人力资源部工作手册DOCWord文档格式.docx

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工作职责

重要性

权责

工作标准

1、统筹规划人力资源战略；

重要

全部

人力资源战略与公司战略匹配

2、建立并不断完善人力资源管理体系，研究设计人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效考核、薪酬福利及员工发展等体系得全面建设）；

各模块架构清晰，与公司运营

模式匹配

）

3、制定和完善人力资源管理制度；

各模块有明确的可操作的管理

制度依据

5、组织制定公司人力资源长短期阶段性计划并监督各项计划的实施；

计划明确，实施到位（以各阶段性绩效指标完成情况为依据

4、为公司经营决策提供依据，向高层决策者提供人力

资源、组织建设等方面的建议，协助总经理制定公司

战略，致力于提高公司的综合管理水平；

部分

提供建议被采纳

6、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；

任职资格

性别

不限

年龄

35岁以上

学历

本科以上

专业

英语水平

良好

计算机水平

熟练使用各类办公软件

资格证书

学士证书、各类培训证书等

工作经验

10年以上人力资源中层管理以上岗位经验，3年以上HR总监工作经历

能力素质

1、才能：

（做过的事及对事的把握能力）

●对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管理各

个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；

●熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培

训等方面的法律法规及政策；

●口头及书面表达能力强

2、智慧：

（经验的变通应用）

具有战略、策略化思维，有能力组建、整合不同的工作团队，具有解决复杂问题的能力，很强的计划性和实施执行能力，以及很强的责任心、事业心。

3、性格：

个性特征

稳重、细致

、

1.2.2岗位说明书—人力资源高级主管

HR高级主管

人力资源部

人事专员

协助人资源总监对公司的人力资源工作进行统筹管理，保证人力资源部日常工作按照相关制度及规定正常进行。

1、全面负责劳动管理及招聘模块管理工作，确保劳动管理严格按制度执行，合理安排招聘渠道，实施招聘各环节工作。

两模块日常工作顺畅，招聘完成率达到80%

2、监督并确保各项工作计划实施到位，并参与具体操作；

每周检查关键任务执行进展

并汇报

3、HR软件的应用与维护

HR软件运转正常、记录完整

准确

4、协助上级领导制定人力资源阶段性计划；

5、协助上级领导及时处理各类人力资源问题；

6、完成领导交办的其他工作。

按领导要求完成

7、协助上级领导制定和完善人力资源管理制度；

一般

8、为上级领导决策人力资源事务提供依据，致力于提

高人力资源管理水平；

28岁以上

专科以上学历

人力资源、管理类或相关专业

熟悉办公软件及相关的人力资源管理软件；

人力资源助理师、管理师等

5年以上人力资源相关工作经验，至少2年以上人力资源模块主管工作经验；

●对现代企业人力资源管理有基本了解，具备两个或以上业务模块实践经验，能独

立完成至少两个业务模块的独立操作；

●了解国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培

●口头及书面表达能力较好

具有解决至少两个模块日常工作中遇到的各种问题的解决能力，较强的计划性和实施执行能力，以及很强的责任心、事业心。

个性特征：

稳重、细致、愿意与人沟通。

1.2.3岗位说明书—区域人力资源主管

区域人力资源主管

人事专员（本区域）

协助人资源总监对负责区域人力资源工作进行统筹管理，保证负责区域内人力资源部日常工作按照相关制度及规定正常进行，同时负责公司整体绩效管理工作。

