国企改革之人力资源管理_精品文档.doc

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国企改革之人力资源管理

　　摘要：

随着经济结构发生的变化，现代社会进入了信息时代，而信息时代中人才是最重要的竞争力，在愈演愈烈的竞争中，我国开始大力改革国有企业的制度结构。

在国有企业进行制度改革时遇到了一些改革的遗留问题，制约着国企的又好又快发展，其中不乏人力结构的改革。

本人即是针对国企改革中的人力改革问题进行了一些探讨，如何在国企改革中留住人才、吸纳人才和培养人才是重点，最后给出了一点自我见解，以解决人力资源结构弊端的部分途径和方法，希望能促进国企改革后的发展。

　　关键词：

经济结构人力资源国有企业

　　亘古以来社会生产力的发展依赖于人才，并将人才视为发展经济的关键，封建时期历代有所成就的帝王均将致治之道，首重人才，对于当下世界经济的发展浪潮更将人才置于发展的首要地位。

在世界各行各业中均出现了人才战略，以争夺或者培养企业的人才尖子。

例如BBS这一跨国企业为自己在全球的各大研发中心储备了充足的开发、研究人才，以研发新技术和新设备，不断占据大量的市场份额，为企业在世界的排名增光添彩。

基于愈演愈烈的经济竞争，国有企业的改革中出现了一点改革中的不足，特别是人力资源调配方面。

受传统人事管理的影响，国企改革在很大程度上没有能及时转变人力管理观念，其人力资源管理还需得到大力的更新改进，以适应经济发展的步伐。

　　一、国企改革中留下的人力管理问题

　　1、国企改革忽略了人力资源改革。

纵观所有国企结构改革中，几乎没有对国企的人力资源结构进行改革，国企改革主要集中于所有制的改革、资本体制改革、重组企业这几方面。

在国家出于宏观角度对企业结构进行优化改革，然而从微观角度看，企业的人力资源结构是企业的重要的子系统，也应从微观方面对国企的人力结构进行改革，然而却没有这样做，可以看出国企改革对人力资源管理的忽视。

人力资源战略是企业众多战略之一，为企业的发展储备人才，在部分国企中多数人对人力资源没有形成正确的意识，而将激励机制误认为人力资源，只要搞好了激励机制，即薪酬奖励制度，就可以做好人力资源。

这是对现代人力资源管理的一种错误认识，或者说认识不全面，现代人力资源管理关系到企业管理的方方面面，能为企业向前冲提供重要战略决策依据，它不是单纯的激励机制管理，还包括了规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理等六大模块，在国企传统的人事管理活动中缺乏了很多现代人资管理的管理模块，因此在多数的国企里面，很多人才被埋没，又有部分人情存在的员工，在分配制度上出现了很多不合理不科学的现象，阻碍了企业的发展。

　　2、国企的人力资源管理还出现了流于形式的现象。

国企领导对人资管理认识的不全面和不重视，在部分国企中为了跟上潮流，企业也开始引进现代人资管理，然而也只是跟风模仿，管理并不重视对具体职务的分析与设计，在评估系统中设计不合理等随处存在。

很多企业领导只是听说了现代人力资源管理概念以及看到其他合资企业成功的管理案例，便要东施效颦也去学学，从而产生了无效益结果。

鉴于国企长时间以来的花费概念，部分国企不惜重金打造该企业的文化，以图能够像外资企业那般激励员工，期望着企业文化能振兴企业的市场竞争力，但往往事与愿违。

一种良好的企业文化是建立在一个良好的管理之上的，因此，企业文化成功与否很大程度上是建立在有效的人力资源管理工作之上的，后者是前者发展的动力，前者是后者发展的一种结果。

企业文化是企业管理的助推器。

　　3、存在开发、培训、设计、考评等问题。

在国企人力资源改革中存在管理考评不明确的问题，使得人力资源管理活动中的绩效考评并不准确，从而出现了不适当的管理措施。

对于人力资源的开发应根据企业的实际发展战略来制定，企业的人员培训和交流是进行人力资源开发的最重要的途径。

因此，国有企业的人力资源战略应该有所创新，而创新要从多方面考虑，多渠道进行，开发手段要多元化。

在国企中普遍出现这样一个人力资源管理现象，那就是员工培训缺乏有效性，虽然部分企业已经花费重金为员工进行培训，可是培训体制却相当刻板，出现这种情况的原因是培训方式的单一性，培训手段不科学，对人员多数是进行理论培训，不结合管理的实际操作方面的培训，或者较为缺乏实际操作示范培训。

