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从生活世界转向工作世界
企业社会工作是围绕工作世界中员工以及组织的需求和问题而开展的社会工作实施领域，通过运用社会工作的专门知识，在企业组织中开展助人自助式的服务工作，以满足员工工作世界中的多重需求，从而创建适应企业组织目标的工作环境，并促进和谐的职场关系和提高有效的工作行为。
社会工作者需要从多元的环境系统中经由直接和间接服务去影响和改变工作世界中的工作、员工或工作者、工作行为、工作关系以及工作组织（简称为5W），如国外比较成熟的员工协助方案（EAP）、任务中心咨询方案（TCP）、合理情绪治疗（RET）、社区资源训练中心（CRT）等服务项目。
但目前，作为专业的助人服务活动，企业社会工作的理念还没有完全被企业所接受，企业社会工作的服务实践还没有完全被企业所运用，只是零散地而非系统地开展员工工作世界的问题协助与疏导。
生活世界和工作世界是人们无法回避的两个世界。
当前，社会需求以及社会问题的关注点正在从生活世界转向工作世界。
建立满足工作世界社会需求和问题解决的企业社会工作制度机制，已经成为和谐社会建设的内在趋势与要求。
生活世界我们可以理解为我们的家庭与社区生活，而工作世界可以理解为我们的工作场所与工作领域。
随着社会的大转型，与工作世界及其“5W”关联的社会事件已经日益成为重要的社会关切点和无法回避的公共议题。
（一）工业化扩张的后果：
工作行为的不确定性与结构风险
伴随着农业社会向工业社会的转变，现代化得以日渐确立。
然而，英国社会学家吉登斯在《现代性的后果》一书中曾颇有深意地提到，现代性扩张的另一个维度则意味着传统领域的收缩[1]（P16-25）。
当然，在我们的现实生活中，我们可以看到工作者的时间分配可以区分为家庭支配和工作支配两类。
其中，工作支配的时间正在日渐扩张，而家庭支配时间却在逐渐地萎缩。
我们的大部分时间不得不去应付令我们或者愉快或者压抑的工作。
从某种意义上，这种结果当然是工业化以及社会分工所致。
工业化一方面使得个人从家庭生活中独立出来，却又令个人陷入工作世界中的适应性困惑。
被工作所支配，在工作世界中挣扎，这是工作者在现代生活中的真实写照。
随着后工业社会的来临以及全球化的语境，工作者的工作领域、工作环境、工作关系都有了前所未有的深化和调整。
职场竞争、工作压力、关系冲突、环境适应、服务需求等，一直成为尚未跨越的门槛。
可以说，不论工业社会是否终结，工作世界中的不确定性已转移成个人与社会的风险。
其中，个人完全无法控制自己的方向、节奏乃至性格[2]。
事实上，工业化的扩张，也使得工作世界蚕食般侵蚀着生活世界，诸多问题的焦点与根源也聚焦在工作领域。
其中，从社会交往的视角来看，在陌生化的城市社会中，我们的家庭社区生活的关系网和行动圈逐渐弱化，然而，基于工作的关系网与行动圈却日益强化。
这最终导致了城市社会中诸多问题的双重性与交叉性。
当前中国工业化的扩张，突出表现为城市化的超级进程，尤以从乡村到城市的跨结构性社会流动最为显著。
大转型中的中国在取得工业化巨大进展的同时，社会分工逐渐细化，职业结构与关系日益复杂，农民工的流动规模日渐庞大，这无疑都隐含着工业化扩张的风险，也触及到工作世界中最为复杂的劳动关系与劳动保护、公民权益与社会保护等诸多焦点性问题。
（二）市场化转型的趋势：
工作关系的不稳定性与压力常态
随着中国计划体制向市场体制的转型，以市场为导向的改革在各类组织之间展开。
随着市场体制的确立，企业员工逐渐被推向了市场，这很大程度上促使了生活世界与工作世界的分立。
