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而“工资”本身是一个大的概念，一般包括基本工资、工龄工资、奖金、补贴、提成等等，国家尚未明确规定哪些项目应计入加班工资基数，哪些项目可不计入加班工资基数。

因此各地劳动仲裁的结果也不一致。

笔者认为合理的加班工资计算基数应当只包括标准工作时间工资，而类似于“销售提成”、“业绩奖金”这种根据实际业绩和表现才能核算出的薪酬项目，不应当计入加班工资基数。

理由是，加班工资的性质是一种工时薪酬，与工时没有必然联系的工资科目不应当作为加班工资的计算基数。

广东等地方的司法适用意见已经明确认可了这种观点。

HR应当查询当地的关于工资支付的规定，按照当地规定和政策执行。

以《北京市工资支付规定》为例，职工的工资基数，应按照以下原则确定：

（1）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；

（2）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；

（3）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

（4）依照前述规定确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。

可见，首先应根据劳动合同约定的本人工资标准来确定职工日工资基数和小时工资基数。

假设企业不在劳动合同里约定明确的工资标准，是否对企业有利呢？

从上述规定看，这样做没有什么实际意义，因为劳动者通常不难证明自身的实际应得工资。

从工资卡的对账单或工资条上就可以查明实际工资，而工资卡对账单或工资条上往往还包含了提成、奖金等很多项目，所以存在把工资基数认定得更高的风险。

因此，笔者认为用人单位应当在劳动合同中约定具体的工资标准。

用人单位可以更巧妙地设计薪酬结构，在劳动合同里只约定较低的标准工作时间工资（多称为“基础工资”或“基本工资”），这样就可以降低计算加班工资的工资基数。

根据法律规定，劳动合同中约定的标准工作时间工资只要不低于当地最低工资标准就不违法。

【案例】

当事人：

北京中卫酒店有限责任公司、申甲

原告诉称案件事实

中卫酒店公司在一审法院诉称：

申甲于20XX年4月入职中卫酒店公司，在工程部任职。

中卫酒店公司不同意仲裁裁决第一项，对仲裁委认定的申甲的加班天数没有异议，但对仲裁委认定的加班费计算基数有异议。

申甲的工资构成为基本工资+交通费+住房补助+奖金+加班费，加班费应以基本工资为计算基数。

中卫酒店公司已向申甲足额支付加班费。

中卫酒店公司同意仲裁裁决第二项和第三项。

请求判令确认中卫酒店公司无需支付申甲20XX年9月至20XX年10月期间的加班工资差额34563.09元。

劳动争议仲裁结果：

申甲以要求中卫酒店公司向其支付加班工资差额、未缴纳养老保险和失业保险赔偿金、未休年假工资、解除劳动关系经济补偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉。

仲裁委员会裁决如下：

一、中卫酒店公司向申甲支付20XX年9月至20XX年10月加班工资差额34563.09元；

二、中卫酒店公司向申甲支付20XX年1月1日至20XX年11月2日未休年假工资5955.41元；

三、中卫酒店公司向申甲支付20XX年4月6日至20XX年11月30日未缴纳养老保险赔偿金3707.25元；

四、驳回申甲的其他申请请求。

中卫酒店公司同意该仲裁裁决第二项和第三项的内容，但不服该仲裁裁决第一项的内容向法院提起诉讼。

一审法院审理结果：

一审法院经审理查明：

申甲于20XX年4月6日入职中卫酒店公司。

双方签订有书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为20XX年1月1日起至20XX年12月31日止，该合同未约定具体工资标准。

20XX年11月2日申甲因本人家庭原因向中卫酒店公司提出辞职，当日中卫酒店公司同意申甲辞职。

在职期间，中卫酒店公司未安排申甲休年假，未为申甲缴纳20XX年4月6日至20XX年11月30日的养老保险和失业保险。

双方均认可的《考勤统计表》显示：

申甲20XX年9月至12月存在法定节假日加班4天、休息日加班6天、工作日延时加班29.5天，20XX年存在法定节假日加班11天、休息日加班18天、工作日延时加班91天，20XX年1月至10月存在法定节假日加班7天、休息日加班12天、工作日延时加班70天。

双方均认可的工资表显示20XX年9月至20XX年10月申甲的工资构成、社保和个税扣款、实发工资等情况。

工资构成为基本工资+交通费+住房补贴+奖金+加班费，其

中：

基本工资一直为每月920元；

交通费一直为每月40元；

住房补贴一直为每月300元；

奖金20XX年9月为1192.20元、20XX年10月至20XX年3月为每月1147.10元、20XX年4月至6月为每月1462.60元、20XX年7月为1472.72元、20XX年8月、20XX年6月为每月1462.60元、20XX年7月至9月为每月1513.20元、20XX年10月为0元；

