劳动合同罚款Word格式.docx
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”至于对用人单位如何“依法”、依据哪部法律，来制定内部处罚规章制度没有给出明确规定。
但这也进一步说明了，用人单位规章制度的内容必须符合法律的要求。
对于涉及需要法律授权内容的，必须有明确的法律授权。
《劳动合同法》第90条规定：
“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
”第22条和第23条规定：
劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
可见，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚。
也就是说，现实中某些单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于员工的违章行为采取罚款的措施是没有法律授权的。
在缺乏法律依据的情况下，即使用人单位有秩序管理的需要，单位与员工之间的管理与被管理的关系也不能成为用人单位侵犯员工财产权的理由。
这就犹如行政法律关系中，行政机关即使是出于行政管理的需要，如果没有法律的授权，也不能借助与行政相对人之间的管理与被管理的关系，随意剥夺行政相对人的财产。
这两者的法律原理是一样的。
综上分析，劳动者的财产权受法律保护，用人单位对员工罚款应当有法律的授权。
按照我国现行有效的法律，用人单位对员工罚款是没有法律依据的，用人单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于员工的违章行为采取罚款措施是没有法律授权的。
对员工的违规违纪行为,用人单位不享有罚款权,如无特别规定，只能按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，行使解除劳动合同，或者要求员工支付违约金和赔偿损失的权利。
因此，笔者建议劳动者，面对没有法律依据的处罚、违反法律的责任承担方式，要敢于说“不”，维护自己的权益。
用人单位对劳动者没有了罚款权，并不意味着用人单位对劳动者就没有经济管理权了。
用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据，但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、安全、质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。
如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例或不能享受奖励。
当然，用人单位要注意这些奖金的额度，要确保员工获得的工资符合当地最低工资标准的要求。
否则，这些制度就有可能因违法而形同虚设。
另，根据“劳动部印发《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的通知”
第56条中规定“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。
用人单位可依法制定科学的劳动定额，在规章制度规定或劳动合同中约定当劳动者超额完成定额时给予奖励，在劳动者没完成定额时，可酌情扣减工资，当然不得低于当地最低工资标准。
篇二：
公司能不能对员工进行罚款处罚？
公司能不能对员工进行罚款处罚？
一、公司处罚权的法律依据我国不少企业为规范员工行为，往往在本单位的规章制度、员工手册等的规定中设定一些处罚条款，对员工违反规章制度的行为予以一定数额的罚款。
对其合法性，我们认为：
我国企业规章制度的罚款法律依据追根溯源来自1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖惩条例》。
该条例第12条规定：
“对职工的行政处分分为：
警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。
在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。
”第16条规定：
“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。
”该《企业职工奖惩条例》适用于国有企业和集体所有制企业。
由于我国最初企业形态中并没有私营经济，后来出现大量私营企业后，劳动用工方面的立法一直没有跟上，因此在实务中，很多规定都参照对国有企业和集体所有制企业的法律法规规定。
该规定是我国企业在规章制度中设置罚款的唯一法律依据，1992年劳动部办公厅《关于〈企业职工奖惩条例〉是否适用于劳动合同制工人有关问题的复函》明确规定《企业职工奖惩条例》适用于合同制员工。
XX年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确将《企业职工奖惩条例》予以废止。