因为原有的单位身份终身制与单位福利包办制逐渐消弭，雇佣型的劳动关系、社会型的福利关系逐渐得以确立和被接受，员工的工作行为与态度以及职业观念都产生了很大的变化。
个人与家庭的生活与工作曾被定格在单位的名义下，如今工作关系已维系在政府与市场的两端。
从本质上，这可以理解为员工对于单位依赖性的消除，却也意味着工作世界中工作者对于政府与市场依赖性的增大。
这种依赖性更多地与市场竞争联系在一起。
市场竞争优化了就业资源却强化了失业困境，突出了职业的流动性与成就性，却陷入了工作不稳定性与压力常态性。
事实上，员工的单位化走向市场化、工作组织的单元化走向多元化之后，社会自由性流动空间得以释放，工作世界的主体性日益显现。
较之计划体制时期，市场体制时期的工作组织和工作者正遭遇着前所未有的新问题，企业内外关系的和谐问题成为现实关注与争辩的实质性问题，如工作效率与压力、企业归属与职业适应、不平等与公平感、人际冲突与紧张等。
概而言之，市场化一方面促使了工作世界与生活世界的分立，另一方面也塑造了工作世界的复杂性与风险性。
（三）社会化演进的取向：
工作者的职业流动性与周期卷入
社会化被认为是由生物人到社会人的转变过程。
社会化主要机理在于将外在的社会行为规范、准则内化为自己的行为标准，即人与环境适应的过程。
这一适应过程主要经由社会互动或社会交往而实现。
社会化强调规范遵循、归属认同以及行为协调三个层面，可以简单地概括为去生物性的社会学习过程。
社会化的历程与生命周期有着紧密的联系，经历儿童、青年、成年、老年的阶段转换。
其中，社会化更多的是强调儿童、青少年时期的社会化，对于成年之后则用继续社会化加以概括。
事实上，在人的生命历程中，成年期占据了二分之一，而现代社会中的成年期所面对重要生活领域则是工作世界。
传统的社会化取向过多地强调了家庭、学校的载体作用，家庭社会化、学校社会化成为社会化的主要阶段与任务。
但这一取向愈来愈多地受到了工作者的质疑。
从社会变迁的现代趋向的意义上，工作者的职业流动使工作组织扮演对其继续社会化和再社会化的作用变得更为重要。
另外，从社会化的领域来看，传统取向侧重道德、法律、政治、文化、民族、性别等社会化；
现代取向则更关注职业或工作社会化，而这一社会化往往围绕职业生涯的变动轨迹实现相应的适应。
因而，从社会化演进的视角审视，现代取向下的社会化更趋向于关注家庭、学校之外的社会化媒介。
工作组织以及对应的职业或工作领域，会在某种程度上促使工作者的再社会化。
其实，职场正日渐变成和学校一样重要的社会化机构。
马歇尔曾提到这样一种说法，失去了工作，就失去了进入社会的通行证[3]（P122）。
工作，某种意义上已经成为个人连结社会的中心。
工作世界，在经济生产意义上，将个人和社会卷入其中，只要一个人还在劳动市场，职业社会化都将一直伴随着他。
结合当前中国工业化进程的高速推进以及后果，我们可以发现，当前社会问题与视野正在从生活世界转向工作世界，鉴于企业内外关系和谐问题的解决之道，企业社会工作体系的建立与完善成为一种客观趋势。
随着市场化转型以及社会化取向的转变，工作世界领域的社会工作介入已经成为一种必然。
这也是当前政府和社会关注的焦点问题。
二、时代逻辑：
企业社会工作的平台基础
从市场经济体制改革到社会管理体制改革，社会建设已经步入正式的轨道。
发展社会事业、促进社会公正、加强社会管理、完善社会体制正是社会建设的重要任务，究其重点，离不开社会管理的改革与创新，也就是社会服务的改革与创新。
党中央高瞻远瞩，早已指出社会工作服务对和谐社会建设的作用愈发明显和日益重要的时代命题。
可以说，未来三十年，是我国社会建设的主要时期，也是社会工作发展的主要时期。
