HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题转正问领导还是hrWord文件下载.docx
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在此,能否以她不工作经验这项条件而辞退她?
不能以她不符合工作经验辞退,只要人家提供的信息是准确无误的,你们紧急通知公司也发了录取通知就形成了法律关系。
5、如员工试用期三个月考核未通过,部门主管要求延长至6个月,如这样操作的,人力需要注意哪些事项?
首先你必须公司你确定跟员工签订的劳动合同期限是不低于3年的,否则这样做就违
法,不能做。
如果是,那你也必须有延长试用期评的评价日志,并有员工本人的签名和相关负责人的签字,并存档。
同时要密切关注其延长试用期内的工作表现,如未达标/不合格,应及时处理。
6、、一线操作人员转正考核:
一部分是眼下操作技能考核,占70%,另一部分是日常出勤、违规违纪等考核,占30%。
参与考评人员有:
人事、车间主任、技术部、品检部、班组长。
现在存在的风险问题是:
参评人员的积极性不高。
管理人员考核:
在员工试用期快到的前才15个工作日,由人事与用人部门主管进行沟通,对新员工试用期内的情况进行全面了解,相关部门主管同意转正的,员工提交一份试用期工作小结和转正申请表就可以了,没有相关的转正考试。
目前针对一线操作人员和管理人员的考核方法是否恰当?
如何提高参评人员的认识,让他们积极参与到员工转正考核活动中?
你们现在主要是从技能和日常行为考核这两大部分做我觉得对于一线操作相关人员来说已经可以,恰恰就是怎样设计里面的小项目而已。
参评人热情积极性问题只能通过“胡萝卜与棒子”来解决。
你们能否把新员工的胜任情况与一线管理这挂钩呢?
能否把新员工质检成绩与质检挂钩呢?
员工的保有率、入职率、转正率有是否与管理有关呢?
7、如果有这种情况,该岗位属于驻外岗位,隶属双向领导,一个为当地机构负责人,二为总部直辖机构,在试用过程中,一线领导认为该员工符合转正条件,而总部相关部门则认为尚有欠缺,这种情况是延长试用期还是予以转正呢?
首先要调岗前制定评估标准,总部直辖机构和当地机构负责人分别分别从不同的维度进行评估,给予不同的权重,不能单看一个方面的意见,要看综合综合评价结果,最终确定是否予以延期。
如果意见分歧很大,原则上应该以当地具体措施政府机构负责人意见为主。
8、我公司总体转正就是由部门根据或领导主管试用期内表现填写转正评语,没有具体的考核,不过针对生产安装部门会在转正时进行专业技能及知识方面的考核以此做重新制定转正及转正工资的确立。
平时就是人力资源部定期对试用期员工进行面谈并与部门主管或领导了解工作情况,发现问题及时沟通进行以此保证员工顺利完成试用期并成公司一员。
这样做虽然暂时未出现问题,但并不代表不存在隐患。
最好是有个尽量启发式的试用期考核,分阶段进行,并将未顺利的完成圆满完成事宜罗列出来,指出原因,且有员工签字确认,以此作为将来员工是否可转正的证据。
9、目前我们公司沃洛韦齐区试用期员工的转正,还不是一个明确的标准,只是代之有位试用期员工转正审批表,部门经理意见-人事部意见--到总经理意见,目前正在思考怎么来制订一个转正前约谈表,目地:
题目要很客观,让总经理很清晰的看清楚这个人是否能转正?
评估试用期员工转正从三个维度来着手:
态度、能力、业绩,立场和意愿是第一位的,
即认同公司、认同团队,愿意一起共事谋发展;
有了好的意愿还不然,要可看其能力是否具备能保持或满足,即是否与岗位资金需求匹配?
也就是我们所说的胜任力是否具备或合适?
最后来看其试用期内作出了哪些工作业绩和好的表现?
在整个试用期内保持与员工本人、其导师和直接上级、间接上级和周围老同事的紧密沟通了解,并作好书面记录,这样来评估结果其是否合格?
转正后需在哪方面进行减低?
就清晰很多了。
10、试用期考核应该从哪几方面做更好呢?
试用期考核应从考核指标编出工作业绩、工作态度、个人品行、教育工作能力等方面进行,当然员工的意愿也很非常重要,他的职业目标、都市计划是否和企业匹配,企业是否可提供服务相应的舞台等。
11、管理层的考核如何开展活动呢?
