我国劳动争议处理体制.docx

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我国劳动争议处理体制

　　在党的十四大上，中共中央确立了我国实行社会主义市场经济新体制。

选择这一模式后，我国的经济实力得到了迅猛发展。

与此同时，我国的劳动关系也发生了巨大的变化，不同类型的劳动争议大量产生。

党的十五届五中全会对劳动关系调整和劳动争议处理工作也提出了新的要求，使我国的劳动争议处理工作日益突出。

工业的改组改造，将使劳动结构发生重大调整;深化国企改革，将使劳动关系主体进一步清晰;完善社会主义法制，将使中国劳动人民的法律意识不断增强。

因而，劳动关系中呈现的各种矛盾将更加突出，劳动争议数量仍将持续高速上升，劳动争议工作面临的任务十分艰巨。

但是，我国现行劳动争议处理体制与不断深化的改革以及市场经济环境中劳动关系发展的需要不相适应。

在我国已加入WTO的新形势下，建立一个适合我国国情的符合市场经济运行规则的劳动争议处理体制已迫在眉睫。

为此，笔者就改革我国的劳动争议处理体制粗浅地谈点个人看法。

　　2劳动争议处理的状况分析

　　2.1劳动争议的状况分析

　　2.1.1劳动争议的概念

　　劳动争议，又称劳动纠纷，许多国家和地区则称劳资争议或劳资纠纷。

其广义是指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议;其狭义仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议[1]。

可以说，劳动争议是用人单位与劳动者劳动关系不协调的表现。

　　2.1.2我国劳动争议的现状[2]分析及特点

　　1.劳动争议案件数量持续大幅度增长

　　自1987年我国恢复劳动争议处理制度后，劳动争议的数量逐年递增。

近几年，其数量更是急剧上升，增长的速度非常快，涉及劳动者的人数也越来越多。

据我国劳动部和国家统计局的统计，1995年全国各级劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）共受理劳动争议案件3.303万件，比1994年增长了73%，涉及职工12.251万人，1998年，全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件9.4万件，涉及劳动者35.9万人，分别比上年增长30.9%和62.1%。

1999年，劳动争议案件数量继续增加。

全年全国各级仲裁委共立案受理劳动争议案件12万件，涉及劳动者47.4万人，分别比上年增长28.3%和32.2%。

2000年，劳动争议案件数量继续增加。

全年全国各级仲裁委共立案受理劳动争议案件13.5万件，比上年增长12.5%，涉及劳动者42.3万人，比上年减少10.8%。

此外，各级仲裁委还以非立案的方式调解处理劳动争议7.2万件。

可见，我国劳动争议案件数量增长速度之快确实惊人。

劳动争议与劳动者的切身利益联系在一起，不妥善处理这些争议，势必影响劳动者及其家人的正常生活，进而影响社会的安定团结。

目前劳动争议和群众性突发事件急剧增长和以各种形式出现的职工自发性组织，已充分说明了问题的严重性。

因此，我国劳动关系是发展社会主义市场经济过程中不可忽视的重大课题，具有重要的现实紧迫性。

　　2.劳动者的申诉率大大高于用人单位，而用人单位的胜诉率却远远低于劳动者

　　根据我国劳动部和国家统计局的统计，1995年各级仲裁委受理的劳动争议案件中，劳动者申诉29176件，占90.1%，从仲裁委的处理结果来看，用人单位胜诉的只占19.7%。

1997年，在仲裁委受理的案件中，劳动者提起仲裁68773件，占总数的96.2%，从案件处理结果看，用人单位胜诉率为16.2%。

1999年仲裁委受理的劳动争议案件95%是由劳动者申诉的，从案件处理结果看，用人单位的胜诉率为12.9%，又比去年下降4.7个百分点，远远低于劳动者。

我们应当认识到，我国劳动争议处理工作不仅要保护劳动者的利益，同时也要保护用人单位在劳动关系中的合法权益，以便生产、工作的正常运作。

　　3.东部沿海地区的劳动争议案件数量大大多于中西部地区

　　从全国各省受理劳动争议案件数量上看，排在前8位的依次为广东、江苏、上海、山东、重庆、浙江、北京、辽宁，合计受理案件占总数的74.9%。

这些省、市几乎都是东部沿海地区，而以西部地区为主的西藏、青海、海南、宁夏则居后4位。

可见，劳动争议案件在地理分布上存在着明显的地区差异。

　　2.2劳动争议处理体制的状况分析

　　2.2.1劳动争议处理体制的概念

　　劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。

它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径，由哪些机构，以哪些方式处理。

因而，一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于大量劳动争议的解决，其作用是毋需置疑的。

　　2.2.2劳动争议处理体制的现状

　　2.2.2.1外国的劳动争议处理体制[3]