专业化的企业社会工作服务的开展，不仅是时代议题的转向要求，而且社工人才队伍的建设、企业社会意识的转变和社会体制的改革，恰恰为企业社会工作的推进提供了平台基础。
（一）政府社会管理体制改革与社会建设
2006年10月，党的十六届六中全会通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，提出要建设宏大的社会工作人才队伍。
《决定》指出造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。
这显现出党对于我国社会工作的发展与制度建设所作出的总体设计，为社会工作的发展提供了重大机遇和广阔的空间。
2007年10月，党的十七次代表大会进一步将专业化的社会工作服务等公共服务问题和民生化的社会事业建设等社会体制问题具体化。
党的十七大以来，中国的和谐社会建设又上了一个新的台阶。
其中，社会工作对和谐社会建设的重要作用，更是得到了党政部门的重点关注和热情支持。
这一期间，政府向专业社工机构购买服务的探索实践，不仅推进了社会管理体制的改革，还丰富了社会建设的内涵。
过去五年，在社会建设实践中，党对于社会发展和社会体制的问题认识也不断深化。
党的十七届五中全会从新的战略高度上，提出了加快社会体制改革，强调了社会管理创新的时代意义。
其中，完善的社会服务、和谐的社会关系，成为社会建设的着力点。
在这一时代背景下，政府和社会对去单位化以及市场化后的和谐企业构建，开始有了新的认识。
构建和谐社会关系离不开和谐的劳动关系，发展完善社会服务离不开完善的企业内外的公共服务。
社会工作介入企业这一社会经济领域，随各项社会服务的发展更加关注企业中员工的精神健康问题，与其说是这个时代的诉求，不如说正是企业社会工作发展的平台基础。
（二）福利与市场的混合培育和企业社会责任
说到企业社会工作的平台基础，我们都无法回避当前比较潮流的两个概念——企业社会责任和社会企业，分别简称为CSR和SC。
企业社会责任议题关注的是企业对于社会的责任，这关系到企业的永续经营问题。
社会企业议题关注的是企业对于社会的回报，这关系到企业的福利责任问题。
而两者则都倡导社会利益改善和社会和谐发展。
企业社会责任和社会企业都包含了市场与福利两个要素。
企业社会责任中的福利要素要求企业树立对员工和社会的服务与慈善责任；
而市场要素则要求企业树立对消费者和政府的道德与法律责任。
三鹿“三聚氰胺”事件、富士康“连跳”事件、矿难“隐报”事件等等，虽然刺痛了我国当前薄弱的企业社会责任现状，但也推动着我国企业社会责任的发展。
事实上，国内企业社会责任运动亦在全球化的浪潮中广泛兴起。
一方面不仅体现了社会工作价值观与方法的渗透，另一方面也体现了企业社会责任对社会工作的支持与推进。
社会企业中的福利要素强调社会保护和融合，倡导社会企业对于贫弱残障群体的就业促进和公益自助。
而社会企业中的市场要素强调的是企业的商业经营与经济责任。
在一定意义上，社会企业很好地运用了社会工作的理念，将企业精神和“授人以鱼，不如授人以渔”的社会工作元素实现了创新整合。
中国近年来悄然兴起的社会企业，在就业、扶贫、教育、医疗、社会服务、社区建设、环保等领域积极提供切实有效的公共服务，其中社会工作专业方法与理念也越来越发挥重要作用。
这不仅为我国企业社会工作的开展创造了环境基础，也为我国企业社会工作的有效开展提供了有利的平台。
（三）社会工作教育发展与社会工作人才队伍
上文曾论及的工作世界转向以及诉求，必然要求建立一支专业而庞大的社会工作人才队伍。
我国二十余年的社会工作教育发展已经为企业社会工作积累了一定的人才和发展基础。