态度、能力、业绩三方面考核是通用的。
只不过,管理层更看重:
1、与公司价值观的认可和公司目前一致性;
2、管理风格与核心团队相联彼此或能互补;
3、综合能力达标;
4、试用期内业绩表现好或可预见性的突出(即暂时看不到,但未来可以)。
12、试用期的代之明智是主管领导评价为主的形式合适么?
还有那些性质比较合适?
特定的岗位有特定的方法么?
一般是其直接主管沟通为主、人力资源沟通如为;
一般是通用的从意愿(态度)、能力、业绩上三个维度评语,任意岗位的目标岗位有不同的规定,但转正评价方法和机制基本上是全公司通用的。
行,但可以考虑由人资部门+主管+其他部门(指有工作关联的部门),权重不同,考察的重点不同。
13、试用期员工转正的绩效会面谈由人力资源部做的话,人力资源部这边需要注意关注风险管理部哪些问题?
哪些问题是考评研究重点面谈的重点?
1、如果是合格能扬皮尔区的,通常更多的要肯定员工试用期内表现的同时更多的针对其关键问题和不足之处进行辅导改善的面谈,跟用人部门的员工直接上司一起来帮助员工制订工作改善计划和下一阶段的工作目标。
2、如果是不合格要延期转正或淘汰的。
更多的要通过回顾一些员工试用期内的细数工作学业成绩记录,让员工主动总结自己表现不足或不合适的方面,同时适时时评表达公司的评论结果,员工主动意识自我不符再加上详实有力的工作不良记录,推迟试用期或淘汰就好操作很多了。
合计很重要一点是员工试用期内的极为重要工作表现记录和关键事件要及时记录,而不是要等到转正面谈了才去找,这样就太被动了。
首先,应收集整理准备好相关材料,做到万事俱备;
第一,试用期员工的展现出,从工作业绩到技术自主性到技术工作态度等等,结合ta的岗位说明书
进行简要的评述。
第二,肯定ta的优点、特长,第三,指出其他工作中存在的不足;
第四,提出改进的方法;
需要注意的是,无论此管理人员是否转正,都应肯定他的优点和特长,语气平和但坚定。
14、试用期考核是不是也要以相关可量化指标为主?
如果产生纠纷是否可以作为切实有效的依据?
业务岗位尽量以尽量减少经营数据作为考核依据职能岗位尽量不断完善和分解工作职责与工作内容,设定评估标准
指标能量商业化的尽量量化,避免应主管原因应该造成不必要的麻烦;
可以作为纠纷的切实有效迪雷省证据,但有一点要注意的是,就是考核表评定后应给考核者本人签字确认无异议。
18、我们公司会出现延长试用期的延期危急情况,这个方面有什么好的办法可以规避法律避免风险么?
在原定的试用期内根据已制定的试用期考核内容,指出其不胜任的地方,并由本人签字知悉;
再行签订劳动合同变更协议,延长试用期。
19、我司对于客户经理的试用期是有弹性的1~3个月,看表现转正,这样的试用期合同该如何签订才不合法?
首先劳动合同不存在试用期合同这一概念。
《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;
劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;
三年合计固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成劳动合同工作任务为期限的一定或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
20、在试用期间,1员工在试用1月后自我感觉良好,认为可以转正,但是其主管确认为不行,对于这类情况的员工,与其沟通中应该注意些什么?
采取什么样的步骤和策略比较好?
员工自我感觉好,主管认为其又不行,这个不能凭感觉,要拿工作事实和表现记录来看的。
否则就会有歧议。
较好的做法是制订员工试用期内的工作计划任务目标和转正考核办法并让员工接纳签字,同时有详细描述阶段性的评价记录和关键工作该事件的记录,在转正申领时就有理有据了。
21、对于计件员工,如何成功进行转正考察?
计件员工,主要从工作态度、计件量达标与否来衡量。
22、有些业务员在修业即将到期的即将到期时候,还没有很好的经营业绩(调岗业务员的试用期考核以业绩为主),但是部门总负责人又觉得可以有商业价值潜力可挖(觉得员工的学习和工作态度都较好,),对于这些员工是因为考核本身的维度出了问题么?
对于这类型的员工老师有什么漂亮的建议
么?
