课程论文关于行政单位绩效考核的思考Word下载.docx
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20世纪70年代，西方国家掀起“新公共管理运动”，旨在通过对政府的工作成绩和效率进行评估来解决长期困扰政府的管理危机、财政危机和信任危机，通过引入企业管理方法、绩效管理、竞争引入等方式，很大程度解决了国家面临的财政和信任危机，提升了政府管理运作能力。
此后，全球各国纷纷效仿，成为了提高政府工作效率和效果的行政改革潮流。
在我国，政府行政单位绩效考核直到20世纪80年代初才逐步开始，到1993年《公务员暂行条例》的颁布，才初步建立了行政机关工作人员考核制度，分别对考核的原则、指标、方法和程序作了全面规定，行政单位绩效考核工作开始步入正轨。
2005年国家颁布了《中华人民共和国公务员法》，2007年中组部印发《公务员考核规定（试行）》，两部法律法规对我国行政单位工作人员绩效考核做出了明确规定，使行政单位绩效考核有章可循、有法可依。
党的十八大以来，习总书记提出坚定不移走中国特色社会主义道路，实现两个一百年和中华民族伟大复兴的中国梦。
在中国梦的实现操作进程中，行政单位工作人员作为国家和社会公共权力的主要拥有者和执行者，起着十分重要的作用。
行政单位工作人员的素质决定着公共管理的水平与效率，行政单位管理制度在现代国家政治制度中占有重要的地位，其不仅是完成国家和政府使命的必要工具和手段，也是政府实施其价值目标的主要载体，还是政府存在合法性的具体体现。
当前，我国正处于深化改革、经济发展的关键时期，为顺利实现“十三五”规划宏伟蓝图，在更高起点上推进发展，建设一支高素质、高水平的工作人员队伍非常重要。
对行政单位工作人员进行绩效考核是加强干部队伍建设的一项重要的工作，最终目的在于通过考核及时了解掌握干部或者整个行政机关工作运转情况，并通过对绩效考核结果的有效应用，切实提高干部队伍的整体素质，提升行政单位的整体形象和绩效水平。
当前，由于我国行政单位绩效考核起步较晚，法律制度体系尚不健全，在考核实践中仍然存在很多问题，比如考核目的不明确、考核指标过于笼统、考核权重分配不合理等问题，导致考核重形式、走过场的现象严重，从而没有真正起到有效的管理、监督和激励工作人员，达到提高政府工作效率，提升政府形象等考核目的。
因此，对行政单位绩效考核进行研究具有十分重要的现实意义。
第一，科学、合理、公正的行政单位绩效考核，有利于行政效率的提高。
行政单位绩效考核的主要目的是通过将考核结果与工作人员的切身利益紧密联系起来，充分发挥工作人员的潜能和积极性，，提升个人的办事效率，促进政府组织效率的提高。
第二，科学、合理、公正的行政单位绩效考核，有利于管理的科学化、规范化。
绩效考核是行政单位绩效管理的一项非常重要的工作，它直接影响到政府管理工作的水平高低。
科学、合理、有效的绩效考核有利于改进政府管理水平，推进管理的科学化、规范化。
第三，科学、合理、公正的行政单位绩效考核，有利于良好政府形象的塑造。
绩效考核可以促进工作人员树立良好的服务理念，进一步转变工作作风、改进服务态度，对于政府工作人员立足本职工作，提高服务质量具有重要意义。
第四，科学、合理、公正的行政单位绩效考核，有利于选拔优秀人才。
通过科学的考核，单位个人的能力、素质及工作表现可以得出客观公正的评价，为个人奖惩、晋升提供有效依据，把优秀人才选拔到合适的岗位，从而有利于政府真正做到人尽其才、才尽其用。
二、文献综述
国外学术界对行政单位绩效考核的研究已超过100年，取得了丰硕成果。
20世纪60年代后期，以弗雷德里克森为代表的“新公共行政学”将顾客的需要作为政府公共部门存在、发展的前提和政府公共部门组织设计应遵循的目标，顾客导向的理论奠定了绩效评估的理论基础。
1999年，Gregorystreib在对美国一些政府绩效评估活动的调研中发现，绩效评估结果有十二大用处，如提高决策质量、提高服务质量、激励雇员士气等。
近年来，国内学者对行政单位绩效考核也进行了很多研究，但还处于起步阶段，尚未形成系统的理论体系。
衡霞在《公务员绩效考核的基础理论研究》一文中，对公务员考核的内涵、特征、功能、原则和理论基础进行了论述，他认为公共选择理论、新公共管理理论、组织行为学理论和激励理论是现代绩效考核的理论基础。
黄德金在《浅议公务员绩效考核结果的科学运用》一文中，指出绩效考核是公务员管理的重要环节，在科学评价公务员绩效、促进公务员科学运用与管理、推动其提升绩效并实现自身发展等起着十分重要的作用。
并且我国绩效考核工作起步晚，在技校考核结果应用上仍然存着奖惩机制作用不强、激励作用不明显和考核结果运用效率低、发展作用不明显等问题。
