完善薪酬福利管理制度Word文档下载推荐.docx
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支付相当于员工工作价值的薪酬；
3、对员工具有鼓励性原那么：
适当拉开员工之间的薪酬差距。
从薪酬管理的原那么可以看出：
客观、公正、合理的向每一个为企业开展做出奉献的员工支付报酬，能给员工带我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感以及对公司开展战略的认同和支持。
如果偏离了这三个原那么，企业的薪酬管理目标也就无法得到实现。
第三，科学的薪酬制度能充分反映出企业的文化建立，是企业文化的一个缩影。
企业的薪酬制度关系到企业内部的文化建立和企业外部舆-论形象。
如果企业能为员工提供合理而又具竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成良好的企业文化气氛。
员工在为公司尽力效劳的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。
一个企业在市场上的薪酬定位直接表达出企业文化特征，也可看出企业对不同岗位级别的员工开展规划定位，这也是为什么越来越多的求职人员关心企业的文化气氛的原因之一。
我们了解了薪酬管理的目标原那么及其企业文化缩影的性质后，我们知道，要设计企业新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考虑的问题也必须给予充分重视。
二、要制定和完善薪酬福利制度必须要考虑的问题
1、在薪酬水平定位上，应结合企业的支付能力、企业开展阶段及战略目标，于不同开展阶段采取不同的薪酬福利策略。
一般来说，企业支付的薪酬福利标准应相当于或高于劳动力市场一般水平。
任何撇开本钱控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。
但是，企业薪酬的设置还要考虑员工的心理承受范围，即员工可以承受的最低薪资水平。
低于这个水平，员工就会选择离职，从而造成企业大量人才的流失及岗位的空置，既影响企业的劳动效率，也容易在职员工导致“人心惶惶”及蠢蠢欲动的场面，非常不利于企业开展工作。
这里特别要注意的基层员工的工资设置必须要相当于或不低于企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”，低于这一标准，不仅是违法的，也是悖离社会道德的。
2、薪酬制度的变动，要遵循对外具有竞争力原那么、对内具有公正性原那么、对员工具有鼓励性原那么；
薪酬中工资是具有一贯性和高刚性的，因而要以薪酬的总体稳定为前提。
不遵守这三项原那么，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义。
有的企业，在人力资源部门负责人更换时候或者企业高管更换时，会对现有的薪酬福利政策进展大改革，甚至是对原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短时间内大量人才的流失及岗位的空缺，这是非常不可取的。
笔者这里描述的“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实根底和尚具备可操作性之前，应该采用部分完善的方法，在部分变动的同时维持整体的稳定和可执行性。
薪酬福利制度的颠覆式变革，容易在一定时间给企业的薪资管理造成无序，也容易造成人员的流失和动乱，最终伤害企业的开展，这是笔者所不赞成的。
3、要注意适当区别薪酬级差。
薪酬级差，主要是确定企业内最高等级和最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系，差距太小，不能表达薪酬分配的鼓励性原那么，会影响员工的积极性；
差距过大可能会造成员工的不团结，也可能会使企业支付本钱过大。
由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差异越大，工作价值差异越大，所以，在高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，在低级别的岗位之间的薪酬级差要小一些。
4、要注重不同级别及不同性质的岗位采用不同的薪酬构造比例。
一个合理组合的薪酬构造应该是既有固定薪酬部分，如根本工资、岗位工资、技能工资或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。
现在有越来越多的企业为了更好的鼓励高级管理人员和企业的骨干人员，建立了将短期鼓励与长期鼓励相结合的薪酬构造，即在薪酬构造中，除了有固定的薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期鼓励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值、虚拟股票等长期鼓励部分。
一般情况是，高级管理人员的薪酬构造中长期鼓励部分比重较大，而中级管理人员的`薪酬构造中长期鼓励部分比重较小。
5、不同的岗位性质及级别应采用不同的考量指标。
由于每个岗位负责的工作及侧重点不同，所以没有任何一套考量指标可覆盖所有岗位。
企业工作岗位可以按工作性质分为多类岗位，如操作性岗位：
生产操作；
事务性岗位：
行政后勤管理；
技术性岗位：
技术研发；
销售性岗位：
市场销售等等。
在制度设计上，对操作性岗位，应着重于以产量为主；
对事务性岗位，要建立以岗位和奉献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。
对技术性岗位，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。
对于销售性岗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。
三、制订新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度时要注意的问题
1、薪酬的约定是劳动雇佣关系中最核心的约定，是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为。
法律赋予企业在允许的范围内自主制订适合本企业的薪酬福利制度，但是，企业应该知道，薪酬福利管理是劳动雇佣关系中最核心的约定，任何薪酬福利制度的变动都可以说是“牵一发以触动全身”。
所以，薪酬福利制度制定、完善和创新都不应当视为企业单方面的行为，任何不和员工共同探讨不做市场调查闭门造车而制订的薪酬福利制度都会在企业开展中会造成内外部环境的极大伤害，这是我们必须防止的。
我国是个人口众多的国家，劳动力资源充足，但是构造性供求关系还是严重失衡，劳动者作为弱势群体，用法律去保护和维护个人权益的意识薄弱，被侵权现象时有发生。
企业随意的侵权行为最终只会导致人才的流失和企业声誉上的损害。
2、要注意防止企业薪酬福利制度过度频繁的变动。
频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其一贯性和稳定性，不单企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的场面，员工原来的考核及预期收益约定也无法实现，同时会给员工造成“企业不守信用，朝令夕改”的影响，导致员工对企业失去信心，也就不可能有和企业共同进退共同开展的意念，这样的企业文化传到外面，对企业吸引外来人才的参加，会形成极大的壁垒，对企业也是致命的伤害。
企业薪酬福利制度具有其一贯性和稳定性，不适合轻易改变。
但是不表示其是是一成不变的，从其设计开始，薪酬福利制度就应该随着社会的开展，市场的变化及物价生活指数的提高进展相应的完善和创新。
采用完善创新的企业薪酬福利制度，建立起以岗位工资为主的根本工资制度。
提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，以岗位测评为依据，结合岗位劳动奉献大小形成岗变薪变的分配制度形成灵活多样的工资支付方式。
创新型的薪酬福利制度要表达企业、员工和社会三方利益，例如：