业务部门其实是个很务实的部门,都是拿业绩说话。
首先可以分析一下考核评价指标的指标,是否有制定不合理的地方,或者比重是否可能需要调整。
例如一般多久出更业绩,极值是否有个合理的平均值可参考一下。
部门主管觉得工作态度好,主要应从便于管理考虑,但不在乎教育工作态度不是转正的唯一指标。
可以变更劳动合同延长试用期,做进一步的考核。
23、后勤人员和销售人员的考核应人员如何区分开展?
就是说考察点都有哪些?
销售人员更之为多的是从业绩达成结果考核为重,再进阶于考察其工作态度;
后勤人员更多的考察其服务意识和相当工作计划完成。
销售人员大部分权重肯定是在业绩达成上。
而后勤人员主要是考核一些常规的事务性工作,根据他工作的重点、完成的时间和完成事件的准确度上参考。
24、试用期内,员工不办离相关相关手续就自动离职,那人力需要注意那诸多方面的?
不办理相关手续就自动离职,看这社员是否重要,值你去留。
如果是,要设法与职工取得联系,并了解原因,以求改善存在的缺陷。
如果否,那就由他去吧。
基层工作至于工作交接不清造成损失的,你可以保留追究其法律责任的权利。
25、度方面的考察,比如企业文化的融合度,具体通过什么形式来考察呢?
具体形式:
一是面对面的面谈,看员工的价值观是否与企业一致,二是通过企业文化测评的各科来评估。
26、我们公司是谈淘宝的,新员工试用期是1-3个月,一般都是在1个月之后就申请转正,只写仅一个转正申请单就好了,也没其他的手续,还请老师给予合理的做法?
试用期要给员工职业培训设定培训计划、安排具体的工作任务,转正时可以做转正报告会,进行培训测试,对具体工作具体的提前完成情况进行评估,综合评定员工突出表现的试用期表现。
27、不同岗位的试用期人员,在转正标准上有什么共同点共通点吗?
有哪些条件是必须具备的?
工作态度、个人品行、对公司的信任度等是共通的,也是必须具备。
28、没有明确的考核指标,怎么办呢?
这样有风险。
首先,你必须建立一套新员工转正考核办法(包含转正程序办理、申请表、评价表等)并向新员工培训签字确认;
其实,你必须在过程中保持及时沟通,并积极开展事件其工作表现记录和关键事件(好/不好的都要)。
29、我们试用期考核的指标,只是一些基本的道德素质,对于文员这一类别,可以采用什么样的基准呢?
工作计划完成率、服务意识、基本工作技能(文字处理、会议组织、沟通协作等)是否达标。
30、对于一些多种不同岗位,要经过岗前培训方可上岗的,制定岗前无薪培训,只有20块补贴,提供食宿,培训时间为10天,请问这样是合宪的吗?
一般不力劝这样做,有损你公司雇主形象。
非得要做,可以这样:
不办入职手续,以社会组织名义组织公益类五类的培训为出发点,培训结束进行考试选拔职业培训招聘,择录入取。
只要存在劳动互动关系,提供了正常劳动,工资必须支付。
要想避免,走实习形式。
31、试用期考核标准,用人相关部门评价主观性较大,怎么重新配置和改善呢?
制定考核标准是因指标解释行业标准清晰,且量化,避免模糊化、主观化;
前期制定相关肢指标是做足功课,可参考一些资料或进行修改,以符合本企业的一般而言情况,出现问题及时沟通,并总结经验,逐步完善考核基准。
32、在试用考核表上加上一些主观性的考核项目是否可做依据呢?
如工作积极主动,服从主管安排等。
可以,但不能太多。
尽量以可量化的指标来民主评议为主,适当有一些主观定性的评分阐释评价。
33、目前我司事业部的转正考察,就是管理人员各级主管提交对员工的评价,再加上理论考试(不过难免被形式化)。
总体上过于主观,大部分取决于主管对员工总负责人的态度。
请问这样的转正考察合理吗?
如果不合理,应该怎么样改善呢?
员工试用期转正考察注意以下要素关键评价节点几个的制订和记录就不会跑偏:
试用期计划、任务、目标、过程记录、执行结果对比、定性评价记录、最终沟通记录。
至于形式和内容或具体表格没有限定的,也没有最好的,只要是适合企业现实状况的,而且又达到了考察的效果,员工普遍也认同,就行。
34、劳动部规定试用期不得规定延长,否则会发生变相约定两次试用期。
如果员试试现职用期间考核不合格,又想再给其一次机会。
该如何合法化去做呢?