1、区域人力资源各项工作计划实施到位，并参与具体操作；

日常工作顺畅，每周检查关键任务执行进展、并汇报

2、负责区域内劳动管理及招聘模块管理工作，确保劳动管理严格按制度执行，实施区域内基层员工招聘各环节工作；

两模块日常工作顺畅，招聘完成率达到95%

3、组织实施各阶段各类员工绩效考核工作；

每月8日前完成上月绩效考评工作，提交考核成绩汇总表

4、不断深入研究各项绩效指标，并提出可行的指标改进方案

每月至少有一项指标改进建议

被采纳

5、对当前的绩效考核制度进行评估，推荐改进措施；

6、HR软各模块应用与维护

HR软件运转正常、记录完整准

确

7、扩展工作范围，参与HRM各业务模块日常工作；

按上级要求完成

8、完成领导交办的其他工作。

●对现代企业人力资源管理有基本了解，具备两个或以上业务模块实践经验，能独立完

成至少两个业务模块的独立操作；

●了解国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等

方面的法律法规及政策；

具有解决至少两个模块日常工作中遇到的各种问题的解决能力，较强的计划性和实施执行能力，以及很强的责任心、事业心。

1.2.4岗位说明书—人事专员（招聘方向）

人事专员（招聘）

无

全面负责招聘渠道、信息发布、人才甄选等人才获取方面的工作

性

1、根据公司人才招聘需要开发招聘渠道，在招聘实施中不断分析渠道效果并不断优化。

每月末提交招聘数据分析月表，招聘渠道可保证招聘需求供应

2、根据审批的招聘需求申请表，选择合适的渠道、发布正确的招聘信息；

依据岗位体系相关规定及各岗位

说明书发布招聘信息

3、收集并初步筛选简历、经理级以下员工的初试，复试安排

招聘完成率达到80%

4、经理级以上员工面试前人才测试、初试、复试安排；

每个经理级岗位至少提供三个候

选人

5、对招聘工作及时分析总结

每月末提交储备人才信息库、招聘数据分析表

5、按时组织新员工进行员工手册的培训，并担任培训讲师

1、职能新员工入职一个月内、坐席新员工岗位培训结束后两天

内组织员工手册培训；

2、培训学员反馈评估8分以上

6、本模块HR软件的应用与维护；

8、完成上级交办的其他工作。

25岁以上

人力资源、劳动经济、管理类或相关专业

能熟练使用办公软件；

2年以上人事专员工作经验，至少1年招聘工作经验；

1、高度的团队协作精神；

2、较好的沟通表达能力；

3、能够解决一般人事管理实际问题，具有一定的计划、组织、协调能力和人际交往能力4、开朗、外向

1.2.5岗位说明书—人事专员（劳动管理方向）

人事专员（劳动管理）

HR高级主管、区域主

管

2人

负责与劳动关系、劳动纪律管理等方面工作

1、负责员工入、离职、人事异动、劳动合同签订/续签等手续的办理。

人员信息统计表、员工信息表准确无误

2、及时更新员工信息；

每周、月末准时提交人

员信息统计表、员工信

息表

3、与合作人力资源公司间的衔接；

严格执行与派遣公司间

，

工作流程，派遣人员信息准确

4、负责公司各项福利方案的核算及缴纳等相关工作；

（管理人员多于100人时由其它人事专员负责）

每月末提交福利明细表，数据准确与银行对帐单

相符

5、本模块HR软件的应用与维护；

HR软件运转正常、记录完整准确

6、扩展工作范围，参与HRM各业务模块日常工作；

7、完成上级交办的其他工作。

23岁以上

1年以上人事专员工作经验；

3、能够解决一般人事管理实际问题，具有一定的计划、组织、协调能力和人际交往能力4、稳重、细致、条理性强

1.2.6岗位说明书—人事专员（薪酬方向）

人事专员（薪酬）

按照公司制定的薪酬制度及核算方案核算及发放工资

1、负责公司员工每月薪资核算及薪资福利的发放；

按公司规定时间准时发放

2、负责公司各项福利方案的核算及缴纳等相关工作；

（分区少于100人时由劳动管理方向人事专员负责）

每月末提交福利明细表数据准确与银行对帐单