《企业职工奖惩条例》废止后，我国现行法律法规中并没有关于企业罚款权的规定。
二、罚款的性质分析我国《行政处罚法》第八条规定罚款属于行政处罚的一种，已经废止的《企业职工奖惩条例》第十二条同样明确用人单位是对职工进行行政处分。
由此可以看出，罚款属于一种行政处罚行为。
《行政处罚法》第十五条规定“行政处罚由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。
”第十八条规定：
“行政机关不得委托其他组织或者个人实施行政处罚。
”因此自1996年10月1日《行政处罚法》生效后，国有企业就不再具有行政管理职能和行政处罚权。
根据我国现行法律规定，只有法律、法规、地方性规章和部门规章中可以设定罚款，同时法律规定罚款的处罚机关和收取机关不得是同一个机关。
因此企业在规章制度中设置对企业员工实行罚款的条款与现行法律不符。
三、现行劳动法规涉及罚款的规定《劳动合同法》第九条规定：
“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
”第八十四条规定：
“用人单位违反本法
规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；
给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”根据该规定，企业通过规章制度设置罚款规定，可能被劳动行政部门认定为以其他名义向劳动者收取财物。
基于以上分析，我们认为企业在规章制度设置罚款条款不具有法律效力，而且与现行法律相冲突。
篇三：
公司对员工处罚的依据
企业是否可以对员工进行罚款？
相应的法律依据是什么？
在目前的情形下，如果企业不能对员工进行罚款，哪么企业如何处理员工日常工作中违反企业规章制度且不构成解除合同的行为？
企业如何以合法的行为达到罚款的同样目的？
对于用人单位能否对劳动者进行罚款在业界是个颇有争议的话题，基本有二种观点：
第一种观点：
罚款属于公权力，公权力的行使必须有法律依据；
根据我国现行法律体系，只有国家机关在法定权限内可以对行政相对人进行罚款，即体现“法无授权不可为”的基本原则。
《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）授予了用人单位对劳动者进行处罚的权利，但此条例已于XX年1月15日废止。
也就是说，XX年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定对劳动者进行处分；
即用人单位处罚劳动者于法无据，处罚不具合法性。
第二种观点：
《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规对用人单位能否对劳动者进行罚款没有作出禁止，按照“法无禁止皆可为”的原则，用人单位可以依据通过民主程序制定合法的规章制度对劳动者进行处理，只要不超过《工资支付暂行规定》、各省的《工资支付条例》中当月工资的20%即可。
业界支持第一种观点的居多，但没有规矩，不成方圆，企业如果无权对员工进行行政处分和罚款，大部分企业的奖惩制度在处罚部分将变为一纸空文；
中国现阶段员工职业素养并不高，完全依靠员工的个人操
守和自律来维系企业良好的工作秩序是很难办到的。
而且，如果在出现坏事苗头时如果企业不及时进行处置，以示惩戒，其他人就会群起而效之，企业就很难管理。
因此作为人力资源从业人员，改变原有的思路找到行之有效的办法是必然的选择。
基本思路为：
1.避免罚款字眼的出现，罚款是国家行政机关根据《中华人民共和国行政许可法》采取的具体行政行为，显然用人单位不是合格主体，故不宜适用。
2.用人单位可以依据制定的规章制度对员工进行处罚，其合法性为《劳动合同法》第四条，除了规章制度所要求的三个要点，处罚时的要点是金额的合理性（所谓合理性是指员工违反规章制度的行为与被扣金额的合理对应），且这部分的金额不能超过当月工资的20%，否则无法被仲裁或法院所支持；
如果处罚的金额超出大众理解的合理度时，仲裁或诉讼环节出于保护劳动者的角度出发，对用人单位的行为多持否定态度。
但在实际中，大多数用人单位尴尬之处是规章制度的不合法（基本是程序不合法居多）导致用人单位处罚时底气不足，加之仲裁员和法官对法律解读角度的不同，因而一旦发生仲裁或诉讼能否获得支持心中无数；
因而用人单位普遍采用打打擦边球的手法，作为战术手段也可理解；
一般地如处罚金额不多时，相信劳动者也不会就此提请仲裁或诉讼；
如从长远角度出发，用人单位出于合法管理和人性化因素出发，业界基本认同的方法有二种：
1.采用赔偿的办法
法条依据：
《工资支付暂行规定》第16条的规定：
“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20％。
2.采用绩效考核的办法：