张松顷在《改进行政事业单位绩效考核工作的思考》一文中，指出现行行政事业单位考核存在“考前轰轰烈烈、考中匆匆忙忙、考后无声无息”现象，从管理学分析，究其原因主要有绩效考核管理目的不准、绩效考核指标体系欠科学、绩效考核反馈渠道不通畅、绩效考核激励功能不明显，并从科学设立考核指标设计原则、建立规范考评程序、畅通反馈渠道、完善结果应运等反面提出对策来改善现行绩效考核。
栗小聪在《探析我国行政事业单位的绩效管理》一文中，从有助于推动我国政治体制改革、有助于提高行政事业单位管理绩效、有助于提高行政事业单位信誉和荣誉三个方面论述了行政事业单位绩效管理的必要性，并从民主化进程、行政事业单位改革、现代管理社会环境、高科技信息技术等方面对我国行政事业单位绩效管理可行性进行了分析，最后对有效促进绩效管理的实施规划和整体流程进行具体阐述，一是确定绩效管理的总体目标和内容，二是设计清晰明确的指标体系和指标权重，三是根据绩效目标，制定详细具体的绩效计划，四是加强沟通和反馈，铅华绩效反馈面谈，五是充分完善发挥考核结果的应用。
何玲玲在《完善机关事业单位绩效考核制度的思考》一文中，首先对绩效考核涵义进行了阐述，她认为绩效就是员工的工作成果，对员工绩效进行有效考核，不仅是激励员工工作的有效方法，而且是准确制定人力资源开发规划，进行晋升决策、薪酬决策等认识决策的重要依据。
其次对机关事业单位绩效考核存在问题进行分析，她认为机关事业单位目前存在对绩效考核重要性认识不足，考核内容单一、方法不科学，绩效考核未能科学地与加薪、晋升联系在一起。
第三对问题存在的原因进行深入分析，主要存在管理理念不科学、缺乏有效激励机制。
最后从转变观念、加强绩效考核培训，绩效考核应遵循的原则，建立科学的考核体系等三个方面对完善机关事业单位绩效考核制度进行思考。
丁云在《机关事业单位绩效考核存在的问题预对策研究》一文中，主要具体对机关事业单位绩效考核对策进行了思考和研究，他认为一是要改善考核办法、明确考核标准，要丰富考核内容，不仅要考核员工所做的工作，而且要拓展到、品德、工作能力、工作态度、工作业绩等；
二是加强沟通和交流确保考核反馈有效性，可充分非正式沟通等方法进行沟通反馈，如进餐聊天等；
三是建立与考核结果相关的激励机制，加快机关事业单位项配套的认识制度改革，建立能上能下的用人机制，不唯学历、自理的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等。
第二章行政单位绩效考核的基础理论
一、绩效考核的定义
绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同，从管理学的角度看，是组织期望的，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和两个方面。
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
二、行政单位绩效考核的定义
在行政单位来看，有的人认为绩效考核就是填表“打分”，即按照组织人事部门规定的时间和考核表对员工过去一段时间的表现进行量化评价，然后按照单位要求划分等级,并与效益工资、晋升、淘汰等人事决策挂钩；
有的人认为，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，成员的工作职责履行程度和成员的发展情况，并且将评定结果反馈给成员的过程；
也有的人认为，绩效考核是指考评主体按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定成员在履行岗位职责中的工作情况及其成绩，以确定其工作的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法。
综合几种观点，笔者认为，行政单位绩效考核是国家行政机关根据法定管理权限，为了达到某一既定目标，按照一定的原则和工作绩效测量标准，采用科学的管理手段和考核办法，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力、工作成果等情况，进行系统全面的考察和评价，并以此作为公职人员的奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。
与企业不同，行政事业单位绩效考核的内容依据其业务管辖的不同，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面做全面考核。
三、行政单位绩效考核的基础理论
新公共管理理论。