相符；

3、薪酬数据的统计及分析，并不断优化统计分析方式方法；

每月末提交薪酬分析表

4、协助上级领导完善薪酬管理制度、测算及制定薪酬方案，并提出合理化建议。

按上级要求完成、提供建议被采纳

HR软件运转正常、记录完整准确

能熟练使用办公软件，特别是EXCEL可深度应用；

1年以上人力资源管理工作经验；

3、了解人力资源基础知识；

4、稳重、细致、条理性强。

1.3第三部分

工作流程及手册

北京鸿嘉华国际科技发展有限公司人力资源基础管理工作全景图

离职

1.3.1内部工作流程及手册

1.3.1.1

1.3.1.2

招聘工作手册见附件一

劳动管理工作手册见附件二

1.3.1.3

1.3.1.4

绩效管理工作手册

薪酬福利工作手册

见附件三

见附件四

1.3.2部门间工作流程

因人力资源部重要工作均与其它部门相关，故重要工作流程均与其它部门相关。

主要工作流程包括：

1、招聘工作流程：

职能人员招聘工作流程、销售坐席人员招聘工作流程

2、新员工入职工作流程

3、劳动合同签订/续签工作流程

4、薪资确认流程

5、岗位异动流程

6、员工离职办理流程

人才需求

申请表

审批

组织架构

岗位编制

岗位体系

岗位说明

书

经理级以上

经理级以下

通过

未通过

淘汰

薪酬管理制度绩效管理制度

员工手册

新员工入职流程

销售坐席

招聘模型

、评估表

考核未通过

考核通过

新员工入职流程

前接招聘工作流程

运营部新人

其它部门新人

启动HR内部工作流转单

运营培训流程向HR提交培训合

格名单及培训考核资料

接劳动合同签订流程

接薪资确认流程

入职手续程序及内容

运营部坐席代表

劳动合同签订\续签工作流程

劳动合同新签

前接新员入职工作流程

职能部门员工

一天内两人以下入职

一天内两人以上入职

关键岗位签订保密协议

劳动合同续签

上级领导签字的

不留用

留用

薪资确认流程

前接入职工作流程

新员工工资确认流程

工资调整流程

经

理

级

以

上

员

工

下

岗位异动流程

个人提出异动

公司提出转岗

是否同意

接人力资源薪资确认流程

转岗手续办理程序

员工离职办理流程

员工辞职申

请表

是否离职

进入岗位异动流程

是

员工离职工作交接表

办理离职相关手续

离职交接程序及内容

1.4第四部分

管理制度

1.4.1内部管理制度

工作中依据的管理制度：

一、组织架构附件1

2、员工手册附件2

3、员工奖罚条列附件3四、培训管理制度附件4五、绩效考评管理规定附件5六、薪酬管理制度附件6七、

8、

9、

1.4.2应遵守的公司管理制度

1、

2、

3、

4、

5、

6、

7、

十、

员工手册附件2

员工奖罚条列附件3

培训管理制度附件4

绩效考评管理规定附件5

薪酬管理制度附件6

文件资料行文及传递附件7档案管理附件8

合同管理制度暂行附件9

公司内部消防安全管理规定附件10公司胸卡佩戴管理规范附件11

1.5第五部分经验教训总结

1.5.1招聘中的经验和教训：

一、座席招聘渠道的选择：

为了节省用人成本，初期将招聘重点放在了各大中专、技

校等刚毕业的学生上，产生的问题：

一批同学校通过面试的人员进入公司，公司

对于这些学生的培养期较长，而学生的流动性较大，稳定性差，给招聘工作带来

了一定的困难；

解决办法：

多渠道开发，对于学生采取同学校少量录取，减少了

流失率，将学生与社会招聘相融合，这样增强了稳定性。

二、座席人员面试：

对于座席人员的面试为了能使时间具有更大的效率，采用集体面

试的方式，在集体面试中，如对公司没有深入的了解，介绍的不够清楚，所导至

的问题是：

面试人员会有很多的疑问，并对公司缺少信任而使一些优秀的销售人

员有可能流失掉；

解决的办法：

将公司的规模、产品、福利等丰富并准确的传达

给面试者，让面试者感觉到公司的严格化、正规化、使他们原意信任公司并加入公司。

