绩效考核伊利集团绩效考核体系Word文档格式.docx
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全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个等级，同时按比例进行强制排序分等（下表为示例）。
考核等级
A
B
C
D
E
分布比例
5%
20%
60%
10%
1.13考核等级界定
考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（下表为示例）。
等级
分值区间
标准
95分以上
远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水平，非常胜任工作。
80-95分
较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意。
65-80分
达到了任职资格。
50-65分
低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，需加以改进和提高。
50分以下
表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有很多问题与不足，需努力改进和提高。
1.14强制分布比例
考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布（详见下表）。
强制比例
占本部门人数的5%以下
占本部门人数的35%以下
占本部门人数的40%以下
占本部门人数的15%以下
1.15结果确认与申诉
被考核人应对考核结果签字确认。
被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
如不能解决，员工有权向奶粉事业部绩效考核委员会申诉。
如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。
2.高层经理
考核内容
界定
权重
来源
举例
关键经营目标
关键业绩指标（KPI）
60%（待定）
年度经营管理计划
销售量（额）、毛利、库存、品牌建设等
关键管理目标（KMO）
30%
奶粉事业部战略规划制定、重大管理创新
职责履行
关键经营目标之外的职责
经理职位说明书
日常工作
考核结果的处理：
考核委员会的总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。
其基本公式为：
AV=（TP–Max–Min）/（N-2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、Min分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核委员会成员人数。
3.中层经理
3.1考核模式与周期
奶粉事业部对部门经理实行360度考核。
考核周期：
每季度考核一次，在下季度开始后2周内实施。
3.2考核人与权重
直接主管（营销副总经理或总监）占60%；
同事（其他部门经理）占15%；
直接下属（下属主管与一般员工）占15%；
财务部门（费用控制考核）占10%。
内容
（职能/业务）
考核人
关键业绩指标KPI
20/30
直接主管
销售量（额）
关键管理目标KMO
30/20
部门重大管理创新
10/10
关联协作
同级协作能力与结果
15/15
同事
见考核量表
领导
领导能力
下属
费用控制
预算控制能力与结果
财务资产部
3.3考核结果的处理
直接主管和财务部门的考核得分直接进入最后得分，同事和直接下属遵循下列办法：
汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。
AV=（TP–Max–Min）/（N-2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、Min分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核人数。
如果直接下属少于3人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。
4.基层经理
4.1考核内容与权重
直接主管对基层经理的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占全部绩效的80%，关键管理目标KMO，占全部绩效的10%，这些目标由奶粉事业部年度经营计划确定，包括销售量（额）、重大管理创新等。
关键经营活动外的基层经理职位职责履行考核占全部绩效的10%，包括日常工作的完成情况。
4.2考核结果的处理
直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。