　　1.法国的劳动争议处理体制

　　法国处理劳动争议的机构，有企业内劳资机构和法院内专业法庭两个层次。

当劳动争议发生后，当事人可以先在企业内部进行调节。

调节不成的，当事人双方均可向一审法院的劳工法庭或农业法庭起诉。

当事人对一审判决不服的，可上诉到上诉法院的社会法庭，直至最高法院。

　　2.日本的劳动争议处理体制

　　日本的劳动争议处理机构是中央和地方劳动委员会，其组成人员采用三方原则，政府一般不介入具体的争议处理。

当劳动争议发生后，由当事人一方或双方进入斡旋（相当于调解）程序，没有强制性，劳资双方都有权拒绝。

斡旋不成，可由双方申请或由劳动委员会决定进行调停，调停理论上也没有强制约束力，但是一般情况下调停结果不得不接受。

如果劳资双方都提出仲裁申请，则由仲裁委进行仲裁。

与斡旋和调停不同的是，仲裁结果有强制约束力，双方必须遵照执行。

最后一步就是紧急调整，该权力属于内阁总理大臣，但是极少进行该程序。

到目前为止，紧急调整只在1972年进行过一次。

　　3.德国的劳动争议处理体制

　　德国的劳动争议处理机构主要有企业委员会、劳动争议仲裁机构和劳动法院。

其中，企业委员会是独立于企业行政和工会之外的劳资协调机构，劳动争议仲裁机构设在劳动法院内部。

当劳动争议发生后，首先由企业委员会进行调解，所达成的协议由双方自觉履行。

调解不成的，当事人可以向劳动法院申诉或起诉，提出申诉则进入仲裁程序，而提出起诉则进入一审程序。

仲裁裁决和一审裁判都具有法律效力，当事人对其不服可向上级法院上诉，如果仍然不服还可继续诉至高等法院。

　　2.2.2.2我国的劳动争议处理体制

　　我国现有的劳动争议处理结构[4]包括企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委）、仲裁委和人民法院三种。

调解委是依法成立的专门处理劳动争议的群众性组织，也是处理劳动争议的基层组织机构。

仲裁委是由国家授权，依法独立处理劳动争议的机构，他与调解委一样都遵循三方原则。

人民法院是处理劳动争议的最终司法机构。

我国处理劳动争议的程序实行“一调一裁两审”的制度。

当劳动争议发生后，当事人自愿申请调解，并自愿达成和履行协议，没有强制性。

调解不成的当事人可以向仲裁委申请仲裁，或直接申请仲裁。

仲裁具有强制性，只要一方申请，仲裁委即可受理。

而且仲裁也具有法律效力，法定期间内一方不履行裁决或不起诉的，另一方可以申请法院强制执行。

但是，当事人不得直接向法院起诉，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置的必经程序。

如果当事人对仲裁裁决不服的可向人民法院起诉，人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》规定的程序审理，实行两审终审制。

人民法院的审理是我国处理劳动争议的最终程序。

　　2.2.2.3我国现行劳动争议处理体制的弊端

　　依据我国的劳动法律规范，我国在事实上确立了仲裁前置的原则，形成了“先裁后审，一裁两审”的单轨制劳动争议处理体制。

从实施效果来看，这种体制发挥了劳动部门熟悉劳动法规的优势，减轻了人民法院的工作压力，有效地得到法院的司法监督和司法保障，形成了一种相对独立又相互衔接的三位一体的劳动争议处理体系，能有效的发挥其整体效应，对于保护用人单位和劳动者的合法权益，促进社会的稳定发展发挥了积极作用。

