人力资源盘点报告Word文档下载推荐.docx
《人力资源盘点报告Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源盘点报告Word文档下载推荐.docx（22页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
E-LINK工作的员工占16%比例。
6．公司人员性别比例图
女员工占23%比例。
二、PM情况分析
1．PM年龄结构图
比较年轻的PM管理团队。
2．PM工作年限图
PM工作年限较短。
3．PM专业结构图
1名为计算机专业，都无管理类专业背景。
三、PG情况分析
1．PG学历结构图
PG学历结构以本科为主体，人员教育素质教好。
2．PG专业结构图
PG以计算机类专业为主。
3．PG年龄结构图
较为年轻的PG团队。
4．PG目前本企业工作年限
二、管理制度盘点
一．总体状况
公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。
一旦发生争议，无书面记录的依据。
二．目前具体执行规定盘点
1．薪酬福利制度
无明确的薪酬制度，工资标准的制定没有依据
现有福利情况：
加班打车报销、生日礼品、节假日福利礼品，但只限于端午、中秋。
没有午餐、交通等各类补贴，也没有大连市规定的职工可以享受的采暖补贴。
无其他节庆费。
对于所有福利公司都没有相关制度说明其发放原则及标准等。
2．招聘及录用、离职管理制度
招聘流程、录用制度不健全，无基本的岗位说明以及录用条件说明。
对于员工的离职管理，公司无明确的流程和制度。
而员工的入职和离职的过程是企业用工风险存在最多的地方。
3．劳动合同管理制度
公司无健全的劳动合同管理制度，对劳动合同的订立、试用期转正、劳动合同的变更、续签、解除、终止无具体流程及表单。
如，无试用期转正相关书面审核手续。
劳动合同签署后下发无员工签收程序
劳动合同的内容：
劳动合同中的工资并非工资总额
违约金具体执行标准不明确。
（新法中规定不允许设置违约金项目）
合同中的附件条款以及补充协议叙述不明确
划死劳动合同中的备选条款或注明“无”
4．工时、考勤以及休假
工时：
实行每周五天，每天8小时的标准工时制。
公司为员工报销平日加班打车费，相当于承认员工加班，应支付加班费或予以补休。
考勤：
上下班实行打卡制度。
但考勤审核不严格，根据各部门报上来的请假单等为依据容易有舞弊现象。
休假：
公司对国家规定各类假期的具体执行不清或不规范，如婚假、陪护假等
5．劳动安全和纪律
员工日常管理制度不健全，作为劳动合同的附件，员工的日常管理显得尤为重要，对违纪等级的界定不仅仅涉及的是员工的奖惩及日常管理问题，更是关系到劳动合同具体执行的问题。
《劳动合同法》首次把劳动安全列为了劳动合同的必备条款中，因此公司应建立健全相应的劳动安全制度。
6．人事关系方面
由于个人原因无法按时转移，影响公司交费的，公司虽予以补缴，但是由个人承担滞纳金。
用口头约定的方式有来约定存在一定的风险。
7．实习协议：
与学生本人签订两方协议，不符合实习生使用的规定。
对于突发事故，如交通事故等没有防范措施。
三、亟需建立健全的规章制度
1．招聘录用管理制度：
规范招聘录用的各个环节，尽量减少用工风险，员工的
录用环节是最重要的环节，直接影响到接下来的育、留、离等模块。
2．培训管理制度：
建立健全培训管理制度，最大限度的提升员工的技术及管理
能力。
3．薪酬管理制度：
完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高员工的积极性。
4．福利制度：
完善、明确的福利制度对员工很大程度上是一种激励，也能最大
限度吸引人才保留人才。
5．绩效考核制度：
提高员工绩效，激励员工。
更有效的促进企业战略的实现。
6．
工时管理制度：
7．假期管理制度：
规范用工时间，实现更有效的公司管理，避免用工风险
8．考勤管理制度：
9．人事调动制度：
作为劳动合同的附件，科学合理的调动制度可以规避劳动争
议和用工风险。
10．劳动合同管理制度：
作为和劳动合同关系最密切的制度，其流程和表单的
设计直接影响到企业的用工规范化合法化。
11．劳动安全与工伤管理条例：
劳动安全首次被列入劳动合同必备条款，可见
其中要之处，企业亟需建立健全相关规定。
12．日常准则及处罚条例：
与员工日常管理最为密切的制度，劳动合同相关条
款的执行直接依附于对劳动纪律的界定。
13．劳动争议处理办法：
在企业遇到劳动争议问题时，为员工和企业都提供最
快速最有效的解决途径和方法。
14．员工离职管理制度：
员工离职的环节也是最重要的一个环节，涉及到的法
律条款最多的一个环节，也是劳动争议最易发生的一个环节。
健全员工的离职管理制度，能有效地避免用工风险。
三、人员流动方面盘点
一．人员流动概述