而事实上良好的培训应为员工所接受，要注重员工的心理因素，要考虑员工是否能从培训中真正理解和学习到某种知识和技术，要注重培训对岗位工作是否有用。

所以，现代人力资源的培训体系是一个涉及面较广的领域，既要考虑员工的身体、心理、年龄等素质，还要注重培训方式和手段的科学性。

科学的人力资源培训首先要进行科学的培训分析与评估，在考虑到企业的培训资金的前提下进行合理的培训设计，以效益性为原则，用最少的资金打造科学化的培训计划，培训还要结合各岗位工作的实际内容进行，不能将理论培训脱离实践。

在进行培训考评时，很多企业的考评出现了不合理的考评。

这是由于在国企中，其岗位职责存在分歧，岗位分工存在不明确的分工现象，导致了考评标准的不合理性，很多考评重复出现，考评标准难以准确量化培训的效益。

国企中的考评多流于形式，考评缺乏客观公正性，再者培训将重点放在培训讲授上，不重视培训的考评结果，很多培训考评方式比较单一，考评结果只为博得上级的赏识，取悦上级，考评只是做做表面功夫。

激励制度没有和培训挂钩，很多职务晋升和奖金没有进行分级，出现了很多不称职的现象，大大削弱了考评作用和激励效果。

　　4、激励机制和人力资源结构的弊端。

在国企中，往往出现了过分的权利集中现象，缺乏民主的管理机制，将管理过于神秘化，出现了专制型的管理。

企业的过分集权会给企业带来诸多的管理弊端，例如领导者容易形成极低的视野，打击了下属的上进心和积极工作的心理，部分领导可能会出现以权谋私，难以对员工进行透明的管理，造成了不能客观公正地对待战友。

过分集权导致了国企领导将员工的晋升掌控在少数领导手中，员工晋升与否是要看领导的主观臆断，这遏制了企业人才的发展，造成人才浪费和闲置。

在国企中，人员晋升和奖励受到传统思维的定势影响，以资历或照顾等对人员进行选用，出现了论关系安排设置岗位的现象，而不是因为企业的工作需要进行设职。

在激励机制上也是以与领导的关系或者领导自己的主观判断为准绳，并非以人员绩效的进行升迁和奖励。

企业人员出现了良莠不齐、颠倒是非的管理弊端。

[1]

　　二、解决国有企业人力资源管理问题的对策

　　1、对企业的人力资源开发进行改进。

首先企业对人力资源进行购买培训，对于人资开发来讲，企业应该实施契约制度，或引进高素质的讲师对人员进行培训开发，或者招标培训机构代为执行，建立买入培训制度。

其次，应加强企业内部各部门间的交流，充分利用各种人才。

然后在企业中应订立一种培训费用责任合同，将培训费用的分摊明晰化，不同层次的员工采用不同的培训，若出现培训不合格者，应将培训费分摊到员工自身上。

在培训过程中建立一种切合实际的评估体系，将大众评估引进来，以博得社会认同感。

最后是建立学习型竞争制度，将培训进行不断的改进，以适应变化中的岗位需求和员工需求。

　　2、利用科学的考评绩效手段来对国企人员进行绩效考评。

首要的就是建立较为科学合理的考评体系。

在对国企人员进行考评的过程中，定性考评、定量考评、以及贡献考评和国企人员能力的考评结合起来，最大限度的保证考核体系的科学性与完整性。

也只有这样才能使得对于国企人员的考评在工作的内容以及工作的考评标准上结合起来，对于国企人员的业务素质以及业务能力和业绩等综合起来进行考虑，最大限度的保证测评过程的客观性，使得被测评人员能够信服，尽可能的保证考评结果的准确性。

其次针对国企工作人员的考核要引起国企领导的足够的重视。

要严格按照考评标准来对考核的各个方面进行测评。

保持考评的过程与考核的结果挂钩，严格按照考评的标准以及成绩来对国企工作人员进行奖励和培训，或者是对其进行职务或者是工资上的调整。

也只有这样才能够使得国企内部的考评实用，才能够使得考核手段真正提高国企人员工作的积极性，从而使得国企以及国企员工都能够实现进步和发展。

良好的思想道德品质，对工作认真负责的态度，马克思社会主义观，以及较为丰富的国企行政管理的经验以及较为稳定的性格对于国企工作人员来将都是十分必要的，在这个基础上才能够保证国企员工队伍的纯洁性，再者，对于企业的人力资源管理的制度要在实践的过程中不断对其进行完善。