采用实行董事会经理层成员按职责和奉献取得报酬的方法；
探索进展企业内部员工持股试点；
试行劳动分红方法、利润分享等等。
总之，薪酬福利制度的完善和创新，要用专业方法和科学态度。
在专业薪酬福利调查机构的数据指引下，可以聘请专业的机构对本企业薪酬制度进展诊治后根据专业意见进展企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建立。
切忌由企业高层或人力资源部门负责人，单方面只考虑企业的利益，制订出损害劳动者利益的薪酬福利制度的行为。
任何以损害劳动者利益来获取企业利润的行为都是短视行为，任何没考虑到企业利润需要员工来创造的，企业应该老实守信公正等价的支付员工薪酬的行为最终都是以阻碍企业开展为代价的。
企业薪酬福利制度的完善与开展xx-09-0217:
27|#2楼
一.薪酬福利制度对企业开展的重要作用。
与传统的管理理论不同，新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在管理方法上也变人事管制、管理为人力资源经营；
同时引进契约自由和等价有偿等私法原那么，赋予员工就自身权益（主要是劳动报酬和劳动保护）和企业对等谈判的权利。
在对薪酬福利问题的认识上，不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价，看作一种吸纳人才调发开工积极性的主要手段。
基于这种认知的变化，薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分，第一次摆脱了在企业管理中的附属地位，成为任合一个企业必须严肃对待的课题。
设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以开展和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备鼓励性的薪酬福利制度是企业管理层（特别是薪酬管理者）的重要工作任务。
薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。
首先，公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、鼓励员工工作积极性、实现企业战略开展所需要的核心竞争力的关键。
客观、公正、合理的向每一个为企业开展做出奉献的员工支付报酬，能给员工带我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司开展战略的认同和支持。
其次，科学的薪酬制度是企业实施本钱控制的重要措施。
这里所讲的本钱控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低本钱，实质意义在于：
在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源消耗（即人为浪费）就具备了合理性。
我们知道，如果企业的薪酬福利水平偏低，员工又看不到在声誉、职业、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我鼓励。
这种退出和离开，就是员工。
自我鼓励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；
对于普通员工，多表现为怠工、损害设备、浪费原材料等行为。
合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、防止无用消耗、实现本钱节制的前提。
再次，科学的薪酬制度本身就是企业制度建立的重要一环，关系到企业文化建立和企业外部舆-论形象。
如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化气氛。
二．薪酬福利制度调整的必要性。
不断的开展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。
我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况，随着世界的推移，现实情况会发生这样那样的变化。
这种变化，主要表达为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。
固定成型的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性，越来越脱离实际。
首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职。
其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。
最关键的是公司发现自己在经营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。
三．开展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题。
1.在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。
这个“上限”就是企业支付能力。
撇开本钱控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。
所谓两个“下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以承受的最低薪资水平。
低于这个下限，员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。
另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。
对这一最低标准的遵从，是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义，事关企业的社会责任和义务，作者不再赘述。
2.薪酬制度的变革，要遵循对外具有竞争力原那么、对内具有公正性原那么、对员工具有鼓励性原那么;
要以总体稳定为前提。
上述三项原那么是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的，无论是薪酬福利制度的设立还是开展完善都必须遵守。
所谓“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实根底和尚具备可操作性之前，对其的开展和完善都是部分性的，都因该在变革的同时维持其根本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性。
薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。
此等“休克疗法”通常为我们所不取。
3.要注意职级的区分。
企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。
在普通员工阶层的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其奉献决定其薪酬的主要指标。
对这一阶层，以月薪制为宜。
对于管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责。
越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。
对于管理者阶层，可采取月薪制+年奖，也可采取年薪制。
其薪资中奖金应占相当比重。
也可尝试对管理者基层实施股票期权鼓励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其和企业风险共担利益共享。
4.要注重职系的划分。
企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。
在制度设计上，对生产操作职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和效劳的职位，要建立以岗位和奉献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。