现在企业普遍采用绩效考核并且绩效考核成绩与绩效工资、奖金直接挂钩，如果员工发生违纪行为，视情节可以在绩效考核成绩中进行体现，如迟到一次扣1分，旷工一天扣3分等，由于绩效成绩与绩效工资或奖金是直接挂钩的，所以扣分就等于扣绩效工资或奖金——一样也起到了罚款的作用，而且和直接罚款不一样的是，绩效考核也可以作为员工薪酬调整和职位调整的重要依据，可调减的金额可大于原来的经济处罚，所以其影响远大于以前的经济处罚，这样的处理方式也更具威慑力。
但在实际执行中，方法一也有问题，如损失如何界定？
迟到10分钟造成多少损失？
企业应该很难证明因此造成的损失，如果因此而提请仲裁或诉讼，估计企业很难获得支持.因此在目前的情形下，采用第二
种方法应该是更好的办法。
第二种方法实施时，要关注绩效考核的周期，一般以月度考核为好；
如考核时间较长，处罚的延迟将极大地消解处罚效应。
因而较多企业采用了第二种办法，也起到了较为明显的效果。
员工在日常工作中违反了公司的规章制度，企业有没有权力进行罚款如可以罚款，罚款最高限额是多少由于员工工作失职造成产品报废损失时，员工对此承挝损失吗企业可不可以要求员工赔偿如果赔偿超出员工半个月或一个月以上工资，企业有没有权利扣完员工的工资并立即解雇
《劳动合同法》第四条规定：
“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
”可以看出，规章制度制定后由工会及全体职工大会（或职工代表大会）通过，职工表示受规章制度约束即为合法，非经此程序，公司的规章制度对职工无约束力。
按照此条规定，虽然罚款是一种行政处罚措施，公司无权实施，但公司可以根据职工完成工作的情况制定一些奖惩措施，涉及惩罚的措施经过公司职工代表大会通过即有法律约束力并可以实施。
此外，《企业奖惩条例》第十二条对职工的行政处分进行了规定：
警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除.在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。
”同时，在第十六条中规定了处罚的最高金额：
“对职工罚款的金额由企业决定，一般不超过本人月标准工资的百分之二十。
”在实际的操作中，在职工提供正常劳动的情况下，公司还应当遵守最低工资规定，省或者市都有一个“在职职工最低工资标准”，职工每月实际领取的工资不得低于这个标准。
即对职工罚款后所剩实际工资不得低于当地的最低工资标准。
综上，企业可以依法制定劳动规章制度，劳动规章制度里对于职工违反规章制度所规定的惩罚措施是合法有效的，职工必须严格遵守。
如果职工违反企业的规章制度，企业有权进行处罚，但处罚标准不得超过员工月标准工资的百分之二十，罚款后剩余金额不得低于当地的最低工资标准。
职工对该惩罚（包括罚款）不服的，有申辩权，还有向劳动仲裁部门提起劳动仲裁的权利。
当由于员工工作失职造成产品报废损失时，如果企业依法制定的劳动规章制度中有针对此种情况发生时的赔偿规定，则企业可要求员工进行一定的赔偿，赔偿以实际损失为标准，如损失过大，可逐月扣除，也可仲裁解决。
劳动合同的解除应按照劳动合同法的相关规定执行。
“员工工作失职造成产品报废损失”的发生时，应视乎此情况发生的原因是否适应于《劳动合同法》第三十九条规定的六种可以解除劳动合同的规定，即“
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;
（二）严重违反用人单位的规章制度的;
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
（六）被依法追究刑事责任的。
”如果满足其中一条，即可解除劳动
合同，否则用人单位无权扣除工人工资后立即解除劳动合同。
法律建议：
1.对于用人单位来讲，通过罚款的形式进行用工管理已经与现代企业管理相脱节了，应当考虑新的管理方式。
例如可以通过绩效工资的考核，来实现对员工的日常工作管理。
2.对于员工来讲，要意识到罚款是一种行政权力，任何企业都没有权利对其进行罚款，无论是否有制度规定。
一旦自己的权益受到侵害，可以到当地劳动保障监察部门举报或者到劳动争议仲裁部门申请仲裁。
3.对于各地劳动争议仲裁工作人员、审理劳动争议案件的法官，也要清楚的意识到，时代变了，相应的劳动法律规定也会有所变化，在仲裁、审判工作中要意识到法律制度背后的时代因素和经济因素，法律适用不能僵硬化。
一些用人单位对职工处予罚款，例如职工的工资每月800元，却被用人单位以旷工为由罚款1900元。
这类做法引发了三种不同意见：
第一种意见是全民所有制企业和城镇集体所有制企业有权按照《企业职工奖惩条例》的规定对本企业的职工处予罚款;
第二种意见是各种用人单位均有权按照经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款;
第三种意见是按照现行有效的劳动法律，用人单位不能对职工处予罚款。
1982年4月10日国务院发布、同日施行的《企业职工奖惩条例》第12条规定：
