劳动人事法规政策管理基本Word下载.docx
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3.以法律为准绳的原则。
4.劳动争议以预防为主的原则。
5.明确管理责任的原则。
五、改善劳动关系的途径
1.立法
2.发挥工会及企业党组织的作用。
3.培训主管人员
4.提高职工的工作生活质量，这是改善劳动关系的根本途径
5.职工参与民主管理。
前第二节劳动管理
•、劳动管理概述
劳动管理是指企业根据国家相关法律法规对人力瓷源的开发和使用上的管理工作。
主要包括职工的聘用与辞退、劳动合同的签订与
履行、职业培训、工作时间与劳动保护、劳动纪
律与奖惩、劳动报酬与福利等。
二、职工的招聘与辞退
（一）企业在招聘职工时必须依法遵循下述原则
1.平等就业原则
2.相互选择的原则
3.公开竞争就业的原则
4.照顾特殊群体的就业原则
5.禁止未成年人就业的原则
6.先培训、后就业的原则
@反乙肝歧视案例
陶某是宜春医学院临床医学专业学生，2011年，即将毕业的他看到江西某医院进行公开招聘考试，于是满怀憧憬地报了名。
经笔试面试双重筛选后，陶某以优异的成绩顺利进入了医院的预录公示名单。
在各高校大规模扩招、就业形势愈加严峻的背景下，能找到一个适合自己所学专业的单位，这让陶某感到非常欣慰。
但是，他万万没有想到的是，这份喜悦并没有维持套长时间。
在该医院进行体检时，陶某被查出患有乙肝。
为此，在医院的建议下，陶某进行了复检，检查结果却显示他的身体一切正常。
复检和初检结果不一致，医院要求陶某
留番棄績墓爰輝某爲臨圮驛嬴辎蠶:
应聘者状圧医院存在歧视
诉,作。
且,
陶某觉得良到了招聘歧视的陶某，以侵权为由，向东湖区法院起请求法院判定医院按照招聘公告录取自己，并孩所学专业安排工陶某表示，医院在招聘时就明确表示，参照公务员招考方式，而体检程序和标准是参照国家公务员体检标准（人事部、卫生部关于印发《公务员录用体检通用标准（试行）》的通知有明确规定）执行的，但该《标准》明文规定：
复检只能进行一次，体检结果以复检结论为准执隹，医院要求他进行第三次体检，完全是对他的招聘歧视，侵犯了施的权利。
法院判决医院撤销不录用的决定
近日，东湖区人民法院开庭审理了此案，经合议庭合议后认为陶某复检结果有效，法院判决，该被告医院在公开招录人员的过程中，存在歧视行为，要求撤销被告以原告系乙肝病毒携带者而不予录取的决定。
对于这一判决结果，原告和被告都很满意。
目前，陶某已经被该家医院录用。
第二节劳动管理
一、劳动关系管理・
二、员工的招聘与解聘・企业在招聘职工时必须依法遵循下述原则）平等就业原则4）
）相互选择的原则2））公开竞争就业的原则3））照顾特殊群体的就业原则4））禁止未成年人就业的原则5））先培训、后就业的原则6）
（二）在解聘职工时应遵循的法律法规
1•合法立即解聘职工的情形
2.提前30日书面通知后可辞退职工的情形
3.不得辞退职工的情形
4•职工可自行辞退的情形
三、劳动合同及其管理
（一）劳动合同的性质I
（二）劳动合同的内容
（法定条款，约定条款）
（三）劳动合同的期限
（固定期限，无固定期限，以完成一定工作任务为期限）
（四）劳动合同的订立与变更
（平等自愿，协商一致，合法）
（五）无效劳动合同
（1•采取欺诈、威胁等手段订立合同；
2•用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
3•违反法律、法规的劳动合同）
（七）违法劳动合同的法律责任
、在劳动合同解除时应遵循的
'
法律法规
•or
（一）双方协商解除合同
《劳动法》第24条规定：
“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。
（二）劳动者单方解除合同
1、提前30通知解除
2、试用期提前3天通知解除
3、用人单位违法，劳动者可以解除
4、非常情况下，劳动者解除合同无须提前通知
•《劳动合同法》第38条：
用人单位有下列情形之一葩，劳莎者旬以解除劳劫合同：
•
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动絮侔的；
•
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
•i三j未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
、法规的规定，
员舌万动者权血的；
•（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动告同主效的；
口
律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合的其他情形。
•用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
•1、过失性解除
•
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
•
（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
•（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
•（4）被依法追究刑事责任的。
过失性解除不受用人单位不得解除劳动
合同的法律限制，并不给予经济补偿。
•2、非过失性解除
・
（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能爪事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
・
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作鞠位，仍不能胜任工作的；
・（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履隹，经当事人协商不能就轅更劳动合同达成协议的。
在上述情况下，用人单位可以解除劳动合同，但要提前30日以书面形式通知劳动者本人，并受用人单位不得解除劳动合同的限制，并要依法给予劳动者经济补偿。
・3、经济性裁员
《劳动法》第27条规定：
