人力资源管理师三级考试冲刺试题及答案3.docx
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人力资源管理师三级考试冲刺试题及答案3
2019年人力资源管理师三级考试冲刺试题及答案3
一、单项选择题
（1）五班轮休制是员工每工作（）的轮班制度。
A：
5天轮休2天
B：
10天轮休2天
C：
10天轮休1天
D：
10天轮休3天
答案：
B
解析：
五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。
五班四运转的轮休制，是以l0天为一个循环期，组织5个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班， 按照白天的正常时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
（2）（）用来判断培训项目给企业带来的回报。
A：
情感成果
B：
效果性成果
C：
技能成果
D：
认知成果
答案：
B
解析：
培训有效性评估的主要内容是培训成果。
培训成果包含以下五种类型：
认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。
其中效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。
（3）在外部招募时，发布广告的关键性问题是（）
A：
广告监管机构如何选择
B：
广告载体如何选择
C：
广告内容如何设计
D：
广告投放渠道如何选择
答案：
C
解析：
发布广告有两个关键性问题：
其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。
一般来说，单位可选择的广告媒体有很多，传统媒体如广播电视、报纸杂志等，现代媒体如网站等，其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
在决定广告内容时，单位必须要注意维护和提升其对外形象。
（4）培训课程分析的目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的（）
A：
体例
B：
标准
C：
知识和技能
D：
工序
答案：
C
解析：
培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。
其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。
主要包括课程目标分析和培训环境分析。
（5）柯氏评估模型中最困难的测评是（）
A：
结果层面的评估
B：
评估效果的评估
C：
程序中的评估
D：
目的设计中的评估
答案：
A
解析：
结果层面的评估是柯氏评估模型中最困难的测评，主要原因是：
一方面这个层面的评估需要大量时间，在短期内很难有结果;另一方面，对这个层面的评估，企业才开始尝试，缺乏必要的技术和经验。
加之无法分辨哪些指标的提升是培训产生的结果，因而很难取得直接部门的配合。
（6）（）不属于人力资源创新水平运营体系。
A：
创新水平开发体系
B：
创新水平结构体系
C：
创新水平激励体系
D：
创新水平配置体系
答案：
B
解析：
考虑到影响人力资源创新水平的各种因素，并结合人力资本运营的基本规律和方法，人力资源创新水平运营体系可分为三个部分：
创新水平开发体系、创新水平激励体系、创新水平配置体系。
（7）下列关于管理者训练法的表述准确的是（）
A：
其优点是不影响工作
B：
是一种信息双向性交流的培训方式
C：
是产业界最为普及的管理人员培训法
D：
学习者自主性强
答案：
C
解析：
管理者训练法简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。
这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提升他们的管理水平。
A、D两项是自学的优点;B项是对案例研究法的准确描述。
（8）（）是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。
A：
绩效管理调查问卷
B：
绩效管理步骤
C：
绩效管理方案
D：
绩效管理结果
答案：
A
解析：
绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。
通常调查问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。
（9）常用的信度评估系数不包括（）
A：
稳定系数
B：
外在一致性系数
C：
等值系数
D：
内在一致性系数
答案：
B
解析：
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。
可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。
通常将信度分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。
（10）下列方法中，适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业的是（）
A：
按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时
B：
按产品投入批量统计汇总实耗工时
C：
按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时
D：
按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时
答案：
C
解析：
A项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业;B项主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业;D项适合于生产稳定、大批大量生产的企业。
（11）（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标实行对比，寻找工作绩效的差别和不足的方法。
A：
水平比较法
B：
横向比较法
C：
纵向比较法
D：
目标比较法
答案：
D
解析：
分析员工工作绩效差别和不足的方法有以下三种：
目标比较法、水平比较法和横向比较法。
其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标实行对比，寻找工作绩效的差别和不足的方法。
（12）心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是水平测验，另一类是（）
A：
人格测验
B：
成就测验
C：
性向测验
D：
情商测验
答案：
A
解析：
心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是水平测验，另一类是人格测验。
水平测验旨在针对个人工作的实际水平和潜力实行测评。
对水平的测评常常是通过智力测验来完成的，包括韦氏成人智力测验和斯坦福一比奈特智力测验。
人格测验也称个性测验，主要测量个体行为独特性和倾向性等特征。
（13）生育保险费的提取比例由（）确定及调整。
A：
工会
B：
当地人民政府
C：
市级以上政府
D：
民政部门
答案：
B
解析：
依据《企业职工生育保险试行办法》，生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但不得超过工资总额的1%。
（14）下列不属于四六工作制的特点是（）
A：
一般不适用于矿建工程中的掘进员工
B：
如果工作范围扩大，需要增加人员过多，必然增大成本
C：
能够较好地解决企业一线富余人员
D：
四班生产，每班6小时工作制
答案：
A
解析：
四六工作制是每一个工作日组织四班生产，每班6小时工作制。
它是20世纪80年代在我国煤炭企业井下采掘员工开始实行的工作时间制度。
一般适用于在井下采煤、掘进、开拓延伸员工以及矿建工程中的掘进员工。
如果范围扩大，需要增加人员过多，势必影响效率，增大成本。
