员工离职倾向研究以旅游服务行业员工流失为例的分析毕业论文.docx
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员工离职倾向研究以旅游服务行业员工流失为例的分析毕业论文
目录
摘要………………………………………………………………………………..…………..1
前言……………………………………………………………………………..……………..2
1我国服务行业员工流失现状及影响………………………………...……………………2
1.1我国服务行业员工流失现状..…………………………………………………………2
1.2我国服务行业员工流失造成的影响2
2我国服务行业员工流失问题的特征分析………………………………………………...2
2.1流失员工的个性特征分析3
2.2流失员工的流向的企业特征分析3
2.3流失员工流向的岗位特征分析4
3我国服务行业员工高流失率的原因……………………………………………………….4
3.1从业人员方面的原因4
3.2薪酬层面的原因4
3.3工作内容繁琐、升职空间较小5
3.4管理方式5
4应对服务行业员工高流失率的对策……………………………………………………..6
4.1健全招聘制度改善旅游服务人员结构6
4.2完善薪酬福利制度平衡员工心理6
4.3提供适当的培训和职业发展规划7
4.4以人本管理提升员工忠诚度和满意度8
5总结………………………………………………………………………………………..8
参考文献………………………………………………………………………………………9
致谢………………………………………………………………………………..10
员工离职倾向研究
——以旅游服务行业员工流失为例的分析
摘要
市场经济深入发展的进程中，员工对企业的忠诚度及其离职倾向成为影响企业员工工作效率及稳定性的重要因素，是现代化人力资源管理必须关注的问题。
员工离职倾向突出表现在员工流失的问题之上，研究员工流失的问题对于研究员工离职倾向及员工管理有着较大的意义。
而市场经济深入发展中，旅游服务行业得以兴起和发展。
旅游服务行业从业人员成立行业及企业发展的重要基础。
本文研究将以员工流失为切入点，以旅游行业的员工流失为案例，采取文献分析法、案例分析法、数据分析法等方式，对当前我国旅游服务行业的员工流失情况进行研究。
然而，近年来我国旅游服务行业员工存在高流失问题，需要引起重视。
本文研究重点介绍当前我国旅游服务行业员工流失的现实情况，侧重结合企业案例，分析旅游服务行业员工流失的个性特征、企业特征及岗位特征等。
进而从从业人员方面、薪酬方面、岗位工作方面及管理方式等层面，剖析导致其高流失率的主要因素，对这一问题形成更深层次的认识。
最后，针对促使旅游服务行业员工产生高流失率的因素制定可行的解决策略，形成包括健全招聘制度改善服务人员结构、改善薪酬福利制度平衡员工心理、优化岗位培训升职，并加强以人为本的管理等全面提升服务行业员工忠诚度，以期能够在一定程度上控制旅游服务行业员工的高流失问题。
关键词：
旅游服务行业员工流失
前言
随着我国经济社会的迅速发展，旅游服务行业逐渐兴起。
市场竞争中旅游服务行业从业人员成为行业发展的关键因素，也成为企业竞争中争夺的焦点。
在此情况下，我国旅游服务行业的员工流失情况对于企业发展的威胁较大。
促进我国旅游服务行业发展和企业进步，就必须对旅游服务行业员工流失的问题进行全面的分析，以更好的认识我国旅游服务行业员工流失的现实情况及主要因素，进而制定可行的应对策略，以更好的提升旅游行业发展的员工基础，促进旅游服务业的发展等。
1我国服务行业员工流失现状及影响
1.1我国服务行业员工流失现状
目前我国旅游服务行业的员工流失情况较为明显，主要表现为2006-2011年年均旅游服务人员流动率为1.27，这表示每一个旅游服务人员在一年内基本会至少更换一个职位或企业。