“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员”“用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员”经济性裁员，要提前书面通知，且受用人单位不得解除合同的限制，并向劳动者支彳寸经济补偿。
舉囂鼎聽謀嘉用人单位不得进行无
豔勰费黯瓏■因工负伤并被确认丧失或
4、用人单位不得解除合同
（2）劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的。
医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限；
（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
輩仔旦任集体协商代表的职工在履行代表职责期间（5用只工应征人伍或者预备役服役期间以及履行其1也法定义务期间的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
前解除合同的程序
•1、提前书面通知
•2、征求工会意见
•3、经济补偿
•4、提供书面证明
[◎几点补充fr
“事实劳动关系的确认
“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
用人单位向劳动者发放的“工作证”
“服务证”等能够证明身份的证件；
劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
考勤记录；
其他劳动者的证言等。
•在上述凭证中，工资支付凭证、社保记录;
招工招聘“登记表”、“报名表”、考勤记录由用人单位负举证责彳壬。
•在民事纠纷的诉讼中举证责任一般是按照
“谁主张，推举证”的原则，即由提出诉
讼请求的一方，提供足够的证据来证明自
己主张的合法性和合理性，如果不能提供
足够的证据，则法律不支持你的主张。
•但由于劳动争议是比较特殊的民事案件，它的举证责任规则不完全适用“谁主张，谁举证”的原贝I」，因为在许多情况下劳动者是难以得到充分的证据的。
因此，有关法律强制用人单位承担举证责任，换句话说，虽然是劳动者提出诉讼请求，但劳动者并不负有举证责任。
而用人单位为了避免承担败诉的法律后果，则必须举出相反的证据来证明劳动者的诉讼请求不能成立，这就是所谓的“举证责任倒置”。
•例如，某员工因违纪而被单位扣发工资，他不服决定而提起仲裁（或诉讼），该员工无需证明自己没有违纪，而单位却必须有足够的证据证明该员工违纪，并且处罚程序和扣发工资的限额均符合法律及有关企业规章制度。
“举证责任倒置”充分体现了劳动法对劳动者权益进行倾斜保护的基本理念，防止由于企业与员工之间在信息来源和经济实力等方面相差悬殊而产生的不公平。
•把“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任。
”这是因为，这些东西都掌握在用人单位手里，劳动者是无法得到的。
如果你与单位为确认事实劳动关系打官司,就可以要求单位提供上面的凭证，单位必须提供，如果单位拒绝提供，那么你的主张就成立了。
•《劳动合同法》规定用人单位支付经济补偿金的标准・1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资d勺标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，向劳动者文符半个月工资的经济补i尝o
・2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三彳咅白6数额支付，向負交i寸经济补1尝£
勺年喰最高不超过十二年。
（注：
若劳动者收入没有高于本条规定的三倍，则补偿年限不受最高12年的限制）
・3、以上所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
前（四）试用期
1、试用期限的限制及与劳动合同期限的关系
1劳动合同期限与相应试用期限对照表1
劳动合同期限
试用期期限
3个月以下的或以完成一定工作任务为期限的
不得约定试用期
3个月以上不满1年的
不得超过1个月
1年以上不满3年的
不得超过2个月
3年以上的
不得超过6个月
无固定期限的
■试用期包括在劳动合同期限内，享有劳动合同
期内的全部劳动权利。
■劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
■同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
四、工作时间与休息休假
（一）•标准工作时间
（二）•缩短工作时间
（三）.计件工作时间
（四）.不定时工作时间和综合计算工作时间
（五）•延长工作时间
（六）.休息与休假
1.休息时间
2•休假时间
（1）法定节假日
（2）年休假
（3）探亲假
③:
作时间和加班加点
（一）工作时间概述
1、工作时间的概念
——工作时间是指劳动者根据国家法律规定，在一昼夜之内和一周之内用于完成本职工作的时间。
一昼夜之内工作时数的总和为工作日；
一周之内工作时数的总和为工作周。
——工作时间，是劳动者用来创造物质财富和精神财富的时间,是衡量每一个劳新者向社会所作贡除的大小和取得劳动报酬的重要依据。
因此，任何一个国家都通过立法确定劳动者正常状态下工作时间的标准，并依据这个标准，确定劳动者的一系列的基本权利和义务。
前工时规定fr
•1995年国务院修订《关于职工工作时间
的规定》，重新发布了工作时间，规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。
第5条规定：
“因工作性质和工作职责的限制，需要实行不定时工作制的，职工平均每周工作时间不得超过40小时。
”
◎不定时工作日
・不定时工作日——指每日无固定的工作时间。
即劳动者在一昼夜内工作时间不确定的工时制度，它通常适用于工作范围和生产条件不能受固定时间限制的职工。
・根据《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》的规定，企业对符合下列条件之一斷劳劫著，缶以实行不定时工崔制：
