队.要想使公司的核心竞争力在战场上得到有效提升，各部门就要各尽其职.人力资源部可以提出要求,但是一定要事先沟通联络，因为人力资源部一般是作为公司的服务部门出现的。
总而言之，如果能做好换位思考，并具备组织意识，人力资源从业人士可以形成一些社会技能。
这些技能包括一种发自内心的善良和坚持国家相关政策之下的影响、发展、抚慰、领导、沟通等各方面的能力，是人力资源从业人士必须具备的技能.
3。
智商、情商与HR管理
对人力资源管理来说，情商是非常重要的。
智商、情商与HR管理的关系，如图2所示。
图2智商、情商与HR管理
4.HR职业心理台阶
人力资源从业人士应该有两个职称,这两个职称并不是社会现象所给的,而是自己在职业发展中应做到的.人力资源管理人士只有同时具有这两种能力，才能真正面对工作中存在的问题。
员工灵魂的工程师
如果一家公司没有宣传、企划等部门，那么负责这家公司企业文化宣传的一定是人力资源部。
人力资源从业人士一定要努力建立公司内部的企业文化.在海尔公司，企业文化有两点:
一是公司的客户服务意识;
二是创新能力。
职业生涯的指导师
如果公司为员工提供了事业发展的机会，那么员工的工作效率是普通员工的4倍。
因此，人力资源从业人士在做辞退员工管理时，一定要提醒员工整个社会竞争力的构成方式，告诉员工现在社会的市场价位情况，指导他应该朝着哪个方向发展.
四、被辞退员工的心理分析及应对策略
被辞退员工的心理分析
潜意识效应
人的意识分两个层次：
意识和潜意识。
潜意识对人的行动影响很大.在辞退员工管理中，如果人力资源的从业人士在与员工谈话之前，就认为无法在良好的氛围中进行谈话，其结果也不会很好。
如果人力资源管理人士不注意工作技巧,很容易与员工形成一种对峙心理。
潜意识在一个人的日常生活中占据了整个意识的97%。
所以，人力资源管理人士在与员工进行面谈时，要有一个积极的方向，尽力在员工心目中树立一种公正、公平、平等的潜意识.
两类被辞退员工
一般来说，被辞退员工有两种类型：
自我否定型.这类员工认为失去工作就表示自己很没用，常常处于失望和焦虑中。
自我保护型。
这类员工认为失去工作仅仅是生活中的一小朵浪花而已，没什么大不了的,也许自己会遇到更好的工作机会。
被辞退员工的心理需求与管理
根据潜意识理论，人力资源管理人士首先要了解被辞退员工的心理需求,然后才能根据这些需求出色地做好具体工作.
心理需求
被辞退员工的心理需求主要分为两种：
强烈的精神需要。
精神需要主要分为三种：
第一，发展的稳定性.员工都需要发展的稳定性,一旦被公司解雇了，这就成为员工发展中的一个关节点、转折点。
所以，人力资源管理人士最好在辞退员工时为其做好职业指导,帮助其寻找新的工作。
第二，自尊需要的迫切性。
如果员工的尊重需要没有得到满足，就会造成不必要的麻烦和损失。
第三,职业发展需要。
要求人力资源管理人士在员工离职时，最好能根据考察和研究，为被辞退员工做一个客观有益的职业生涯指导。
物质需要.物质需要主要包括生活和工作等方面的物质需要。
物质需要对一般人来说是低层次的,如果员工真的有这方面的需要，不妨可以尝试进行人道主义的援助,可以发动公司员工们捐款。
心理需求管理
满足情绪需要。
对被辞退的员工来说,最初都有一个心里难受的过渡期，一定要给他时间，让他充分地发泄自己的痛苦的情绪,慢慢地他就能接受事实了。
满足精神需要。
满足精神需要主要就是满足员工离职时的尊重和面子等方面的需要，使员工感觉到被尊重，使员工有自我的存在感，这样才能顺利地解决问题。
满足其职业指导的需要.如果公司能够给辞退员工提供相应的职业指导，满足员工的基本要求,员工就会在一个正常的轨道上和你进行谈判。
3.被辞退员工的心理调节与管理
辅导员工以积极的态度消除挫折
用理智和意志控制情绪。
用理智和意志控制情绪，往往说起来容易，做起来难，而且员工是否有理智的态度,不是人力资源部经理可以控制的。
所以,采用这种方法需要因人而异。
用有效的措施克服困难.用理智和意志控制情绪,对于那些自我保护型的员工来说，可能很容易奏效；
对于大部分被辞退的员工来说,更有效的方法可能是帮助其克服再就业和眼前经济上的困难。
当人力资源部经理准备解雇一位员工时，特别是对于性格比较暴躁的员工,在没有发放正式的辞退通知单之前，最好先给他的家里或与他比较好的朋友打个电话说明一下情况,让他们帮助做好员工的思想工作，让他们帮助调整员工的情绪。
员工需要掌握自我调节的方法
图3员工自我调节的方法
对于被辞退的员工来说，自我调节是必需的。
内因决定外因，无论公司如何帮助，如果自己始终无法调节情绪,也很难从失业的阴影中解脱出来.
