教育培训机构如何设置组织结构框架Word格式文档下载.docx
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做好机构组织框架
骆驼网微信发布的一个机构组织框架的案例
（初创机构的组织结构）
（培训机构初创时期发展的组织结构）
（培训机构发展时期的组织机构）
（逐步完善后的培训机构框架）
明晰校长权责
1.制订战略
确保为学校制定了与业务运营相适配的战略（当然，这需要与其他团队成员沟通调整，闭门造车是很危险的）。
2.做好沟通
确保将学校的战略清晰地传递给管理层的每一个成员，并进一步扩展至整个组织。
每个人都应该同样清楚地了解到必须做的事。
3.招聘人才
把正确的人安排在正确的岗位上。
4.扫除障碍
为工作团队清除工作道路上的障碍，让他们能各施其能。
5.筹集资金
确保学校有充足的资本去完成目标（如果不够，就要想办法找钱）。
用人的方法
1.用人不疑，疑人不用
现代人活动半径很大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。
真要“用人不疑，疑人不用”，结果可能是无人可用，或只有亲信可用。
“用人要疑，疑人可用”才是现代社会的用人观，它通过制度、制衡、监督、控制，避免“好人”经不住诱惑而犯错误，让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。
“用人不疑”的往往是小老板——他身边只有几个人是“不疑”的，最终无人可用;
奉行“疑人可用”的往往是大老板，因为“疑人可用”，所以人才很多。
2.招人首先要招贤
我参加过很多企业的招聘，发现一个普通的营销岗位，却设定了很多限定条件。
为什么？
因为他们是按某个最优秀的营销人才的模板设计的。
于是，这个岗位成为“不可能岗位”、“坑人的岗位”。
彼得·
德鲁克提出过一个非常重要的岗位设计原则，“一个职位，如果先后由两人或三人担任都失败了，就能肯定这是个常人无法胜任的职位，必须重新设计。
”
员工不胜任岗位工作，多数企业的做法是培训员工。
但这是很困难的。
比较简单的办法是重新设计岗位，让普通人也能胜任。
3.执行力为王
执行力的流行，隐含的基本逻辑是：
员工没有执行力，所以业绩上不去。
可是道德上像雷锋一样、能力上像上尉“罗文”一样的下属，到哪里去找？
管理的前提应该是：
在道德上把员工想象为“自私自利”的普通人——这是人的本性;
在能力上把员工想象为平凡的人——普通岗位留不住高水平的人。
在此前提之下，企业要通过有效的管理，让员工的“自私自利”不损害企业和他人的利益，让平凡的人做出不平凡的业绩。
4.创新就是超越
央视曾经举办过一个以“创新前沿”为主题的栏目，主持人提出了与创新有关的30个词汇，其中包括背叛、摒弃、超越、改良、颠覆、发现、妥协、模仿、实践、学习、整合、执行、不破不立、成功破坏、与众不同等。
与会的100多位企业家、经济学家、职业经理人对他们心仪的词汇进行点击。
结果，超越、与众不同、打破框框，分别以60%、40%、40%的点击率成为最受欢迎的词汇。
管理的四大精髓
精髓之一：
学校的文化管理
学校的文化管理分两个层面，即内部文化管理和外部文化管理。
内部文化管理需要解决的是内部价值观统一的问题;
而外部文化管理要解决的是外部文化认同的问题。
精髓之二：
修身
儒家思想提倡群体本位和伦理至上，因而强调“经世济民”的人生目标。
具体到企业内部，群体本位体现为员工之间的“和”、企业对员工的“仁”和企业对社会的“义”。
企业员工强调团队精神，以“和”为本，待人以诚。
学校对老师则是要“仁”，强调以人为本。
精髓之三：
学校的制度管理
韩非在《用人》中写道：
“能去贤巧之所不能，守中拙之所万不失，则人力尽而功名立。
”意思就是说，无论做什么事，都需要依靠一种客观的标准，不能依靠主观的判断。
这实际上为制度化、规范化的管理提供了依据。
精髓之四：
正心
佛家思想奉行克己观念，引导人们戒除“贪、嗔、痴”，以免除无谓的烦恼，影响自身的理性判断。
把“人人是人才，赛马不相马”作为人才选拔和培养的标准。
赛马是看员工在实际工作中的表现;
不相马意味着不以你目前的学历和以前的成绩来评价老师们的优秀与否。
总之，无论是西方管理还是中国式管理，只要能在硬性管理与软性管理之间找到一个平衡点，都会取得不错的管理绩效。
而培训学校如果能灵活地运用以上所说的三招两式，必定会利器所至，无往不利。
1）及时激励
在营销的过程中我们要学会分解目标，在过程中对达到的小阶段胜利给予及时奖励和惩罚。
2）事后激励
按照事先的激励，我们在事后兑现我们的奖励或者是惩罚。
无论是奖励还是惩罚，都要在约定的第一时间坚决公众兑现。
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