但是，随着社会主义市场经济体制的不断发展和完善，原有的劳动争议处理体制在运行过程中暴露出来的弊端日益明显。

其主要表现在以下几个方面：

　　第一，处理劳动争议的周期长，违背了劳动争议及时处理的原则。

由于仲裁前置程序的客观存在，实际上就形成了一套体制繁杂、期限冗长的劳动争议处理程序。

按照规定，仲裁庭处理劳动争议应当从组成仲裁庭之日起60日内结案，案情复杂需要延期的，报仲裁委批准后可适当延长，但不得超过30日。

而《民事诉讼法》规定，一审普通程序的审理期限是6个月，有特殊情况可以延长6个月;二审程序审理期限是3个月，特殊情况可以延长。

依照上述规定，一起劳动争议案件经过一裁两审，在正常情况下也需要一年的时间。

如果遇上特殊情况，可能需要三、五年的时间，甚至更长。

而且还没有计算法院的执行程序所需要的时间。

试想一下，能有什么样的企业什么样的劳动者能够经得起这么长的处理程序。

如进入到拉锯式的仲裁、诉讼，致使争议久拖不决，再兴旺发达的企业也可能倒闭，再有才能的劳动者也会失去发展机遇。

这种劳动争议的“一调一裁两审”制度几乎用尽了所有的解决争议的手段，审理期限之长，程序之繁琐，任何用人单位和劳动者都很难承受。

这必然导致劳动争议当事人的诉累，劳动纠纷得不到及时解决，也就不可能有效地维护劳动者和用人单位的合法权益与社会稳定。

　　第二，不利于当事人合法诉权的保护，违背了当事人意思自治的原则。

根据现行各项规定，仲裁是诉讼的前置必经程序。

这就排除了当事人对诉讼的自由选择的权利。

当事人的诉权被不公平地剥夺了。

仲裁是非行政、非诉讼的社会公断行为。

自愿原则是仲裁的一个基本原则，是否仲裁应当由当事人自由选择。

这是当事人对自己实体权利的处分，而现行劳动争议处理体制却剥夺了这种权利，违背了意思自治的原则。

　　第三，仲裁与诉讼衔接难，成本高，浪费了国家资源和当事人的人力、物力和财力。

在现行劳动争议处理体制下，仲裁裁决不是终局性的，一方或双方当事人对仲裁裁决不服的仍可向人民法院提起诉讼。

同时，在劳动仲裁机构的仲裁与人民法院的审理之间衔接问题上，没有作出相应的规定。

而在劳动争议处理过程中，仲裁委与法院之间在性质上存在较大差异。

因而，它们之间的衔接障碍无法避免。

一旦当事人提起诉讼，法院的审理工作就必须一律从头开始，原有的仲裁裁决，实际上成为一纸空文。

对于一件劳动争议案件重复审理，不仅浪费了国家的人力、物力和财力，也增加了当事人的解决争议的成本。

　　2.3劳动争议处理工作中工作人员的状况分析

　　1.调解委人员配备不足，专业化程度较低。

从我国现有的调解委来看，大多数没有专职人员，只有少数大型企业才配备1-2名专职人员。

这与劳动争议案件的急剧上升形成鲜明的反差和尖锐的矛盾，而且调解委中的调解员缺乏必要的专门培训，素质不高，必然会影响调解的效果。

　　2.仲裁委人员职业化程度较低，缺乏积极性。

从我国现有的仲裁委来看，仲裁员法律专业毕业的人员较少，与《仲裁法》中规定的要求相差悬殊。

而且流动性较快，兼职的比例很高，难以保证仲裁员队伍的稳定，以及仲裁工作的高效率。

此外，现行体制规定仲裁程序后还有诉讼程序，可能会使仲裁人员所做的一切努力归于无效，客观上挫伤了仲裁员的责任心和积极性，致使其敷衍了事，草率裁决，把案子推向法院，使仲裁在劳动争议处理工作中难以发挥应有的重要作用。

　　3.法院审判人员专业化程度较低。

从全国各地的法院来看，只有少数法院设立劳动庭，由专门的审判人员审理劳动争议案件。

大多数法院将劳动争议案件交由民庭的审判人员兼审。

这样，兼审的审判员在对劳动争议案件及相关规定熟悉程度上以及专业化水平上受到大大的限制。

这势必会影响劳动争议案件审理的效率和质量。

　　3.新体制的选择与构建

　　面对劳动争议处理工作中的困难，全国各级工会、仲裁委和人民法院虽然通过各种途径提高调解、仲裁和审判人员的办案能力和办案效率，但是仍然无法适应新的形势需要。

笔者认为：

解决问题的根本途径就是要对现行的劳动争议处理体制进行改革，选择并建立新的劳动争议处理体制。

　　3.1新体制的选择

　　我国现行劳动争议处理体制所表