并且根据2011年人力资源保障部资料，我国旅游服务企业平均每月有23%出现员工缺失的问题，并在5-10月期间出现旅游从业人员招聘旺季[1]。
这也侧面说明当前我国旅游服务行业的员工存在一定的流失问题，使得旅游服务企业发展出现一定的限制因素。
1.2我国服务行业员工流失造成的影响
员工流失的根本在于缺乏对企业的忠诚度，这就使得影响员工忠诚度的因素成为员工流失的主要影响因素，其内容包括员工个人、企业和社会因素[2]，具体情况如下：
（1）员工个人因素：
员工个人因素对员工个人对企业的忠诚度是具有决定性影响的，包括员工个人的生理和心理因素，具体而言主要包括个人品质和个性特质、职业和心理成熟程度、技术和年龄因素等。
（2）企业综合因素：
企业对其员工忠诚度的影响的最大的，从有形的环境与资源到无形的文化和氛围等，主要包括企业规模和经营形势、人力资源及综合管理制度、企业文化、裁员措施、工作环境以及企业对员工的管理态度等[3]。
（3）社会环境因素：
社会环境是企业和员工生生存发展的大环境，其主流环境及变化在很大程度上对企业和员工存在较大影响，进而影响企业员工的忠诚度。
2我国服务行业员工流失问题的特征分析
本文主要结合A旅游服务企业案例，对我国旅游服务行业的员工流失问题特征进行简要分析。
A旅游服务企业成立于2001年，位于上海市松江区，现有员工160人，其中直接从事旅游服务的人员主要为导游人员，占全部员工比重的80%。
本文研究旅游服务行业人员流失特征，主要针对其导游人员流失进行。
2.1流失员工的个性特征分析
根据A企业人力资源部资料，2009-2011年A企业的旅游服务人员流失情况如下表1所示：
表12009-2011年A企业旅游服务人员员工流失情况
流失员工年龄
流失员工学历
年度
25-30
30-35
35-50
大专
本科
其他
2009
28
11
3
15
20
7
2010
31
9
2
17
18
7
2011
35
10
1
20
20
6
（资料来源：
A企业人力资源部）
结合上表1内容可以看出，2009-2011年A企业旅游服务人员的流失情况居高不下。
并且流失员工的年龄集中在25-30岁的青年员工，流失员工学历以大专及本科学历为主。
这说明当前A企业旅游服务人员流失表现为年轻化和较高学历的特征。
2.2流失员工的流向的企业特征分析
根据A企业人力资源部资料，A企业的旅游服务人员流失后流入的企业构成如下表2所示：
表2A企业旅游服务人员流向企业特征
流失员工流向
年度
外资企业
民营企业
三资企业
其他
2009
28
7
6
1
2010
33
4
3
2
2011
35
4
6
1
（数据来源：
A企业人力资源部）
结合上表2可以看出，A企业旅游服务人员流失后主要选择外资企业就业，部分流入民营及三资企业。
这说明当前A企业对于旅游服务人员的吸引力低于外资企业，而外资企业吸引人员的根本在于较好的企业管理，这也侧面说明A企业的企业员工管理存在缺陷。
2.3流失员工流向的岗位特征分析
A企业旅游服务人员流失后，其后续工作岗位情况如下表3所示：
表3A企业旅游服务人员离职后的职位情况简表
流失员工的离职后职位情况
年度
对等职位
更高职位
2009
35
7
2010
34
8
2011
39
7
（资料来源：
A企业人力资源部）
结合上表2-3可以看出，2009-2011年，A企业旅游服务人员流失后，其工作岗位集中于对等职位。
也就是说，A企业员工流失对于企业岗位的要求并不高，这就说明岗位发展相对于岗位本身对于员工更优吸引力。
而A企业员工宁愿选择对等企业职位而不愿留在A公司的情况说明当前A公司的岗位发展前景存在一定的不足，促使员工无法形成较好的满意度。
3我国服务行业员工高流失率的原因
3.1从业人员方面的原因
以A企业为例，其旅游服务人员的组成具备一定的特点，这些特点对其员工的忠诚度存在一定的不利影响，进而使得其旅游服务人员人员存在较大流失。