直接主管对基层经理的考核评分应充分根据被考核者的实际绩效，在考核评分上充分体现，对每个被考核人的考核评分应该明确区分，不得出现评分相等的情况。
直接主管在考核中的实际表现将作为对直接主管的关联协作能力考核要素。
5.一般员工
5.1考核内容与权重
对员工的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占全部绩效的70%，这些目标由部门年度计划确定；
关键业绩指标KPI外的部门员工职位职责履行、工作能力及工作态度的考核占30%的权重。
5.2考核结果的处理
6．绩效考核结果在薪资制度中的运用
1、薪资结构：
对应考核方案，设定高层、中层、一般员工的基本（固定）工资与绩效（浮动）工资的比例分别为3：
7或4：
6、5：
5、7：
3或8：
2（一般经验数据）；
2、考核兑现方式：
考核兑现方式可采取两种方案。
第一种：
采取按考核期进行绩效工资的发放。
在考核工作结果确定后，根据考核级别发放；
第二种：
对所有员工采取按月发放绩效工资的方式。
根据平均绩效水平，假设取C等绩效工资进行发放。
在考核期结束，考核结果确定之后，对照实际考核的绩效工资与考核期间发放的绩效工资，根据多退少补的原则进行平衡。
3、薪酬的获得：
薪酬总量与考核联动，比如一个中层经理的职位经过评价后确定价值为10万元，如果考核达到90分，就能够得到10万元的工资，如果考核得到80分，可能只拿到8万元，如果得到60分，可能只拿到4万元，如果得到95分以上，可能得到12万元或更高的工资。
薪档薪级与考核联动。
具体方式应在公司的薪酬方案中加以约定。
比如考核结果为A或连续两次为B薪级上升一级。
4、绩效管理：
人力资源开发与管理是一个完整的系统，从绩效考核工作入手是一个成本低，效益高的方式；
绩效考核与绩效管理本身也是一个完整的环，比如考核方案的出台，需要有相应的制度配合，比如薪酬和激励机制。
考核的输出不仅包括物质激励，还包括非物质激励，如职位异动（升降）、培训等。
绩效考核在企业的实施应形成绩效管理的模式与文化，它是一个动态的管理过程，关注的是绩效的持续改进，目标是企业的战略实现。
附件1销售一处KPI手册
关键业绩指标（KPI）
考核目的
考核期
定义
备注
销售量（额）同期增长比
与历史同期水平相比，销售量（额）的增长水平
季，年
（t期销售额－上一年t期销售额）／上一年t期销售额
1≤t≤4
销售费用同比增长与销售额同比增长的比值
销售费用的同比增长不得高于销售额的同比增长
[（t期销售费用－上一年t期销售费用）／上一年t期销售费用]／[（t期销售额－上一年t期销售额）／上一年t期销售额]
库存控制
降低积压库存量
安全库存×
一定百分比
百分比由企业自行决定
市场覆盖率
产品的市场覆盖情况
某区域市场有该产品的商超数／某区域商超总数
客户拜访
客户拜访计划的完成情况
季，年
已完成的客户拜访计划／客户拜访计划总数
经销商的培养、发展能力
对经销商的培养、发展
金牌经销商数／经销商总数
产品结构调整
不同利润水平产品的构成
配方粉的销量／奶粉总销量
回款率
货款回收比率
已回收货款／销售收入（一定时期内）
回款率不得低于95%
员工满意度
员工满意程度
年
员工满意度调查结果
员工流失率
一定时期内员工的流失程度
员工流失率统计结果
员工能力/技能的提高
销售人员基本技能或水平的提高
销售人员业绩的增长率
管理创新
实施的管理创新活动数／预期实施的管理创新活动总数
附件2市场部KPI手册
需求预测的准确率
需求预测的准确程度
ε|需求的预测值—需求的实际值|/ε需求的实际值
新产品市场开发成功率
新产品开发能力
新产品市场开发成功数／新产品市场开发总次数
费效比
市场推广能力
品牌第一提及率（品牌第一购买率、品牌忠诚度）／市场推广费用
效用指标由企业自行选用
新产品的创意
新产品创意的被接受程度
年
被接受的新产品创意数／新产品创意总数
促销前、后销量的变动程度
市场推广/促销效力
促销后3个月的销量／促销前3个月的销量
信息调研
在特定时间内满足其他部门信息需求的准确程度
对媒介的影响力
产品在各种媒介中的影响程度
月
被报道的频率
公关能力
扩大产品的公众影响
对政府、行业协会和特殊渠道的公关以及突发事件处理能力
按时出具管理报告集
管理报告集产生的及时性
注：
1、对于KPI指标的选择及权重，可以根据当年的战略侧重点从各部门的KPI指标集中选取并确定各指标的权重；
2、KPI指标在使用时是分为层级的。
通常，一级指标权重是二级指标权重的两倍，同级指标的权重一般相等。
附件3各岗位考核表
费用控制考核量表（财务部用表）
费用预算
实际费用
预算执行情况*
费用控制考核得分
费用考核标准
预算执行情况
考核得分
B≤90%
90%＜B≤100%
100%＜B≤110%
110%＜B≤130%
130%＜B≤150%
150%＜B
费用畸高*
预算执行情况：
（实际费用/费用预算）×
100%
费用畸高：