加班费各月不等，上述期间加班费共计18414.75元；

此外，仅20XX年1月另有安装电梯奖金920元。

本案审理过程中，中卫酒店公司称加班费的计算基数应以基本工资为准，故上述期间的加班费已经足额支付。

申甲则称加班费的计算基数应以实发工资为准，上述期间的加班费未足额支付。

一审法院认为：

本案争议的焦点在于确认加班工资的计算基数。

双方对此存在争议，中卫酒店公司主张以基本工资作为加班工资计算基数，申甲主张以实发工资作为加班工资计算基数。

对此，法院认为，依据《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，加班工资计算基数按劳动合同约定的工资标准确定；

劳动合同没有约定的、按集体合同的约定确认；

劳动合同和集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

本案中，在劳动合同中并未约定工资标准、且无集体合同的情况下，加班工资计算基数应以申甲正常劳动应得的工资确认。

申甲的工资构成为基本工资+交通费+住房补贴+奖金+加班费，从工资条来看：

加班费一项显然不应计入加班工资的计算基数；

而基本工资、交通费和住房补贴三项一直保持不变，奖金一项仅小幅上涨、且一定时期内具有稳定性，故上述四项应计入加班工资的计算基数；

此外，仅20XX年1月另有安装电梯的奖金，故该奖金不应计入加班工资的计算基数。

因此，根据上述认定的加班工资计算基数，以及考勤统计表上显示的法定节假日、休息日及工作日延时加班天数，经核算，中卫酒店公司应向申甲支付20XX年9月至20XX年10月期间加班工资共计51468.24元，扣除已支付加班工资共计18414.75元，尚有加班工资差额33053.49元。

中卫酒店公司同意按仲裁裁决第二项、第三项向申甲支付20XX年1月1日至20XX年11月2日未休年假工资5955.41元及20XX年4月6日至20XX年11月30日未缴纳养老保险赔偿金3707.25元，法院不持异议，予以确认。

一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、第七十二条、第七十三条之规定（:

加班工资差额），判决：

一、北京中卫酒店有限责任公司于判决生效后七日内向申甲支付二〇一〇年九月至二〇一二年十月期间加班工资差额三万三千零五十三元四角九分；

二、北京中卫酒店有限责任公司于判决生效后七日内向申甲支付二〇〇八年一月一日至二〇一二年十一月二日期间未休年假工资五千九百五十五元四角一分；

三、北京中卫酒店有限责任公司于判决生效后七日内向申甲支付二〇〇五年四月六日至二〇〇七年十一月三十日期间未缴纳养老保险赔偿金三千七百零七元二角五分。

当事人上诉理由：

中卫酒店公司不服一审法院上述民事判决，向二审法院提起上诉，请求撤销一审判决第一项，改判其无需支付20XX年9月至20XX年10月加班工资差额33053.49元。

理由是：

一审法院认定事实不清，中卫酒店公司与申甲在劳动合同中约定月工资按《中卫酒店工资调整方案（草案）》执行,而《中卫酒店工资调整方案（草案）》明确约定了高级技工师的工资数额为920元,应以920元为基数计算加班费。

二审法院审理结果：

二审期间,中卫酒店公司提交了《20XX年中卫酒店工资调整方案（草案）》,证明支付加班费的基数是基本工资。

法院审理期间在对双方当事人询问时申甲认为该份材料不是二审新证据,对其真实性亦不予认可。

法院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

法院认为，本案争议的焦点问题是加班费的计算基数。

根据《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，加班工资计算基数按劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；

劳动合同没有约定的、按集体合同约定的加班工资基数确认；

加班工资基数不得低于北京市规定的最低工资标准。

中卫酒店公司与申甲在劳动合同中对工资标准未作约定，加班工资基数应按申甲正常劳动应得的工资确定。

从工资表来看，基本工资、交通费、住房补贴、奖金是申甲每月比较稳定的收入，属于申甲正常劳动应得的工资，一审判决以此作为加班费的计算基数符合法律规定。

920元低于北京市20XX年至20XX年最低工资标准，中卫酒店公司上诉要求以此作为加班费计算基数不符合法律规定，其上诉请求二审法院不予支持。

一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

驳回上诉，维持原判。

【相关法条节选】

《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》

第二十八条劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。

用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。

但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

《北京市工资支付规定》

第四十四条根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：

（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；

（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；

（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。

篇二：

关于补偿唐言秀工资差额及加班工资的请示

关于支付唐言秀工资及加班费差额的请示

尊敬的刘主任：

兹有陪护部护工唐言秀于20XX年9月向越秀区劳动监察大队就我公司未按20XX年及20XX年最低工资标准有关规定发放工资及加班费，同时未为其缴纳20XX年至20XX年共9年社保进行信访投诉。

根据其本人主张要求我公司补偿最低工资差额及加班费差额共13152.40元并为其补缴9年社保，我公司于当月收到其书面信访投诉材料。

经与唐言秀多次就其要求我公司补偿20XX年7月、8月和20XX年8月最低工资差额及20XX年5月至12月，20XX年1月至4月，共计12个月加班工资差额进行协商，在相关劳动监察部门协调介入调解下，唐言秀愿意接受我公司提出补偿其最低工资161.00元及加班费差额11346.00元共计11507.00元，同时承诺撤销对我公司一切劳动纠纷投诉，放弃追究我公司一切相应法律责任。