伴随全球化、信息化时代的来临，传统官僚制运作下的西方政府既无力应付自身机构膨胀、财政开支加大的困境，其公共物品供给能力的薄弱又无法满足不断增强的公共需求。
因此，英国撒切尔内阁、美国里根政府等率先开始对公共部门进行改革，实行了不同于政府有限论和以市场解救“政府失灵”的一种公共管理模式。
新公共管理以现代经济学和管理理论和方法作为自己的理论基础。
首先，新公共管理从现代经济学中获得诸多理论依据，如从“理性人”的假定中获得绩效管理的依据；
从公共选择和中获得政府应以市场或顾客为导向，提高、质量和有效性的依据；
从成本—效益分析中获得对政府绩效目标进行界定、测量和评估的依据等等。
其次，新公共管理又从私营中汲取营养。
如私营部门的组织形式能灵活地适应环境，而不是所说的僵化的科层制；
对产出和结果的高度重视，而不是只管投入，不重产出；
上实现灵活的合同雇佣制和制，而不是一经录用，永久任职，等等。
激励理论。
是指组织通过设计适当的外部形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。
激励理论是指通过特定的方法与，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。
激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；
反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。
四、行政单位绩效考核应遵循的基本原则
1、公平性原则。
因为只有绩效考核保证公平、公正，其所考核的内容，考核所得出的结构才有可信度，才能起到激励员工的最终作用。
2、客观性原则。
客观性原则既是指在绩效考核时应该避免掺入主考官、主考单位的主观感情色彩，应更多的针对客观情况进行公允评价，才能真正保证绩效评价结果的客观有效。
3、全面性原则。
全面性则是指在绩效考评时，其内容应该包含单位员工的方方面面成绩，而不仅仅是以工作业绩为主。
4、定量与定性兼顾原则。
考核应当以定量分析为主，但由于行政事业单位业务工作的特殊性，有些工作很难量化，因此要遵循定量与定性兼顾的原则，对于很难量化的绩效考核指标，应采用定性指标。
第三章XXX行政单位绩效考核现状及分析
一、XXX行政单位绩效考核现状
为体现单位间和个人间工作绩效的差变化，近年来，XXX一直实行两项绩效考核，为单位年终目标管理考核和个人绩效考核，其中单位年终目标管理考核主要实现单位间工作绩效差别化，个人绩效考核主要实现单位内部员工间工作绩效差别化。
1、全县年终目标管理考核
XXX年终目标管理考核由县考核办负责组织，于下年初对全县7镇（街道、园区）44家县直单位年度工作目标完成情况进行综合评价，考核过程主要分为考核指标体系制定、考核办法印发、组织实施考核、考核结果运用四个方面。
考核指标（即考核内容）分为共性目标、岗位目标、加扣分事项三大类，指标来源主要由XXX或XXX下达目标、全县两会既定目标以及各部门制定的目标组成，涵括各部门年度主要工作任务，并将各部门工作亮点、创新经验作为加分项进行考核评价，具有一定的可行性和操作性。
考核由县委县政府组织实施，采取听取汇报、查看台账资料、复核查验等方式集中时间、集中地点对各部门进行集中考核，考官由县领导、县直部门工作人员组成，单项考核由县直部门认定考评，，考核领导小组对考核结果进行最终核定。
考核结果实行百分制制度，按照考核得分分口划分为三个档次，单位绩效考核奖金按照考评结果统筹兑现至各单位。
从各单位考核后的反馈意见来看，各单位对XXX现行的考核办法和体系持肯定态度，认为能较好地反映出全县各级各部门的工作实绩，具有较强的可操作性。
对工作意见建议主要为：
一是要进一步精简考核程序，严格控制单项考核。
要注重日常监管，加强平时考核；
二是要重视考前培训，提升考官素养，统一评分标准；
三是按照实事求是的原则，对XXX（XXX）下达过高的主要经济指标任务进行一定幅度的下调；
四是突出部门职能，完善考核指标体系，区分政府经济部门和党群部门岗位分值配比，加大差别化考核力度。
2、单位内部员工考核
2015年前，我县个人绩效考核由县委组织部、县人社局制定年度工作方案，规定考核时间和内容等，由各行政单位自行组织，集中对本单位员年度工作进行测评。
考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核方式为年底各单位集中召开会议，下发考核表格进行集中测评。