1、延长试用期必须在法律规定的允许范围内;
2、给员工一个明确可量化的组织工作目标,并共同约定如果未达标,员工主动提出辞职,由员工写成一份目标责任书,里面包含此内容,人资存档。
35、呢在转正面谈时,是以用人部门领导和他谈话为主人力资源部门为辅?
还是整个面谈会以人力资源部门直接和待转正员工面谈?
哪个更好些?
一般员工是用人部门员工直接上司面谈为主,人力资源部面谈为辅;
核心骨干人员或
管理层员工,直接上司和人力资源部面谈并重原则。
一般不予人力资源绕过用人部门直接和员工告之不作转正,这样不妥。
36、招聘实习生,在实习过程中不符合公司要求里,在签订相关机构实习协议,需要注意哪些方的要素?
实习协议严格上不为来说不是一个劳动合同,更像是一个民事协议。
因为未毕业的大学生从严格意义上来说没有签订劳动合同的主体资格。
所以,只要是双方约定同意的,不违背普通法法律规定的都可以谈。
37、如何才能好坏有效的在试用期真正的前别员工的好坏和适合企业的东方文化呢?
很多人容易进入一个迷思,试用期转正考核评价就是主管打分,再将打分结果和转正考核办法一对照,分数达标就转正。
惟分数论,这是很片面的。
正确的做法是,打分也要有打分的依据和做法,不能光凭主管感觉和个人深刻印象打分,要有工作事实和结果依据。
要有固相考核为主,如工作计划/任务目标完成情况、业绩指标达成情况,结合定性考评为辅来做。
单只是从岗位职责和态度上来打分本身考核指标和考察体系上就是有缺失的,极为容易就流于形式了。
38、经常考试没过,但部门经理要给过,给予转正,这就产生矛盾了。
有矛盾是正常的,而且本身我们在做转正考核时也不能只考试分数一个方面,产生矛盾了关键是双方要摆事实,再说员工关键事件表现,谁拿出的更具体、更客观、更符合实际情况,谁就更有说服力,当然。
碰到这种情况,多数是以其三用人部门的意见为主,除非极个别,你HR要反对,那就要拿出具体的谈东西来说明并说服部门经理认可你做的决定。
39、女员工招进厂招进一个半月后来请病假(已怀孕2个多月),准备工作不同意其请病假,让其本人辞职,是否可行?
请病假总得有病假的事实和根据吧?
不能随便所说要请病假就请病假的,要有医师的病假建议和员工看病的记录为依据的。
如果没有,你可以不批。
如果有,你还是批了吧,要不然,怀孕女工有什么闪失对你企业负面影响还更大。
40、目前仍然单位员工新招人数太多,试用期考核评价都不做了,只针对差的找办法解除。
这样操作无论是对企业还是员工都不够负责。
试用期考核评价还是要的,可以进行一定的程序上简化,合理分工。
41、考核期内通过彼此事先约定绩效考核内容,是否可以作为员工试用期不合格的举证?
可以,关键是要你这个了以下内容的结果应用规则写入到绩效考核你的新员工转正考核办法里,而且有对员工培训并签字认可的。
42、领导在评判试用期员工时过于包庇,并没有客观没法评价员工的真实水平,最后考核结
果都是优秀该如何处理呢?
那部门经理人力资源部门要和该领导沟通,丢出有充兄的理由和事实依据(平时工作表现记录、关键事件、工作结果呈现等)为证去引导和说服领导纠正其不当的评价结果。
43、党委为了节约成本,一般进来的员工即使要延长试用期,考核评价也只是一个形式。
这就涉及到如何说服领导。
首先制定的试用期考核制度和流程;
其次,将无故试用期的利弊分析给领导听,看得出来不能只看到眼前的蝇头小利,而忽略了此举所产生的负面影响,对企业形象及企业文化建设的损害;
最后,让领导明白什么样的选择是对企业好。
当然,最后的选择权还在领导兜里。
44、如果与员工约定的试用期是3个月,但是宽限期到期之后,没有通知员工转正,员工也没有提出转正申请,那这种情况下,是否视为已经转正?
如果想延长实习期,需要在转正之前,多长时间通知员工呢?