三、强制执行流程的必要性：

通过长时间的总结与积累，在招聘与面试中形成了适合

公司并具有良好效果的流程，如不严格按照流程执行，产生的问题：

将优秀的企

业文化及面试方试逐步的丢掉，回到原使化的起点，长久以来的探索与实践将回

到原点；

严格按照流程执行并不断的丰富化、深刻化、系统化。

1.5.2劳动管理中的经验和教训：

员工信息的完整和准确

问题：

由于前期有些部门人员入、离职手续办理的不及时、不完整，导致

人力资源部员工信息不准确、不完备，人员数目、人员情况与实际情况相差较大。

完善了人员入、离职手续的办理及制定了相关的制度，并严格

按照公司规章制度执行，又将现有人员信息全部核查并收集，目前人员信息库已完整并准确。

勤务异动单的审核

公司座席人员较多，各种病、事假等勤务异动情况也非常的多，由

于前期执行力度不够，很多员工也不重视，在产生各种假时未能及时按照

公司规章制度办理，造成月底考勤结算时产生员工考勤与实际情况相差较大，很多虚假、不准确情况。

结合考勤中产生的问题，对部门考勤员针对性的培训，并在新

入职人员进行员工手册培训时着重讲解人力资源制度，使每位员工在新入

职时就已经比较了解请假制度及手续，并在员工产生请假情况时严格监督

请假流程，保证每人请假流程及假单填写准确无误，并保证在月底核查考

勤时确保请假单据与考勤完全一致。

人员异动手续的办理

在部门内部人员岗位发生变化时，没有办理任何人员异动手续，便

直接到新岗位从事工作，造成人员岗位编制混乱，相应需变更的信息不能及时的变更，使得很多领导无法及时掌握人员及工作相关的情况。

建立了相关的制度，并要求各部门负责人，在进行人员岗位调

整时严格执行公司内人员异动流程规定，如要调岗，首先到人力资源部领

取人事异动单，原部门、新部门签字同意，经相关领导批准后，方能确定

转岗，并在审批全部结束以后，才能到新岗位上任职，最终将人事异动单在人力资源部存档，目前已完全按照相关规定及审批流程执行。

档案的建立

前期无完整人员档案，座席人员按照每批入职人员集体建档，欠缺

人员档案较多，职能人员虽单独建档，但档案内容也不完整，并且在人员

离职时也没有将档案与在职人员分开存放，导致在查找员工档案时极为麻烦，并时常不能查到人员档案。

在建立人员档案时，对在职人员统一收取资料，实现档案完整，

按部门、以入职时间排序每人单独存放，在人员离职时，将离职人员档案

与在职人员档案分开存放，实现档案内全部为在职人员，在查阅档案时，可准确、快捷的查找到每人档案资料。

1.5.3绩效管理中的经验和教训：

1、考核指标：

产生的问题：

绩效管理实施之初，各部门员工并不能真正理解绩效管理的目的，

绩效指标制定没有与公司的发展战略相联系，出现了单纯为考核而考核的现象，

而且考核指标多为定性指标。

这样就导致了绩效评分缺乏依据，评价不科学，经

常出现光环效应、近因效应等不公平现象。

另外考核者和被考核者对评估标准的理解也不尽相同，最终导致对评估结果不认同。

鉴于种种问题的出现公司采取了进一步的措施，首先，明确管理制度，

对绩效管理的理念在公司范围内进行宣传，使所有员工能够正确认识绩效管理。

其次，建立科学的指标制定体系，重视财务指标、定量指标。

另外，构建起完善

的绩效管理的信息支持系统，使绩效评分的依据由第三方提供，这样就尽可能的保证了评估结果的公平性。

2、HR软件：

软件的运用是一个熟悉，磨合的过程。

1）软件使用之初，由于不熟悉的原因，很多员工不能按时地对绩效考核确认、评

分、评分确认。

针对这一问题，我们增加了邮件提醒功能。

在每一个环节可以操作时会有一封邮件提醒员工进行此项操作。

2）进行绩效设置时需进入个人绩效页面，导入上期后再行修改提交。

但有些部门

人员较多，又不需要每个月修改考核项目。

针对这一特点，我们增加了集体导入按钮，这样减少了操作步骤，提高了工作效率。

3）只有部门经理才能进行数据反馈，这样无形中增加了部门经理的工作量。

针对

这一问题，我们增加了来源岗位按钮。

这样部门经理