并对要建立针对国企工作人员考核的监督机制，建立以考核为主体的各种配套的制度建设，对于考核的机构以及相应的工作人员进行有效的监督，最大限度的保证对于国企工作人员考评的客观性、公正性以及科学性。

　　3、要建立一套国企工作人员的选拔机制。

对于人才的选拔都是依据制度进行，实现选人以及用人制度的透明化，对于国企人事工作都要按照制度严格进行。

对于用人失误要采取追责制度，也就是落实选人制度的责任制。

要改变用人权力的高度集中所带来的问题，最大限度的防止暗箱操作，使得用人以及选人公开化透明化。

国企的领导班子选人的时候要进行投票选举。

通过这一制度能够征求绝大多数人的看法，防止出现用人上的失误，防止用人的过程中出现的各种不正之风。

要在这个过程中坚持群众路线，将少数人参与的选举变为多数人参与的选举。

这样非常有利于人才的脱颖而出，也是的任人唯亲的情况大大的减少;然后是利用新的观念、新的体制以及新的手段来建立合理的选拔机制。

要树立人才第一观念。

要对现有的选拔机制和体制进行改革。

使得人才的选拔具有竞争和淘汰的性质，使得优秀的人才真正能够为企业的发展贡献自己的力量。

在建立新的制度的过程中可以利用新的技术手段来代替以往的传统的手工操作的方式。

　　4、对于国企的人力资源管理要进行战略性的研究要有前瞻性。

必须要将企业的人力资源的管理和企业的经营发展的战略相适合，也就是人力资源管理的目的就是最大限度的保证企业的战略目标能够实现，如果脱离了企业的战略这个最终的目的，那么对于企业人力资源的管理就没有目标性也就不可能做好。

这对于企业的人力资源管理提出了两个方面的主要的要求。

首先，对于企业的人力资源管理人员要求具有较高的企业战略的意识。

这要求企业的人力资源管理者能够最大限度的掌握人力资源管理的理论，能利用各种人力资源管理的理论、工具以及手段，这要求企业的人力资源管理者必须要理解到企业的各种存在的问题，并有效的利用上述的理论进行解决。

企业的领导要对企业的人力资源的管理进行足够的重视。

很多情况下领导的重视与否，对于企业的人力资源管理制度的实施具有着决定性的作用，也是最终决定是否人力资源管理能够在企业中发挥作用的关键。

目前众多的中国企业在面临内外部的问题以及竞争的时候已经开始重视这些问题，但是这些企业有些还没有完全意识到企业战略的制定对于企业人力资源管理制度的影响。

再出色的企业战略如果没有企业的人力资源管理的措施进行配合也很难成功。

　　5、要对国企人力资源管理进行一般化的研究。

国企人力资源管理的一般化研究，也就是让人力资源管理的制度逐渐成为企业人力资源管理者内在的一种必须遵守的制度或者是职责，也就是这种职责不单单是企业人力资源管理部门的。

在我国的人力资源管理的过程中，企业绝大多数的工作人员也就是非人力资源管理人员都没有意识到作为企业的管理者首先要是企业的人力资源管理者。

在企业中将人力资源管理的工作完全推脱给企业的人力资源管理者是非常普遍的一种情况。

国企中有这样一种非常普遍的观点，就是将部门人才的流失在很大程度上归结为人力资源管理部门的问题。

在一些进行绩效考核制的企业当中，很多企业的管理人员都是抱着敷衍了事的态度来对企业的工作人员进行考核，在这很大程度上使得员工对于企业的人资制度不满。

随着我国国有企业管理水平的提高以及人事管理制度的不断完善，必需要从人力资源管理的理论出发，让企业的管理者意识到自身的地位就是一名人力资源管理者，所以就要负责起一部分人力资源管理的工作，通过严格的制定人力资源管理制度，并帮助员工进行针对性的改善，使得部门员工实现成长与进步，使得自身部门通过人力资源管理的工作能够为企业的总体