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助理人力资源管理师三级答案

2011年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

参考答案

职业：

企业人力资源管理师

等级：

国家职业资格三级

卷册一：

职业道德

理论知识

第二部分理论知识

（26～125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。

每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26、CP16

27、BP21

28、AP32

29、BP34

30、BP50

3l、AP69

32、CP102

33、BP103

34、AP126

35、DP127

36、BP191

37、AP193

38、CP1

39、BP7

40、BP67

41、BP28

42、BP30

43、AP26

44、DP44-45

45、DP47

46、BP56

47、DP58

48、BP67

49、BP64

50、DP71

5l、BP75

52、BP84

53、DP80

54、CP87

55、DP85

56、DP115

57、BP124

58、AP141

59、DP134

60、DP148

6l、AP148

62、DP152

63、AP159

64、BP154

65、CP168

66、AP173

67、BP175

68、DP183

69、DP197

70、CP206

71、CP210

72、DP214

73、AP214

74、DP237

75、DP243

76、CP243

77、DP268

78、CP272

79、AP288

80、AP278-279

8l、BP288

82、DP291

83、AP293

84、BP301

85、DP305

二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。

每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

错选1少选、多远，均不得分）

86、BCDEP17

87、CEP21

88、ABCDEP31

89、ABCEP68

90、ABCDP100

91、ABCDP123

92、ABCEP147

93、ABCDP168

94、ACDEP16

95、BDP5

96、ABCEP7

97、ACDEP37

98、ABCEP38

99、ABCDEP45

100、ACDEP60

101、BCDP63

102、BCDEP67

103、ABCEP78

104、ACEP75-76

105、ACDP93

106、ACEP115

107、ABCDEP136

108、ACP122

109、ABCDP143

110、ACEP149

111、ACEP157

112、ACEP176

113、ABCEP182

114、ABDEP184

115、ABDEP200

116、ABCDEP216

117、BCDEP214

118、ABCEP242

119、ABCEP264

120、ABCDEP271

121、ACDEP277

122、BCDEP281

123、ABCDEP282

124、ABDEP310-311

125、ADEP312

2011年11月人力资源和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

职业：

企业人力资源管理师

等级：

国家职业资格三级

卷册二：

专业能力

一、简答题（本题共2题，第1小题15分，第2小题14分，共29分）

1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。

（15分）

解析：

（一）绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：

准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。

（二）各阶段的主要任务

1.准备阶段：

（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。

（2）正确选择考评方法。

（3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

（4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。

（5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。

2.实施阶段

（1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务

（2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力

（3）收集信息并注意资料的积累

3.考评阶段：

做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。

4.总结阶段

（1）形成考评结果的分析报告

（2）写出对企业现存问题的分析报告

（3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划

（4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划

5.应用开发阶段

重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。

2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。

（14分）

解析：

P274-275

（1）劳动法律法规的调整；

（2）劳动合同规范的调整；

（3）集体合同规范的调整；

（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；

（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；

（6）劳动争议处理制度的调整；

（7）劳动监督检查制度的调整。

二、计算题（本题15分。

先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某机械工业企业主要生产A、B、C、D四种产品，其单位产品工时定额和2011年的订单如表1所示。

该企业在2010年的定额平均完成率为110%，废品率为2.5%，员工出勤率为98%。

请计算该企业2011年生产人员的定员人数。

（15分）

表1：

某单位产品定额及2011年订单

产品类型

单位产品工时定额（工时）

2011年的订单（台）

A类产品

150

100

B类产品

200

200

C类产品

350

300

D类产品

400

400

解析：

产品类型

单位产品工时定额（工时）

2011年的订单（台）

2011年各产品工时总额

A类产品

150

100

15000

B类产品

200

200

40000

C类产品

350

300

105000

D类产品

400

400

160000

∑

---

---

320000

定员人数＝

=320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%）

＝≈152（人）

三、综合分析题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）

1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。

请回答以下问题：

（1）结合图1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。

（6分）

（2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？

为什么？

（8分）

（3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？

（4分）

解析：

（1）结合图1做出说明如下：

（a）：

为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

（b）：

为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。

（c）：

为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

（2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？

为什么？

选择（c）座位排列方式。

原因如下：

①对应聘者来说，可以减少如（a）的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应

有的水平。

②对面试考官来说，能够避免如（b）造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、

言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。

③选择（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。

④无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地进行面试。

所以，杨一平采用（c）能更加证明其专业胜任能力。

（3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？

①选择（a）

②因为（a）使面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉，

由此带来因紧张而不能发挥应有的水平，达到测定其承受压力能力的目的。

2、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。

不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。

可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。

除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。

大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。

有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！

而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：

当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！

怎么不受欢迎呢？

请您结合本案例回答以下问题：

1．这次培训失败的主要原因有哪些？

（8分）

2．企业应如何把培训落到实处？

（10分）

答案：

1、培训失败的主要原因有：

①培训与需求严重脱节。

②培训层次不清。

③没有确定培训目标。

④没有进行培训效果评估。

2、企业应如何把培训落到实处：

①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。

②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。

④实施培训过程管理，实现培训中的互动。

⑤重视培训的价值体现。

3．WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。

为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。

决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。

实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：

基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。

如玻璃幕墙设计费，按工程产值的0.27%提成，即如果设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。

当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。

分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。

然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。

尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。

各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。

请回到以下问题：

（1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？

（10分）

（2）工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么？

（10分）

答案：

1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素：

总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。

具体应考虑的因素

如下：

（1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。

（2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。

一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基基本工资浮动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。

（3）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。

（4）要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。

（5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。

2、工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因：

工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。

（1）全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心理压力。

（2）考核指标的设置过于简单、不合理。

比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员工当然要拼命完成产值。

虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明确的考核标准，当然没人去做。

（4）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。

即使有指标设定，但没有设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。

（3）项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没人去做。

（5）工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为,抵触情绪的增加，无法保障工作的质量。