如唐言秀拒绝于20XX年1月12日前撤诉，则我公司免除一切赔偿及法律责任。

特此向主任请求批准支付唐言秀各项补偿款共11507.00元，此处理妥否，请领导批示。

中心办公室

20XX年1月12日

篇三：

加班工资的计算基数能否约定

加班工资的计算基数能否约定【裁判要旨】

劳动者加班工资的计算基数为劳动者正常工作时间的工资。

用人单位和劳动者约定，仅以奖金、津贴、补贴之外的正常工作时间的工资作为加班工资的计算基数的，应当予以许可。

但双方约定低于最低工资标准的，该约定应认定为无效。

【基本案情】

唐某某于2007年10月7日入职某电子厂，任职工程师。

双方签订了书面劳动合同，合同约定唐某某的月工资为4000元，包含基本工资1400元、交通补助800元、通讯补助500元、住宿补贴800元、伙食补助500元，合同期限自20XX年10月7日至20XX年9月30日止。

双方还约定某电子厂以基本工资1400元为基数计算加班工资。

某电子厂在此后发放工资时，均要求员工在工资条上签名，该工资条中列明了工资的构成项目及计算加班工资的基数。

根据唐某某签名确认的工资条，从20XX年10月7日至20XX年1月30日，唐某某在工作日累计加班300小时，休息日累计加班200小时，某电子厂共向唐某某支付加班工资6842.50元。

20XX年1月30日，唐某某以家中有事为由，申请离职。

20XX年4月，唐某某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某电子厂向其支付加班工资差额。

【裁判结果】

深圳市中级人民法院二审裁判认定，认为双方在劳动合同中约定以基本工资1400元为基数计算加班工资，不违背法律规定，应属有效，某电子厂按照劳动合同约定的标准已经足额支付了加班工资，因此判决驳回唐某某的请求。

【实务评析】

本案的焦点是用人单位和劳动者对加班工资的计算基数是否可以约定。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《中华人民共和国劳动法》的以上规定，是现行加班工资的计算的法律依据。

对于该法条中规定的劳动者加班工资的计算基数应如何理解，原劳动部在1994年9月5日发布的《关于若干条文的说明》中第四十四条的第二款对作为加班工资支付基数的”工资”进行了界定，该条款明确:

本条的”工资”，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是:

用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资;

实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。

而原劳动部在1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中

华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第三部分工资中的延长工作时间的工资报酬的第六十一条又规定，实行计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月的法定工作天数进行计算。

原劳动部在前后两个规章中关于加班工资计算基数的表述略有差异，分别用了基本工资和月工资两个概念。

加班工资的计算究竟应该以月工资为基数，还是应该以基本工资为基数?

在目前社会上具体的劳动关系中，两种情况都普遍存在。

根据《国务院关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资。

我们认为，因实践中奖金、津贴、补贴的发放一般都有相应的条件，如用人单位的整体效益、劳动者的职责以及用人单位提供的福利待遇等，劳动者提供正常劳动之后，并不必然会获得全部的奖金、津贴和补贴，因此，我们认为，劳动者在正常工作时间所获得的工资应当是固定发放的计时工资或计件工资。

用人单位以包括每月固定发放的奖金、津贴、补贴在内的总工资作为基数计算劳动者的加班工资，当然不违反法律规定，但如果劳动者和用人单位在劳动合同中约定，以奖金、津贴、补贴之外的正常工作时间的计时工资或计件工资作为加班工资的计算基数，且该数额不低于当地最低工资标准的，也不违反上述法律的规定，也应当予以许可。

实践中还有的用人单位和劳动者在劳动合同中并未明确约定加班工资的计算基数，但劳动者每月需要在工资条上签名确认工资数额，如果用人单位在工资条中所列的加班工资的计算基数符合上述条件，属于劳动者正常工作时间的计时工资或计件工资，且劳动者也签名予以确认的，也应当认定该加班工资的计算基数合法有效。

但如果用人单位和劳动者约定的加班工资计算基数低于最低工资标准，则因违反法律规定而应被认定为无效。

本案中，唐某某和某电子厂约定的月工资为4000元，包含了基本工资1400元、交通补助800元、通讯补助500元、住宿补贴800元、伙食补助500元;

但其中的交通补助、通讯补助、住宿补贴、伙食补助等项目属于津贴性质，其发放条件应当是基于唐某某食宿自理，唐某某正常工作时间的工资应当是基本工资1400元。

唐某某在劳动合同中与某电子厂约定以基本工资，也即正常工作时间的工资1400元作为加班工资的计算基数，并不违反法律规定，应属有效。

因某电子厂已经按照1400元为基数发放了唐某某的加班工资，唐某某主张的加班工资差额没有实施的法律依据，应当予以驳回