⑴企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动奢；
⑵企业中的食途运*俞戻员、虫租汽车為机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工稚性质特殊，需要机动工作的人员；
（3）其他因生产特点、、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行木定时工時制白勺劳动著。
•《劳动法》第三^一条规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
•本条规定了三层意思：
一
一、启人童位术得强迫劳动者加班：
为了保障劳动者劳逸结令，保持其身心健康，
保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习，使其有必要的时间料理家务、教育子女改善健康状况和生活环境，我国宪法规定了公民有休息权。
为了保障公民的休息权，劳动法规定了完整0勺工作苗间和林息林複制度，未条的规定，是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。
・目前，我国的工作时间和休息休假制度，主要体现为以下三个方面：
•1、实行劳动者八小时工作制
・2、规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度
•在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日，用人单位必须安排劳动者休假。
・国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假。
年休假是指，职工每年在一定时期内享有保留工作和工资的连续休息的时间。
•根据《国务院关于职工探亲的规定》，享受&
只工探亲假的条件是，凡是在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工，与配偶不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；
与父母不在一起，又不能在公休假日团聚的,可以享受探望父母的待遇。
职工探亲假，是指职工与配偶、父母团聚的时间。
另外根据实际需要，给予路程假。
•3、对加班进行限制性规定
•加班，也称延长劳初时间，是指用人单位经过一定彳呈序，要隶劳茹舌超过法樓、法规现定餡最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。
•为了保障劳初有的休息权和身体健康，'
我国严稱限就用人童位延裟劳动著葩工性時间，劳动法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳初考的工作时间。
这就是说，一般情况下,用人单位不得随意安排劳动者加班。
・用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意的以下几个问题：
・
（1）首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。
生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。
・
（2）其次，必须与工会协商，经工会同意。
用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。
如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。
（3）再次，必须与劳动者协商。
用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。
如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。
因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。
（4）此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。
根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时；
因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
（5）最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员
班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。
根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：
发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的；
生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的；
为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；
法律、行政法规规定的其施彳青形。
婴儿女职工在正常工作日以外加班。
当然，国家对加班人员也有一定的限制。
根据劳动法和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月
•目前，强迫劳动者加班的现象在相当一部分劳动密集型企业中普遍存在。
有些用人单位以完成订单为借口，强令工人每天工作十四、五个小时，严重损害了工人的身彳本袪康,侵害了工人的合法权益。
有些用人单位通过扣发奖金、重罚等企业内部纪律方式胁迫工人加班。
有些用人单位的负责人在下班前安排工作任务，而劳动者为了不至于失去饭碗，只能委曲求全。
本法针对这些问题明确规定了用人单位不得强迫劳动者加班，否则就要承担相应的法律责任。
•二、用人单位不得变相强迫劳动者加班