对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。
对于从事市场业务的人员，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。
5.薪酬福利制度的变革，要充分的表达绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要表达出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。
在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。
还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。
6.薪酬福利制度的开展和完善，要以符合法律为根本前提，要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。
在薪酬管理中，企业家要注重自己的社会责任，企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。
在薪酬福利制度的制定、执行、开展和完善中，要多听取企业员工和企业工会的意见，可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。
7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权鼓励、在职消费等方面的关系。
薪酬福利制度开展和完善中，势必关涉到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的鼓励，是否有在职消费的权力等方面。
要综合平衡以上几个方面，使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。
8.要注意员工薪资差距问题。
薪酬福利的开展和完善，其实质是对员工收入的调整。
不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感；
差距过小，又起不到很好的鼓励作用。
薪级设置，是薪酬福利开展和完善中的一个重要课题。
四.企业内部各职能主体在薪酬制度开展和完善中的职责分工。
1.毫无疑问，公司的内部规章制度的批准权在总经理。
企业薪酬福利制度的开展和完善，任何变动，最终结果都要经过总经理办公会，得到总经理的批准方为有效。
2.人力资源部，特别是专职设立的薪酬专员，是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度开展与完善的主要职能部门和责任人。
3.财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负有对完善后的薪酬福利制度进展财力可行性分析的责任。
4.法律参谋（或法务专员）负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。
其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来。
5.各个部门、各员工都有责任向公司反响薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务，都有向公司提出开展和完善薪酬福利制度的建议的权力。
企业工会组织应该发挥其独有的沟通劳资双方的作用。
五.企业薪酬福利制度的开展和完善流程。
小规模企业内部机构设置简单，薪酬福利制度设置灵活，变动迅捷方便。
中大型企业因内控机制完备，其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。
现以中大型企业为例，简要介绍薪酬福利制度的开展和完善流程。
薪酬福利制度的开展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的。
所以，由人力资源部门（特别是薪酬专员）对薪酬福利制度的执行情况进展监视，收集相关个方面的反响情况，对所掌握的资料进展分析是第一步。
这种监控考察，会得出两种结论：
一是现行薪酬福利制度根本可行，能过发挥其应有的评价和鼓励作用，二是现行福利制度问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需变革和完善。
这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序。
第二步，在确认变革的必要性后，由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况。
这个情况反映多是以书面方式作出的，其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对变革的授权。
第三阶段，实施调查，分析情况，拟定开展和完善方案。
薪酬专员要发挥协调作用，采取调查、问卷调查、面访员工等方式，了解已有薪酬制度的问题所在。
要突破企业的范围，设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会物价水平。
结合内外情况，在现行制度的根底之上，拟定新的薪酬福利制度草案，提交总经理办公会。
第四阶段，总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。
一般是在其认为适宜的范围能征求意见，寻求各方面的反映；
要求财务部门进展财务支付上的可行性分析，要求法律参谋（或法务专员）对草案从法律角度进展分析。
第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工（工会）、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案。
第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案。
草案获得效力，取代旧的制度，作为公司制度的一部分得到执行。
六.薪酬制度开展和完善中要防止的几个问题。
1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。
所以，薪酬制度建立、开展和完善不能抛弃员工而由企业自为。
之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们的根本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。
2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。
郎咸平教授曾经指出，个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。
很多企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了企业产权所有者的权益。
3.要注意防止企业薪酬福利制度过度频繁的变动。
频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的场面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；
员工也不能对个人的收入作合理的预期。
最后要说明的是，企业薪酬福利制度的开展和完善不是一劳永逸的。
形势在变化，要不断的进展制度创新。
薪酬福利制度的变革，要表达企业、员工和社会三方利益。
薪酬福利制度的开展和完善，要采取专业方法和科学态度。
聘任专业机构对企业薪酬制度进展诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建立，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正确的方向。
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