总的来说，员工自我调节的方法有:
合适的宣泄情绪;
良好地转移精神；
学会原谅自己，努力恢复自尊;
力争把挫折变成前进的动力。
被辞退员工进行自我调节的方法：
①合适的宣泄情绪；
②良好地转移精神；
③学会原谅自己,努力恢复自尊；
④力争把挫折变成前进的动力.
五、辞退员工的面谈技巧
1.面谈时的态度与立场
保持较好的信念
人力资源从业人士与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突,为了更好地解决问题，要坚持一个信念——辞退员工是自己工作的一部分,不要退缩。
尊重客观的事实
面谈时,人力资源从业人员一定要尊重客观事实，用事实来说话,不能存一己之私,尽量做到公平、公正、合理。
尊重员工心理感受
尊重员工的心理感受，是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从根本上化解可能出现的矛盾冲突.
树立企业的文化
与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。
面谈之前的准备
在与被辞退员工面谈时,要想改变对方的情绪状态,必须设法建立一个和谐与信任的气氛。
为了营造谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境，学会用肢体语言表达信息之外,还要尽量做到身心配合。
选择轻松明亮的空间
面谈的时候，环境应选择轻松、明亮的空间。
面谈时间不宜过长
面谈时间不宜过长，以20～40分钟较为恰当。
顺从员工心理和情绪需求
一定要顺从员工的心理,把握员工的情绪变化，要尊重员工,尽量满足员工的需求，以免发生矛盾冲突。
3.塑造面谈的环境
选择明亮的环境
环境对人的影响是不容小觑的,面谈的环境更要选择好。
运用身体语言表达
人们的肢体语言能传送、沟通很多信息。
一般来说，当员工走进面谈室时,他就已经感觉到了整个谈话的内容,员工的情绪基调也就确定了。
这就体现了环境对情绪的决定力。
人们能从一些非语言信息的行为组合中获取信息，而这些信息的组合能使人们对这些行为做出分析和判断。
面谈时身心配合
说话。
明确对方的意图，从对方的信念、价值观等角度看问题,找出正面作用及意义；
除非对方邀请，否则不提出自己的看法或批判;
用对方用过的词，重复对方说过的话;
若对方的语言显示出限制性的信念或不满意的效果，要问对方的理想结果是什么，并且把这个结果与你自己想说的内容密切地连接起来。
声调.注意对方声调的高低、快慢，并且与之配合；
注意对方的语气,并且与之配合;
若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初几个字用同样的声调，然后渐渐把声音调低、调慢。
面部表情。
配合对方的面部表情；
观察对方面部表情、说话态度及肢体语言的变化，并且考虑对方内心状态的改变;
若为一般性质的谈话,当对方的眼神接触自己的眼神时，给对方一个点头和笑容.
肢体语言。
配合对方的坐、立姿势；
重复对方用过的一些手势；
注意对方身体姿势的突然改变,这意味着对方内心状态的改变。
必要时，还要做好以下防范措施：
第一，对相关执行人员的培训，明确操作程序；
第二,联系、安排当地公安或保安人员来协助,以保证安全；
第三，备用车辆及司机、医务人员待命；
第四，相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码；
第五，检查会议、面谈场所的环境安全情况；
第六，会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备；
第七，提供执行人员的随身防范用品；
第八，布置相关协助人员的待命位置.
4.辞退员工面谈的情景模拟及点评
在面谈过程中,人力资源从业人士需要注意的事项：
第一，面谈时，肢体语言是极为重要的，它能提示给我们一些非语言的信息。
比如，说话时人力资源管理者身体可以稍向前倾,以拉近与被辞退员工之间的心理距离。
第二，面谈情景中，人力资源管理者要列出相关辞退证据，用实例说明员工被辞退的原因，这样更具有说服力。
第三，人力资源管理者要善于发现员工其他的职业特长，以便为员工提供相应的职业建议。
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