•实践中，用人单位变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，彳吏得该車［立夫部分劳动奢在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规定的工作任务，获得是以维*寺其基本生活的劳坯报曲，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间,从而变相迫使劳动者不得不加班。
・加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需
要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所
获得的劳动报酬。
劳动者加班，延长了工作时间,
・昴用人单位安排劳动者加班的，应当支付其加
甄薜讓谧畫齬慕蕭和国家其他有
增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。
对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付岀了过量的劳动；
对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。
根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报
•按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费商具栋*示補是：
在+示淮工［乍日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
休息日安排劳奇者工作又木能安排杯林的，支付不社于工资的百分之二百的工资报酬；
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
•根据本条的规定，变相强迫劳动者加班的,应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。
劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。
五、劳动保护
指为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康而制定的各种法律规范的总称。
劳动安全规程
劳动卫生规程
企业安全卫生管理制度
六、女职工和未成年工的特殊保护
（一）女职工的特殊劳动保护
1•女职工禁忌从事的劳动范围
2女职工“四期”的特殊劳动保护
（二）未成年工的特殊劳动保护
・李某与某宾馆签订了为期5年的劳动合同，其中有一条款：
“鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求，凡在本宾馆工作的女性服务员，合同期内不得结婚。
否则企业有权解除劳动合同。
”李某还依照宾馆内部规定，向宾馆交纳了2000元抵押金。
合同履行约1年后，李某的男友单位筹建家属楼，为能分到住房，李某与男友结婚，不久怀了孕。
宾馆得知后，以李某违反合同条款为由作岀与李某解除劳动合同的决定，并没收了李某交纳的抵押金。
问：
（1）某宾馆能否单方解除劳动合同？
（2）某宾馆违反了我国劳动法的哪些规定?
前分析
•
（1）某宾馆不能单方解除与李某的劳动合同。
为保护女职工曲合法权益，我国劳动法明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
某宾馆与李某约定不得结婚的条款因违反我国婚姻法的规定，是无效条款。
合同应继续履行。
・
（2）某宾馆违反了我国劳动法禁止解除劳动合同的规定；
违反了我国劳动法关于劳动合同禁止性条款的规定，即用人单位与劳朮奢订立劳朮合荷吐不得攻住荷龛式向劳必者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。
某宾馆应退还李某的抵押金。
5侧二
（1）该企业经劳动部门批准已
纪。
仲裁机构调查情况如下:
某邮电部门的女工，因拒绝周日送报，被认定为旷工，遭到用人单位的违纪处罚。
该女工向劳动仲裁委员会申诉，理由是：
周日加班应与职工协商，职工有权拒绝，故自己并未违
实行以月为单位的综合计算工时制；
（2）该企业实行轮休制度，该女工周日丕应轮到休息，故其已有安排，但因其他职
工病休，企业要隶其顶班，遭到拒绝。
（3）如果该日女工上班，该月的工作时间是40小时，该周的工作天数是7天。
（4）
按该企业的规章制度，旷工一天，除扣除当日工资外，还要扣除当月的部分奖金，企业按这一规定执行。
（1）企业的处理是否正确？
为什么？
（2）如果该企业执行的是标准工时制，这一处理是否正确？
◎分析—
•
（1）企业的处理是JE确的。
该企业实行综合计算工时制，允许丞用轮休制度。
当月的工佐时间异耒超过宦崇规定的40小时，敌属日要求该女工上班，不能视为加班，女工在规定的工作时间内应当服从企业安排，否则应按违纪处理。
•
（2）如果该企业执行的是标准工时制度，企业的处理不正确。
企业延长工时，公休假日要求职工加班应当征僵职工圭人的同意。
职工肴权拒绝。
企业扣轿构成竞扣工资。
・某县服装制造公司聘用的职工中70%为女性，林某是其中的一员。
随着公司有业务的扩展，为了保证公司生产的正常进行，经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，该公司修改了有关劳动规章。
修改后的规章规定，本公司职工带薪产假为60天，双胞胎假期延长十天。
规章开始施行后不久，林某产下一对双胞胎，并开始休假。
产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班。
为此，该公司以超过规定产假5天为由，认定林某旷工，处以罚款100元。
林某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
问题：
（1）该公司修改有关劳动规章的程序是否合法？
（2）该公司能否依上述规章规定处罚林某？
（3）本案应如何处理？
《劳动合同法》第4条规定：
“用人单位应当依法建立和完
善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时
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