考核结果主要分为四类（公务员为优秀、称职、不称职、不定等次，事业单位人员为优秀、合格、不合格、不定等次），其中考核为优秀比例必须控制在参加考核总人数的15%以内，考核结果记入个人档案，除优秀、不称职两个等次会对员工本人进行相应奖励和惩罚外，其余考核结果与个人利益并无挂钩，年终绩效考核奖不按差别化结果差别化兑现。
2015年，为实现单位内部实现差别化考核，县委、县政府发文明确要求各单位对员工进行内部差别化考核，要求各单位制定考核工作方案，明确考核标准，强化考核管理，并按考核结果严格奖惩兑现，绩效奖金兑现必须实现差别化，以此调动单位员工工作积极性，促进部门有效运转、工作顺利开展。
2015年是XXX第一年实行单位内部差别化考核，由于全县对考核工作统筹指导力度不够，各单位对绩效考核认识不足，考核工作存在很多问题。
从实际操作看，一是部分单位处于观望状态，开展绩效考核积极性不够；
二是各单位制定的考核标准、考核方式不一，部分单位认真组织考核，部分单位敷衍了事；
三是考核结果五花八门，一些单位以百分制进行考核，一些单位以档次进行评定。
从民众满意度看，单位领导中，年轻的（30岁以下）对单位内部差别化考核认可度为100%，较年轻的（30岁至40岁）对差别化考核认可度为91.7%，年龄偏大的（40岁以上）对差别化考核认可度为37.5%；
单位员工中，年轻的（30岁以下）对差别化考核认可度为95%，较年轻的（30岁至40岁）对差别化考核认可度为80%，年龄偏大的（40岁以上）对差别化考核认可度为33.3%。
二、对XXX行政单位绩效考核的管理学分析
XXX绩效考核实施近十年来，通过不懈努力，考核工作每年都在随着改革开放和时代进步不断完善，特别是年终目标管理考核，为适应新时期要求，2013至2015年县考核办分别赴东川、盘龙、石林、玉龙等地学习，借鉴其他县区的先进做法和经验，不断完善考核办法和指标体系，取得了一定进步。
但运用现代管理理论综合分析及与其他地区对比，XXX绩效考核工作仍处于起步阶段，与现代管理要求还有一定差距。
1、绩效管理理念亟需提高
XXX行政单位绩效管理仍处于起步阶段，部分行政单位领导对绩效管理重视程度不够，管理理念仍停留在传统的以“事”为中心的人事管理，重视结果产出，忽视过程管理，和以“人”为中心的人力资源管理还有相当大的差距。
另外我国政府绩效管理研究起步较晚，这一领域的相关学术文献大都是从西方国家引入，针对中国实际情况进行的系统、全面和具有可操作性的研究成果尚不多见，以政府绩效管理内涵和国际惯例为基础，适合我国国情的完整、有序、切实可行的理论和方法体系更未建立。
因此，我国政府绩效管理的实践带有很大的盲目性，理论指导的系统性亟待提高。
2、绩效考核管理目的指向不准
人力资源管理理论支出，绩效管理系统的目的主要有3个：
战略目的、管理目的以及开发目的，而行政单位现行的绩效考核恰恰偏离了这一目的。
首先没有完全实现组织的战略目的，绩效考核的指标体系，既不是组织总体目标化，也没有完全与员工的岗位职责、责任目标挂钩。
其次，没有完全实现科学管理目的。
发过著名管理学家法约尔提出：
“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制”，可见，绩效考核要实现管理的目的，其本身应渗透在以上几个方面，但行政单位的绩效考核并未完全体现管理的控制职能。
再次，没有完全实现绩效管理的开发目的，大多数组织的绩效考核结果没有同员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面挂钩，美好的愿望只停留在口头上和书面上，没有付诸于实际，考核成为例行公事，形式上成分多于实质的内容。
3、绩效考核指标设置欠科学
考核指标体系是绩效考核目的和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据，现行考核指标体系与实际工作联系不大，比较单一，过于笼统，仍存在不科学的地方。
一是指标内容粗放、笼统，在现有行政单位绩效考核评价指标体系中，考核内容指标基本是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核指标不易量化使考核者很难客观、准确地把握标准，导致在绩效考核中主观性强，考核结果受人为因素的影响过大，同时对德、能、勤、绩、廉没有具体化和定量化，缺乏具体的考核要素，难以真是准确地反映单位人员的实际工作实绩。
二是指标缺少层级性区别，对于行政单位不同层级，不同岗位的工作人员，施用的绩效考核评价指标基本都是一样的，没有太大的区别，不能反映被考核人员不同岗位不同职务所承担责任不同，难以确切地区分不同岗位、不同职务的工作特点和工作程度，降低了考核结果的可信度与有效度。
三是指标涵盖度不高，因为指标简单，涵盖度很低，许多具体工作不能被涵盖进去，从而使得出的结果的科学性大打折扣。