对于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出详细说明，财务部门审核后报公司指定机构处理。
本表占总考核分值的10%，总分共10分。
关联协作能力考核量表（同事用表）
考核要素
分值
协作能力
及时高效地与考核部门协作完成奶粉事业部的工作任务
及时与考核部门协作完成奶粉事业部的工作任务
基本能与考核部门协作完成奶粉事业部的工作任务
不能与考核部门协作完成奶粉事业部的工作任务
服务满意度
考核部门十分满意被考核部门的服务质量
考核部门比较满意被考核部门的服务质量
考核部门基本满意被考核部门的服务质量
考核部门不满意被考核部门的服务质量
工作态度
被考核部门廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取
被考核部门基本上遵守公司制度规章，按要求完成部门工作
被考核部门不遵守公司制度规章，工作消极怠工
个人意见表达
在奶粉事业部各类会议上，被考核部门敢于真诚坦率地发表意见
在奶粉事业部各类会议上，被考核部门能够发表意见
在奶粉事业部各类会议上，被考核部门很少发表意见
最后得分
本表占总考核分值的15%，总分共15分。
关联协作能力考核汇总表
被考核者姓名：
序号
考核者姓名
考核者职位
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
总分
最高分
最低分
最后得分（平均值）
领导能力考核量表（下属用表）
目标管理能力
充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；
对部门目标能进行有效地再分解并制订相应工作计划
较好理解公司经营目标中本部门的核心任务；
对部门目标能进行再分解并制订相应工作计划
基本理解公司经营目标中本部门的核心任务；
不能理解公司经营目标中本部门的核心任务；
部门目标再分解不到位，没有相应工作计划
授权与指导能力
能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极主动地完成绩效目标
较好地对下属进行授权，指导下属积极完成绩效目标
基本上能够对下属进行授权，指导下属完成绩效目标
对下属授权不够，不能指导下属完成绩效目标
培养下属能力
有深度的专业知识和能力培养下属；
能够给下属提供培训和发展机会
有足够的专业知识和能力培养下属；
基本上能够给下属提供培训和发展机会
培养下属能力与知识不足；
不能够给下属提供培训和发展机会
评价下属能力
能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效
基本上能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效
不能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效
领导能力考核汇总表
绩效考核汇总表
关键经营管理
目标考核得分
关联协作能力
市场处考核表
产品经理
绩效指标
目标完成水平
考核评分
关键经营管理目标
关键业绩指标
新产品开发成功率
新产品占全部产品销售量（额）比例
利润目标达成率
产品销售预测准确率
产品创意接受率
关键管理目标
产品项目评估
产品销售价格策略
管理创新活动
年度计划执行情况
产品说明书编制情况
产品知识培训手册编制情况
产品成本、利润分析情况
——
本表占总考核分值的60%，总分共60分。
产品专员
产品分析报告准确率
竞争对手信息分析准确率
产品开发档案准确率
新产品开发过程
产品销售预测
协助产品经理工作情况
报告完成情况
数据提供情况
产品衔接专员
销售计划准确率
销售计划及时完成率
对相关人员供需预测统计的准确率，及时率
按时发货率
净需求计划
提供需求预测准确率
需求计划汇总情况
产销衔接会召开情况
需求计划的追踪情况
销售预测与实际销售业绩的差异分析完成情况
品牌经理
伊利奶粉品牌第一提及率（年度）提升比率
伊利奶粉美誉度（年度）提升比率
产品包装方案的接受率
事业部VI手册完成情况
品牌综合分析
与设计公司的合作
年度品牌发展规划方案
整体包装规划方案
合同签订与管理
品牌专员
包装接受率
VI手册制作
包装设计
包装测试
执行工作指令情况
促销推广经理
费用控制达标率
促销前后销量变动程度
促销目标达成率
指导分公司推广工作
监督促销执行并作出评估
促销建议
促销分析
促销品管理
促销培训手册
大区促销推广经理
大区费用达标率
大区市场占有率
大区促销目标达成率
区域促销计划
区域促销管理
促销效果评估
导购员档案建立
广告媒介经理
广告目标达成率
广告前后销量变动程度
媒介公司管理
区域公关管理
媒介档案建立
广告计划执行情况
媒介计划及执行评审
公关活动执行及评估
公关费用管理
信息管理经理
信息及时率
信息准确率
调研信息的达成率
信息分析
信息收集制度
调研公司合
升级会员 