同时，党提出的“建立宏大的社会工作人才队伍”这一纲领性设计，已经将社会工作历史性地放到了全社会面前，为包括企业社会工作等在内的各个实务性领域的发展提供了时代性的演绎舞台。
当前，我国包括高职大专层次以上的院校有300多所高校开设社会工作专业，有58所高校培养社会工作硕士（MSW）。
应当说，企业社会工作从业人员的教育与培训已经有一个初步的专业平台。
随着我国社会工作教育的发展，尽管当前企业社会工作领域的从业人员学科背景层次差异较大，越来越多的人员具备了社会工作的专业理念、价值伦理和服务技巧，这无疑为开展企业社会工作提供了主体性的机遇[4]。
但也存在一些困境，如从事企业社会工作的人员往往职业不专业，而社会工作专业毕业的学生则又专业不职业，究其实质，则是本土环境与体制和国外方法与经验的冲突。
2010年6月，国家发布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》指出：
为适应构建社会主义和谐社会的需要，培养造就一支职业化、专业化的社会工作人才队伍，到2015年，社会工作人才总量达到200万人，到2020年，社会工作人才总量达到300万人。
《纲要》还指出了一系列保证举措，诸如加强社会工作学科专业体系建设，建设一批社会工作培训基地，加强社会工作从业人员专业知识培训，制定社会工作培训质量评估指标体系，建立健全社会工作人才评价制度，加强社会工作者队伍职业化管理，加快制定社会工作岗位开发设置政策措施等等。
2011年11月，中央组织部等18个部门和组织联合发布了《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》，这是中央第一个关于社会工作专业人才的专门文件，不仅是当前和今后一个时期全国社会工作专业人才队伍建设的指导性纲领，在我国社会工作事业发展史上具有里程碑意义，而且还明确提出了企业领域的社会工作专业服务对于推动社会发展的基础性作用，对我国加强和创新社会管理具有实质性的推进意义。
三、本土框架：
企业社会工作定义的层次廓清
进入现代社会，工作往往成为社会行为的基础和社会关系的纽带。
企业社会工作作为对工作世界中需求与问题的回应，在欧美国家经历了100余年的发展，旨在协助企业员工适应工业化和后工业化社会的环境变迁，增进个人职业发展能力和工作福利水平。
企业社会工作是面向工作组织，去解决工作中工作者所面临的问题，这些问题以职业为核心，面向家庭、生活、社区、政策等多元的环境系统。
在我国，企业社会工作是新兴专业领域，对其界定还非常模糊，常常同职业社会工作、工业社会工作、劳工社会工作等混为一谈。
本文将从工作组织、服务焦点和实务技术三个角度，厘清企业社会工作的本土框架。
（一）工作组织层次与广泛的工业社会关系范畴
要界定企业社会工作，必须区分不同类型的工作组织。
一般而言，工作组织可以区分为三类：
政府组织、企业组织和第三部门（非政府组织和非营利组织）。
我们现在还一直将政府组织称为党政机关事业单位，将第三部门称为民间社会团体。
从工作组织的视角，笔者认为面向政府、企业、第三部门中所有工作者开展的社会工作服务称为职业社会工作或职场社会工作，其面向的职业范围不受限制，服务目标最广。
而面向工业型企业（制造业、建筑业等）中工作者开展的社会工作服务被称为工业社会工作，这应当是初始狭义的界定。
广义的企业社会工作，则是强调广泛地卷入工作世界后以工作为基础的社会关系的协调、促进与提升，从这个意义上讲，已经超越了工作组织本身。
对于部分非技术型企业组织（劳动力密集型制造业、初级服务业等）中的蓝领阶层或劳工阶层提供的社会工作服务，被称为劳工社会工作，这类服务大多都是侧重工作环境的改善和家庭生活的协助方面。
在香港，劳工社会工作等同于工业社会工作[5]。