”该条例的上述两条规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。
这是我国劳动法律中对企业职工罚款的直接法律渊源。
员工过错给企业造成损失应当进行适当赔偿
现在企业没有权利对员工进行罚款，因为政企分离以后，企业已经没有行政管理权，所以也就不能对员工进行罚款，除非是员工的行为给企业造成了损失。
目前我国境内无论何种类型的企业，都因为没有了行政管理权，而没有权利对本企业的员工进行罚款。
因此，目前所有企业的任何规章制度中只要有罚款的处罚方式就是没有法律依据的，都是违法的，都因为违法而无效。
既然企业关于罚款的规定是违法无效的，那么企业从员工的工资里扣罚款的行为也是没有依据的，属于违法行为。
因此，在现代用工管理中，通过罚款的形式对员工进行管理和考核是有法律风险的。
那么企业是否绝对不可以扣员工的工资呢也不是，根据《工资支付暂行规定》第16条的规定：
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20%。
除此以外，除了法定的代扣工资情形以外，企业不可以以任何理由扣减员工的工资。
1、用人单位做的规章制度如果进行了公示的话，是有效的。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2、但是但是用人单位每个月扣除的工资数不得超过员工工资的20%。
更不要说全部扣除。
单位月支付给员工的工资不得低于当地的最低工资标准。
篇四：
用人单位违反《劳动合同法》的处罚标准-陈依锋
JINTAILAWFIRM
100055中国北京广安门南滨河路1号高新大厦13层TEL:
+86-10-6328857163288572
13/FGaoXinBuilding,1NanbinheRoad,Beijing100055,ChinaFAX:
+86-10-63288570
用人单位违反《劳动合同法》的处罚标准
序号违法行为
扣押劳动者居民身份
证和其他证件
违反《劳动合同法》
2有关建立职工名册规
定的
以担保或者其他名义
3
向劳动者收取财物
4未依法订立劳动合同
应订立无固定期限劳
5
动合同而未订立的未将劳动文本交付劳
6
动者
劳动合同文本未载明
7
必备条款
违反试用期规定使用
8
劳动者
违反法律规定解除或
9
终止劳动合同
解除或终止劳动合同
10未按规定支付经济补
偿
违反法规
《劳动合同法》第九条《劳动合同法》第七条《劳动合同法》第九条《劳动合同法》第十条《劳动合同法》第十四条《劳动合同法》第十六条第二款
《劳动合同法》第十七条第一款
整改依据
《劳动合同法》实施条例第三十三条
处理及处罚依据
《劳动合同法》第八十四条第一款
《劳动合同法》实施条例第三十三条
《劳动合同法》第八十四条第二款
《劳动合同法》第八十二条《劳动合同法》第八十二条第二款
拒不改正的，《劳动保障监察条例》第三十条第一款第（三）项拒不改正的，《劳动保障监察条例》第三十条第一款第（三）项拒不改正的，《劳动保障监察条例》第三十条第一款第（三）项拒不改正的，《劳动保障监察条例》第三十条第一款第（三）项
处理及处罚规定
扣押居民身份证的，适用《居民身份证法》第十六条规定，处二百元以下罚款XX元以上2万元以下的罚款责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上XX元以下罚款双倍工资
自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资
责令改正，处XX元以上2万元以下罚款
《劳动合同法》第八十一条
《劳动合同法》第八十三
《劳动合同法》第十九条
条
经济补偿标准双倍向劳
《劳动合同法》第四章
动者支付赔偿金《劳动合同法》四十六条
《劳动合同法》第八十五条
拒不改正的，《劳动保障监察条责令改正，处XX元以上2万元以下例》第三十条第一款第（三）项罚款
总结人——陈依锋第1页共2页
JINTAILAWFIRM
序号111213
违法行为
终止劳动合同扣押档
案或物品
未出具解除或终止劳动合同的书面证明违反劳务派遣有关规
定用人单位违反有关劳
动派遣规定超规定加班加点违反规定未及时足额支付劳动者工资低于当地最低工资标准支付劳动者工资未按规定支付劳动者加班加点工资
违反法规整改依据处理及处罚依据《劳动合同法》
《劳动合同法》第八十四条第三款
第五十条第一款
《劳动合同法》《劳动合同法》拒不改正的，《劳动保障监察条例》第五十条第一款第八十九条第三十条第一款第（三）项《劳动合同法》第五十八、五十《劳动合同法》第九十二条九、六十条《劳动合同法》
《劳动合同法》实施条例第三十五
第五十九、六十
条》
二条《劳动合同
《劳动保障监察条例》第二十五条
法》第三十一条
《劳动合同法》
第八十五条第《劳动合同法》第八十五条
第三十条
一款第
（一）项《劳动合同法》
《劳动法》第四
十八条第二款
一款第
（二）项《劳动合同法》
《劳动合同
第八
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