四是指标设置考核等级未拉开，行政单位人员绩效考核等级一般分为4个等次，即“优秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”。
因指标限制，能被评为“优秀”的人员极少数，绝大多数人都在“合格”档次，“基本合格”虽然也是合格的一种，但很容易引起人的不良遐想，故在实际操作中很少应用，在实际考核中。
“基本合格”和“不合格”极少或根本没有，这样的考核等级设置，很难有效地体现工作人员的绩效差别。
4、绩效考核信息来源不全面
给被考核者打分的人，就是绩效考核信息的来源。
通常情况下，从多种不同的信息来源获取绩效评价的做法往往会促使绩效管理过程更为准确和有效。
最近在企业中广为流传的一个趋势是所谓的360度绩效评价法，即由员工的上级、下级、同事、服务对象及员工自评，最后通过加权平均数得出考核结果。
行政单位虽然采取了类似的做法，但纰漏不少：
一是执行者的范围没有实现360度，在考核人员的构成中忽视了服务对象。
如XXX目标管理考核打分者主要由上级部门和抽调的考官组成，民众只参与“民主行风评议”单项测评，平行单位及下级部门基本不参与其他单位的考核评价工作。
单位内部员工考核只在内部人员间评测，未实现360度绩效评价。
二是绩效考核中存在一些评价者误差，管理者“息事宁人”的管理哲学导致管理者倾向于给员工都打高分或者给予相同的评价，打分者“老好人”的思想导致考核过程中出现“能少扣分的尽量不扣分，必须扣分的尽量少扣分”现象，从而严重影响了考核信息的真实性。
5、绩效考核的反馈渠道不畅通
反馈是绩效管理的一条重要原则，其根本目标通过反馈使管理者和员工对绩效考核结果进行双向沟通，促进员工增强工作责任感和使命感。
反馈有多种方式：
向全体职工公开考核结果，直接向个人通报，公布和个别反馈等。
但纵观现行行政单位多年做法，部分单位反馈渠道并不畅通。
一是考核反馈基本都是笼统的通报排名，如2014年、2015年年度目标管理考核只通报单位档次，没有针对具体分数和扣分项进行通报，这样各单位很难再下年的工作中对存在的问题和不足进行改进；
二是基本上忽视了反馈面谈，尤其是对得分低和绩效不良员工的面谈，各单位只对考核结果分数张贴通报，其是如果不让员工们意识到他们的工作绩效并没有达到预期效果的要求，那么他们的绩效也不会有所改善；
三是公开考核结果的时效性差，反馈面不广，近年考核结果都只在单位内部或小范围内通报公布，
6、绩效考核结果加薪晋升挂钩联系不强
绩效考核的根本目标就是调动员工的积极性和创造性，从而实现组织目标。
因袭，激励是绩效考核的一项非常重要的功能。
在企业，尤其是业绩优良的企业，很重视员工的绩效，对那些出类拔萃、业绩优良的员工，采取加薪的形式作为奖励，这对员工来说是很有诱惑力、吸引力的。
而在现行行政单位的考核过程中，由于考核体系的不科学，考核优秀人员不必都是公认的业绩优秀、德才兼备的人，员工的职务晋升与考核结果的关联性不强，这大大影响到广大员工工作的积极性，职工也颇有怨词。
从需要层次理论来看，自我实现的需要是行政事业单位职工的主导需要，这一需要的满足有利于最大限度地激发他们的工作热情，但现行行政单位考核中一些具有创造性或者在工作中做出比较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。
从期望理论来讲分析，人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标。
但由于上述绩效现象的存在，致使考核结果的准确度和利用率不高，一些员工通过努力实现组织目标的同时，个人目标却无法达成，相反一些无所事事的人名双收，导致人们对现行绩效考核体系不清楚从而致使绩效考核的激励功能没有充分发挥出来。
第四章关于改进XXX行政单位绩效考核的探讨
有效的机关绩效考核能提高机关干部职工的成就感和主人翁地位，充分调动他们工作的积极性和主动性。
针对上述普遍存在问题，以XXX为例，在今后的绩效考核工作中，要结合实际，按照统筹兼顾、抓住根本、有效激励、注重过程、关注结果的原则，对全县7个镇（街道、园区）、44个机关和部门的工作实事求是地、科学合理地考核评价，使每个机关干部职工的主观努力和客观条件在绩效考核中得到充分有效地显示，形成科学、合理、可操作性强的绩效管理体系。
一、提高绩效考核的认知度
1、提高思想认识。
各级各部门要充分认识绩效考核是引领科学发展、可持续发展的“指挥棒”，把干部的思想和精力凝聚到以经济建设为中心，聚精会神搞建设、
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