●2007年新入职员工共27人，都为正式员工。
主要是采取大连在线网络招聘的形式。
●当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。
属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。
二．2007年人员入职情况
2007年新入职员工共27人，都为正式员工。
主要是采取大连在线网络招聘
的形式。
2007年上半年新入职人员情况如下：
2007年新入职员工情况统计表
序号
部门
正式/兼职/停薪留职
姓名
性别
职务
年龄
入社时间
学历
人事关系
1
开发部
正式
赵炜
M
PG
27
2007-5-8
本科
关系未转入
2
杨帆
F
26
2007-5-22
97550
3
王永孝
25
4
董传生
2007-6-2
专科
5
韩林
2007-6-15
6
宋成震
32
2007-6-25
101348
7
王茗
2007-7-2
8
杨健
23
102083
9
高占刚
24
102080
10
刘文军
2007-7-3
102085
11
张继业
2007-7-4
102078
12
赵圣刚
2007-7-6
101346
13
郑丹丹
22
2007-7-9
102081
14
史建勋
2007-7-11
102090
15
薛清彪
102091
16
张学正
102088
17
曹健
30
2007-7-16
101347
18
石赞
31
2007-7-23
102092
19
蔺阳
2007-8-1
办理中
20
今康雅史
部长
2007-9-1
无档案关系
21
温庆革
2007-9-25
李维
2007-10-1
孙鹏
2007-10-30
谢彦博
2007-11-1
王忠杰
新入职未办理
苏琦
2007-11-6
孙百全
2007-11-9
新入职员的人事关系未转入，不符合人事管理相关规定。
建议调查关系未转入原因，并明确告知员工具体转入期限，若确实无法转入，最好不予录用。
三．招聘渠道分析
长期使用大连在线和校园招聘，招聘渠道比较简单，随着公司业务发展状况，建议加强人员招聘的计划性，预见性。
适当尝试和拓宽招聘形式。
重点是做好招聘需求分析。
四．离职情况
2007年上半年共离职21人，正式员工7人，非正式员工2人，实习员工18人。
当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。
离职人员情况如下表：
2007年离职人员情况统计表
职位
入职时间
员工
类别
离职日期
刘振涛
2004-2-1
2007-1-16
吕作奎
2005-2-1
2007-1-18
张超
2005-3-28
2007-2-5
何湘鹏
2004-3-8
本科双学位
2007-2-28
杨晖
2006-11-20
非正式
2007-3-16
付长勇
2004-9-6
本科肄业
2007-3-28
项巍
2003-7-1
2007-3-31
王龙
2004-12-27
自考本科
2007-4-30
宋慎良
2006-11-22
实习
2007-4-16
范永庆
2004-7-1
2007-5-31
何睦
2005-3-7
2007-6-11
山绍儒
2004-6-7
2007-6-30
王健
2005-3-15
金德鑫
2006-7-3
2007-7-24
营业部
三浦强
副总经理
2001-12-2
2007-7-31
谷川将
PM
2006-10-16
李美
软件工程师
2007-8-20
雷鸣
2007-8-22
李刚
2006-5-18
2007-9-30
郝明海
2007-9-27
2007-11-2
黄雨涵
2007-11-15
四、用工状况盘点
一．用工状况概述
●都为正式员工，都已经交纳保险和签订劳动合同。
●用工形式比较简单。
但要在入职时把人事档案等相关手续办理好，规范用工管理。
二．劳动用工情况
由于公司存在着先上岗后办理入职手续的不正常现象，管理部门相关人员
需要为员工梳理劳动关系。
这部分人员情况如下表：
理顺劳动关系人员情况统计表
用工
形式
入职日期
保险情况
合同情况
已缴
已签
人事关系未转入
张庆军
2001-11-27
李显余
主任
2005-1-2
董传陆
2004-8-16
赵鲲鹏
2005-3-14
毛晓明
2004-11-22
董久柱
2006-5-1
马雪松
2006-11-21
罗海燕
吴作涛
2002-10-8
赵永波
2005-1-25
周文彬
五、培训工作盘点
一．培训发展
自2007年2月至2007年11月公司内训及外训情况如下：
培训情况表
培训形式
时间
课程
受训人员
地点
内训
2007.2
财务知识讲座
会议室
2007.4-2007.7
新版标准日语
研修室
2007.1-2007.10