毋庸置疑，企业社会工作主要是针对企业组织中的工作者开展的社会工作服务。
对于企业，我国普遍存有这样的认识，即企业涵盖了所有的市场性质的生产、经营、服务组织，在本土意义上，工业往往被企业代替，因而更容易被理解。
除此之外，企业社会工作的服务范围既避免了过于宽泛，也避免了过于狭窄。
事实上，当今美国关于工业社会工作的界定早已经超越了狭义的范畴。
从范围上，工业与产业是相当的概念，包含了第二、三产业及以规模化生产、企业化运作的第一产业[6]。
可见，美国“工业”和我国“企业”是等同的。
但是，美国工业社会工作，包括我国台湾地区的工业社会工作，都突破了原有的工业内部或企业内部内容上的限定，强调在广泛的工业社会关系范畴内解决工作者、工作组织、工作环境等有关的问题以及为个人、家庭、工作组织、社区开展与工作有关的服务[7]（P7）。
社会工作在企业世界的实施有不同的解释与定义。
大体上，企业社会工作是指协助工作者和他们的家庭处理有关能力适应与发展、关系协调与平衡、工作价值与环境、生活品质与利益的问题。
具体说，社会工作者通过对影响个体的复杂环境提供干预的机会，运用社会工作专业技术以满足工作者的需求，并对组织提供更广泛的服务。
（二）服务焦点层次与本土意义的综合理念
从服务焦点的视角，企业社会工作、职业社会工作、工业社会工作、劳工社会工作之间亦存有差异。
尽管都是关于需求的满足与问题的解决，然而他们开展服务所关注的焦点各有侧重。
职业社会工作是以职业活动和职场平衡为焦点，突出以工作者为核心，诸如员工压力缓解的无害宣泄、兴趣松弛等项目。
职业社会工作通过对职场中工作者的辅导和支持，减缓职业工作与家庭生活的矛盾、职业变动和失败所带来的焦虑与压力，解决同事以及上下级关系之间的紧张，协助职业、家庭、生活等方面的平衡，引导工作者职业生涯的成长和职业发展。
我们将上述焦点概括为个人发展取向。
个人发展取向的服务，主要面向个体性的职业活动中的支持与协助、缓解与改变等直接而微观、内部而具体的服务。
工业社会工作则是以工作的意义、适应与效率为焦点，突出以工作组织为核心，如由美国20世纪中期的“工业酗酒方案”演变发展而来的员工协助方案[8]（P111）。
工业社会工作通过服务的开展、需要的提供以及环境的改善，来协助员工和工作组织解决工作环境中所产生的问题。
这可以根据人在情景中的观点，将其引申为“人在工作中”。
我们将这一焦点概括为组织发展取向。
组织发展取向关注的是企业组织内外的问题，主要面向员工、员工家属、管理者、企业组织、消费者等。
这一取向通过一系列适应性、改善性和发展性的服务，不仅满足员工及家庭需要，还重点营造工作氛围、改善企业环境，以协调包括劳动关系、社企关系、政企关系等在内的工业社会关系。
而劳工社会工作，强调权益维护和福利改善，突出以工作环境为核心。
这一焦点，我们理解为社群权益取向。
通过资源调动和协商谈判，解决工作中的工作者与工作组织之间的矛盾和冲突。
其总体目标可以理解为改善工作环境和工作福利。
这一取向与20世纪初期欧美国家的工业福利运动较为相似，主要基于劳资冲突环境下的管理改良和政策支持[9]（P13）。
社群权益取向主要通过各种方案和政策的推动与倡导，来建立人性化的工作环境和促进和谐的劳资关系。
从全球趋势上看，企业社会工作的焦点正集中在企业社会责任之上。
但是，我国企业社会工作目前正处于兴起阶段，笔者认为我国企业社会工作的服务焦点依然是上述个人发展、组织发展、社群权益三者的综合：
工作的意义及适应与效率；
职业活动和职场平衡；
权益维护和福利改善。
同时，个人发展取向、组织发展取向与社群权益取向，也正是我国本土意义上的理念与实践。
（三）实务技术层次与整合的内外取向