这主要表现在：
首先，就人员的年龄和性别而言，主要集中在20-27岁得年轻女性，且多是未婚女性。
未婚的年轻女性多处于生理和心理的逐渐成熟时期，对同一工作的热情持续时间不长，在其他一些外界因素的影响下，这部分人员的工作存在一定的不稳定性[4]。
其次，就从业人员的学历而言，多集中在大专水平，大学本科的份额不大但近年来有所上升。
这部门学历的人员具备一定的知识和技能，在A公司的工作多属于初步接触社会阶段、更倾向于工作经验的积累，其工作目的在很大程度上倾向于为寻找更好的工作做准备，这也就使得其员工忠诚度不高。
3.2薪酬层面的原因
薪酬水平对员工忠诚度的影响是十分直接的，一般而言，薪酬水平较好的员工对企业的忠诚度更高。
薪酬水平包括工资、奖金和福利的状况，也包括薪酬制度本身。
就A企业旅游服务人员而言，其薪酬一般是1800-2500元，薪金水平相对较低，其来源主要包括基本工资85%（基本工资根据职位级别设立不同水平）、全勤奖5%、交通食宿补贴5%，剩余10%是其他福利，而员工的薪酬中，相对于全勤奖存在缺席扣薪的制度，员工的薪金水平主要为基本工资，较少设置绩效工资。
也就是说，A企业旅游服务人员的薪资水平主要取决于其工作时间而不是工作效率，这也就影响员工工作积极性，使工作效率高的员工存在心理上的不平衡，进而产生一定的员工流失。
就薪酬制度中的保险与福利部分而言，随着社会经济的发展，三险一金或者五险一金在各大企业得到逐渐且普遍的落实。
但A企业旅游服务人员的保险及福利情况并不完善，目前，普通旅游服务人员在正式工作满一年以上缴纳三险[5]。
关于假期安排与节日福利，旅游服务人员的相关安排主要集中在正式员工，一般为节日串休和200-500元得现金或购物卡奖励，非正式旅游服务人员的福利待遇缺失而正式旅游服务的福利待遇相对其他部门处于较低水平，就使得员工产生不平衡心理，影响其对企业的忠诚度。
3.3工作内容繁琐、升职空间较小
员工在企业的工作内容和升职空间对员工的忠诚度有着加大的影响。
一般而言，高度的专业化分工能够带来较高的工作效率，在企业中被普遍适应。
但是，A企业旅游服务人员虽然主要负责直接的旅游服务，但其工作内容涉及许多方面，所接触和解决的问题十分负责，这就使得部门的工作无法形成专业化很高的分工。
而服务工作在其内容复杂的同时，也存在繁重和单调的特点，这就容易使服务人员在工作中形成倦怠心理，对工作产生抵触。
尤其是，A企业服务人员多是年轻且有一定知识和技能的人员，这部分员工更倾向于有挑战性的工作。
在这两个因素的影响下，A企业旅游服务人员出现了部分流失。
升职空间是员工在企业工作中所看重的内容之一，在其职业规划中占据重要地位。
良好的升职空间能够为企业员工带来加强的工作积极性和对企业的忠诚度。
而A企业旅游服务人员的级别设置主要根据工作年限进行，与员工个人的工作能力和综合素质关系不大，这就使得服务人员的个人综合能力与其职业生涯无法形成有效组合，影响其对企业的忠诚度[6]。
另外，A企业内升职空间安排主要集中在各部门内部升职和总部调动，跨部门的升职与调动较少，跨部门升职空间较小，这就使得服务人员的升职空间不大，服务人员的忠诚度在此情况下受到很大的不利影响。
3.4管理方式
企业对员工的领导管理方式在很大程度上影响这员工的工作主动性和自主性，进而影响其对企业的忠诚度。
A企业旅游服务人员的领导主要是服务经理和主任对服务人员的直接管理，集中在工作安排及调度上，对人员的生理和心理关怀较少。
这就使得员工在繁杂的工作之时，与上级缺少互动，与同级缺少沟通，员工的工作压力大、工作主动性低，并且员工的配合与支持程度较低，使得服务人员整体处于较低的工作积极性和较低的企业忠诚度中。
A企业旅游服务人员的上下级之间往往采取工
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