但在企业冗员较多，人浮于事，一线岗位却留不住人的客观情况下，实行四六工作制不失为解决企业富余人员问题，增强一线岗位吸引力的一条有益途径。
（15）一般来说，最低工资标准应（）社会救济金和失业保险金标准。
A：
高于
B：
低于
C：
等于
D：
包括
答案：
A
解析：
劳动和社会保障部的《最低工资规定》对确定最低工资标准应考虑的因素作了细化。
确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。
一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。
（16）下列关于单一指标计分标准的理解错误的是（）
A：
自然数法计分每个评定等级只能设定一个自然数
B：
系数法计分可采用常数法
C：
系数法获得的是相对数值
D：
自然数法是一次性获得测评的绝对数值
答案：
A
解析：
自然数法计分能够是每个评定等级只设定一个自然数，也能够是每个评定等级有多个自然数可供选择。
故A项说法错误。
B、C、D三项均为对单一标准计分法的准确表述。
（17）下列选项中，不属于员工满意度调查方法的是（）
A：
观察法
B：
访谈法
C：
目标型调查法
D：
描述型调查法
答案：
A
解析：
员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。
调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。
目标型调查法包括选择法、正误法、序数表示法等。
（18）案例研究法是一种（）交流的培训方式。
A：
教学双方
B：
信息双向性
C：
劳资双方
D：
理论与实践相互
答案：
B
解析：
案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和水平提升两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
它可分为案例分析法和事件处理法两种。
（19）对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是（）
A：
制定标准类型
B：
制定管理标准
C：
制定控制标准
D：
差异的处理
答案：
C
解析：
人力资源费用支出控制的程序包括：
（1）制定控制标准;
（2）人力资源费用支出控制的实施;（3）差异的处理。
其中，制定控制标准是对人力资源费用实施控制的基础和前提条件。
（20）影响企业战略决策的首要外部条件是（）
A：
经济环境
B：
技术环境
C：
政治法律环境
D：
社会文化环境
答案：
C
解析：
政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。
它包括社会制度、政府政策、法律的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。
（21）下列选项中，不属于人力资源规划中的组织规划内容的是（）
A：
对企业人员总量的规划
B：
组织信息的采集
C：
组织结构图的绘制
D：
组织机构的设置
答案：
A
解析：
人力资源规划中的组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
A项属于人力资源规划中的人员规划。
（22）某公司花费几年时间研发出来一个新的绩效考评方法，最后在使用前的论证会上被公司否定。
对此，从确定具体的绩效考评方法的角度考虑，你认为问题出在（）
A：
领导思想太守旧，不接受新事物
B：
公司可能有了其他绩效考评方法
C：
该绩效考评方法可能不具有工作实用性
D：
可能该考评的指标体系不够完整
答案：
C
解析：
在选择确定具体的绩效考评方法时，要考虑工作实用性。
即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。
如果一种方法需要耗费几年的时间才能研制出来。
那么再好的考评工具也失去了实际的使用价值和意义。
（23）计时工资中，工资标准乘以实际工作时间等于（）
A：
有效工资
B：
支付工资
C：
货币工资
D：
实得工资
答案：
C
解析：
计时工资是依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式。
其计算公式是：
货币工资=工资标准×实际工作时间。
（24）工作岗位分析是岗位人事规范的（）
A：
结果
B：
目标
C：
条件
D：
过程
答案：
D
解析：
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所实行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（25）下列关于实现资源共享说法不准确的是（）
A：
企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础
B：
将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，有利于企业组织系统内部之间的交流学习
C：
实行资源共享是企业内部展开培训的优势所在
D：
赞同并支持培训资源共享的组织结构不多
答案：
D
解析：
实行资源共享是企业内部展开培训的优势所在。
一是企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础。
虽然各组织机构的性质和运行机制不同，但相同组织机构间存有很多能够相互借鉴和交流的地方。
各组织机构一般都赞同并支持培训资源的共享。
二是将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，不但有利于企业组织系统内部之间的交流学习，而且能够降低培训支出，提升培训效率。
（26）最早提出组织承诺的是（）
A：
科特
B：
梅耶
C：
阿伦
D：
贝克尔
答案：
D
解析：
最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为组织承诺是因为员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。
（27）下列关于柯氏模型的说法错误的是（）
A：
是当前应用最广泛的评估模型
B：
缺少有效衡量的价值体系
C：
对培训效用水准实行了深入分析
D：
有很强的系统性和操作性
答案：
C
解析：
柯氏模型确实能解释相关培训计划的绝大部分资料，同时为以后评估模型的发展研究奠定了基础。
但是，柯氏四层次模型中的反应仅仅是从情感上实行评估的，而缺乏对培训效用水准的深入分析。
（28）下列关于工伤保险责任的说法，错误的是（）
A：
职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律理应参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险
B：
职工被派遣出境工作，不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止
C：
用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担
D：
职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由借调单位承担工伤保险责任
答案：
D
解析：
职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位能够约定补偿办法。
故D项说法错误。
A、B、C三项均为对工伤保险责任的准确表述。
（29）劳动力供给缺乏弹性表示为（）
A：
Es
B：
Es>0
C：
Es1
答案：
C
解析：
根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为以下五类：
（1）供给无弹性，即Es=0;
（2）供给有无限弹性，即Es→。
;（3）单位供给弹性，即Es=1，（4）供给富有弹性，即Es>1;（5）供给缺乏弹性，即Es
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