从实务技术的视角看，企业社会工作、职业社会工作、工业社会工作、劳工社会工作之间并无差异。
实务技术基本上都要涉及微观和宏观技术以及内部和外部技术。
微观技术包括个案咨询和团体辅导，宏观技术包括社区组织、社会行政和社会工作研究。
除此之外，还有员工协助计划（EAPs）。
员工协助计划起源于美国工业社会工作中的雇员戒酒方案，后来逐渐演变为工业社会工作的实务技术[10]。
内部技术和外部技术主要是以企业之内和之外资源的调动与运作为基点。
内部技术主要是立足于企业内部的社会工作服务方法，主要目标是增进员工的内部适应能力和提升企业的内部管理能力。
内部技术主要强调企业员工以及企业组织内需要的满足和问题的预防与解决。
外部技术主要是立足于企业外部的社会工作服务方法，主要目标是优化企业的运营环境和塑造企业的社会形象。
外部技术主要强调企业组织以及企业外良好工作环境、和谐劳资关系与社会责任形象的塑造与提升。
个人发展取向式服务主要基于企业之内资源优化下的个别员工辅导或个别家庭服务，以及较普遍状况的团体互动或素质拓展训练，诸如员工生涯服务、闲暇生活、情绪管理等等。
组织发展取向式服务主要有内部的宏观技术和外部的微观技术，诸如劳动关系协调、企业文化构建等。
内部的宏观技术主要是解决组织的管理服务模式，经由社会工作研究针对企业组织内某个议题开展需求或问题评估，并通过社区组织或社会行政的方式予以实施服务。
外部的微观技术主要是经由个案辅导、团体训练、员工协助等技术协调工业社会关系。
而社群权益取向式服务则是通过外部的社区、社会资源的调动和政策倡导以及行政转化，增进员工、企业、社区和社会的福祉，如员工福利服务、企业社会责任等。
一定意义上，企业社会责任就是社群权益取向式服务的高级形式。
四、本土视角：
工会与企业社会工作的并轨机制
上文中探索的本土框架如何付诸实践呢?
没有好的运作机制是难以实现的。
而要找到合理的运作机制，则必须坚持本土视角下本土化的探索，找到一个可行的突破口。
众所周知，我国的工会是中国共产党领导下的职工自愿结合的群众性组织，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表。
由于计划经济体制的影响，我国企业的工会主要担当党政领导下职工福利的行政职责。
经济体制改革前和改革后的一段时期内，单位办社会，其实就是工会办社会福利事业。
随着改革后所有制形式出现多样化和混合化，众多外资、合资和民营企业也逐步组建工会，传统意义上的工会职能缩小了，维护权益、增进福利、排忧解困的服务及活动也越来越多，应当说，工会的职能正在向专业化发展[11]。
因而有的研究者直接将工会事务称之为工会社会工作。
不过，值得提醒的是，当前工会及职能部门的社会服务与改革前和改革初期“单位办社会”意义上的福利保障之间存有截然不同的差异。
前者是面向员工需求的满足与企业生产的绩效，后者则面向政府支配资源下的单位保障。
前期研究表明，企业社会工作的本土化开展受到诸如生存处境、企业类型、工作岗位、自我评价等因素的影响，既得到企业员工以及企业内在需要上的吸纳，也受到了企业管理人员和企业员工诸多体制上关于科层官僚制、市场化、文化等因素的排斥，还受到市场体制、制度体制以及文化体制的制约[12]。
这种吸纳与排斥并存的状况，为企业社会工作开展的具体方式提供了针对性，并对企业社会工作专业化、本土化机制探索也是有益的。
一方面，政府主导式的社会管理与服务使得专业化的企业社会工作缺乏独立的社会管理与服务的自主权利；
另一方面，计划体制下的单位烙
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