高级日语
2007.11.12-11.14
CMMI认证知识培训
外训
二.培训情况分析
1．公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。
仅有的培训主要针对新员工培训，和日语方面的培训。
可界定公司提供的专业技能培训，对于日语培训，建议签订培训协议。
2．培训的种类比较单一，针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。
3．公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。
4．人员流失隐患大。
员工普遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。
4．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及内聚力的作用
5．培训体系,缺乏层次,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代的要求
6．晋升：
晋升无标准，主观因素大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利，缺乏晋升通道。
六、能力盘点
一．总体情况
公司需要从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。
二．主要结论
1．技术能力：
目前研发人员主要从事应用层面的编码，总体研发能力较弱，
2．如果公司需要自主开发产品，则可以通过外部招聘迅速提升研发能力。
3．管理能力：
缺乏管理技巧、方法和管理艺术，缺乏系统管理手段和方法。
尤其在项目管理能力、领导力开发方面可以针对管理层加强培训。
4．市场能力：
需要在市场开发能力、市场维护能力、营销能力等方面全面提升市场能力。
缺乏市场开拓的目标不明确；
缺乏市场开拓的勇气；
技巧，缺乏营销手段、策略；
对竞争对手缺乏深入细致的了解。
七、考核和薪酬状况盘点与分析
一．考核状况
1．公司目前实施项目经费奖金发放办法，该办法的计算办法，存在PM和
PG之间的工资差距很大的问题，而且存在往往日本客户很满意，但根据奖金计算方法，BUG率很高，所以按照该计算方法，奖金不多，这样就需要部门人为的根据大家的付出调整项目奖金，而且客户的满意度不仅仅受到程序编写品质、交货期、开发流程、新人教育的影响，还受到对式样书的理解程度的影响。
现在项目奖金仅仅作为安慰，没有实现激励感，是对不能实行加班费的安慰。
2．项目经费奖金发放办法，仅对于项目的考核，缺乏科学的考评指标，无
法正确进行引导人员向公司所需要的方向发展。
需要更为全面科学的评价标准使员工的绩效得到真实的评价，通过有效的激励手段使员工产生满意感。
二．薪酬状况
1．福利体系构成为基本工资、绩效工资，没有体现出采暖、车补等方面的福利补助。
可把薪酬福利体系构成为基本工资、绩效工资和福利补贴三个部分。
规范薪酬管理。
2．PM和PG之间的薪酬差距较大，缺乏内部公平行，可以通过职级的重新设计，增加职级，增强职位晋升梯度。
可以在薪资方案，薪资调整时间，职位晋升梯度上进行重新设计，以提高薪酬吸引力和激励效果。
八、人力资源管理建议
一．思路：
人力资源中存在的问题总结，针对性地给出具体改进办法。
二．人力资源状况总结
1．在对人员现状分析汇总如下：
2．公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。
亟需建立健全各项规章制度；
3．工作2到3年离职人员较多，应引起重视。
人员流失隐患大。
员工普
遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致；
4．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企
业竞争力及内聚力的作用，公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。
针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。
5．公司亟需从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。
三．主要结论
初步提出如下人力资源管理的建议：
1．规范人力资源管理制度，流程，表单
2．规范部门职责，岗位职责，岗位权限和资源
3．设计岗位梯度。
职业生涯发展的双通道，技术类职位梯度，管理类职位
梯度
4．提炼企业文化，指导员工思想和行为
5．健全激励机制
6．设计绩效管理制度和与之相匹配的薪酬方案
7．健全培训制度，加强对PM的项目管理、领导力的提升
升级会员 