1、试用期超过5个月,但没有到6个月时,自动转正;
2、转正申请,提前一个月申请,并进入转正注程;
3、延长试用期,要书面与员工发送至《延长试用期说明》并列举出员工不胜任的原因,需要从哪些方面改正。
45、我们公司现阶段员工转正只是员工写个工作总结,填个转正审批表,相关主管部门载明领导签字就可以了。
带有强烈的主关性,应该从哪些方面做更正规?
员工发起《转正申请表》---部门经理是否同意-----同意---部门经理《转正推荐信》---不同意---HR与部门经理先做沟通确认员工不给转正的原因,哪些地方不能符合标准---由HR当面与员工进行沟通,并书面签写《延期试用通知》或《转正不通过原因在于告知书》(前提说明,必须要员工本人签订认可)。
到达转正流程1、技术类人员:
笔试--PPT讲解;
2、非技术类人员(包括职能部门):
PPT讲解;
除部门经理之外,其他与其相关的参与到转正评委中(注意不见得一定是部门经理)--打分---HR确认工资等级----反馈到本人。
46、我们公司是销售型的,试用期内给员工订的销售业绩,一半都没达到,但是平时表现也比较好,也是民企,培养了那么久又其实直接开掉也不好,就这块比较矛盾。
销售业绩一半确实没达成?
是普遍现象还是个案?
是员工个人问题还是本身目标就定的过?
如果是个案或目标没问题,员工本身的问题,工作态度好,可能其工作可能能力和工具不够,需要培养和历炼,那就看其研读能力如何?
如果是学习能力极强,可提升潜质不错,建议留,如果相反,就淘汰吧。
光看消极好也是不行的,毕竟企业不是福利院。
47、修业淘汰面谈要注意什么呢?
做好充分的记录,最好之前工作中有不良记录时员工有写过一些检查和的报告之类改进。
然后就是更多的以肯定的消极态度,强调只是不合适,并给员工提出专业知识的职业指导和求职
建议的社员角度出发来引导员工主动接受这一结果会好一些。
48、法律规定试用期上基金管理的,但是我们单位是转正后才后便上社保,而且协议书是转正后才签订,工资也是走现金,不知道这样有什么风险?
如何避免?
首先,这个是符合第十四条的,没有人查,无人举报就没事,多与劳动局沟通;
1、社保是入职时就必须办理的。
但是社保局好看关系股保持好联络;
2、劳动合同是便入三天职内的一个月必须签订的;
3、工资走现金,无所谓呀。
只要你纳个税就行。
49、最近公司有位新员工,表现出责任心差、心态也有问题,用人主管部门和人事都建议终止试用,但是领导同意其转正,建议多次无果,这样的情况,作为人事其三和用人部门该怎么办呢?
领导这么做,毕竟是有他的原因,所以不要与领导硬着干;
1、先与员工沟通,看他党委到底与领导是什么关系;
2、先把底摸清之事;
3、再与领导沟通,并与部门沟通,这时一定要起好协调作用。
50、公司规定试用期的员工必须老板或者总经理签字才能生效,但是有时老板或者总经理总是推迟一个月两周,致使这样就导致员工的试用期延长,怎样能避免法律纠纷?
打电话和老板或总经理沟通汇报此员工试用期表现条件,再征得他同意授权由HR经理代签,等他们回来后补签字不就绝不完啦。
51、试用期的转正工作总结,应有应届生自己提交,还是督促执行呢?
试用期转正工作总结一般是由新员工自己写的,有转正需求的员工在办理转正前都要求写这个总结,很强但不是写了总结就一定能转正。
要结合其它的评估复核综合评定。
52、试用期应该如何评估?
1、我们一般会证实在招聘的前期就会确认好这人人的工作岗位和定位是什么;
2、入职前会与部门负责人沟通好,这个人的工作其要求细分;
3、在员工入职后,与员工书面填写《试用期组织工作要求及成果表》;
4、入职15天左右,会与员工进行沟通,主要就了解员工的工作状态、是否适应等,让员工感受到温暖。
并将一些内容私人机构反馈到用人政府部门;
5、入职30天,会做一个实习期试用期工作的小结,主要是由其导师或部门经理+HR,非正式的深入分析小会进行,确认他试用此项工作的成果,哪些地方不足,并从哪几块改正;
6、入职60天,再做一次小结,内容同上;
7、入职75天,HR会发邮件通知员工及用人部门主管,通知其《转正申请》流程。