自考人力资源开发与管理112严新明主编.docx

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自考人力资源开发与管理112严新明主编

总论篇

第一章人力资源管理及其价值

第一节资源概述

一、人力资源的概念：

在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

分

为现实的人力资源和潜在的人力资源。

人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现

*人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量

A从数量上看影响人力资源数量的因素主要有三个方面:

1人口总量及其现生产状况

2、人口的年龄构成

3、人口迁移

B人力资源的质量：

是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度可以用（健康卫生指标，教育状况，劳动者的技术等级状况和劳动态度指标）来衡量。

人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量

*人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：

1遗传和其他先天因素

2、营养因素

3、教育因素

二、人力资源的特点

1存在状态的生物性

2、开发对象的能动性

主要表现：

自我强化，功利性，爱岗敬业，积极工作，创造性地劳动

3、生成过程的时代性

4、使用过程的时效性

5、开发过程的持续性

6、使用开发的再生性

7、闲置过程的消耗性

8、人力资源的社会性

三、人力资源的地位和作用

地位：

社会组织的正常运转和企业的生产经营活动，均离不开人力资源，经济资源，自然资源和信息资源，而经济资源可以购买人力和自然，信息资源，即经济资源是其他资源的价值体现，表现为一定的货币量，从根本上来说，社会组织的正常运转和企业的和产经营活动就是由人力资源和经济资源两大要素构成。

作用：

1、人力资源是企业最重要的资源

2、人力资源是创造利润的主要来源。

商品的价值是（由转移价值和附加价值这两个

性质不同的主要部分构成）

3、人力资源是一种战略性资源

第二节人力资源管理及战略性人力资源管理概述

一、人力资源管理的含义与特征

含义：

人力资源管理，是指人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动

*人力资源管理涉及的主要内容有：

1、获取2、整合（人际协调和组织同化职能）3、奖酬（激励和凝聚职能）4、调控

（控制与调整职能）5、开发

注意点：

对员工的有效使用是一种投资少，见效快的的人力资源开发方法

职务分析为各项人力资源管理作业提供基本的依据

人力资源与其他资源管理相比，具有不同的特征:

1人力资源管理的综合性

2、人力资源管理的实践性

3、人力资源管理的发展性

4、人力资源管理的民族性

5、人力资源管理的全面性二、战略性人力资源管理

战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保

组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。

*战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别

人力资源管理的发展先后经历了人事管理，人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶

段，这三个阶段的即有联系又有区，对这三个阶段的转变与其说是研究领域的转变，不如说

是组织对于“人”的认识的转变从以往的把人看“经济人”到“社会人”，现到“复杂人”

的发展演变，随关对人力资本理论认识的深入，把人看作负债或成本转变为把人看作获取竞

争优势的资源，组织越来越注重人对组织的贡献，越来越将人力资源视为组织实现其战略目

标的重要因素，也越强调人力资源管理与战略的匹配，成为企业的战略伙伴。

区别：

战略性人力资源管理是一种新理念，新模式，有新内容和新特征。

*战略性人力资源的特征：

1、战略性

战略性是战略人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实

现组织战略目标

2、系统性

主要体现为以系统的观点看待人力资源管理

3、匹配性

是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配

4、动态性

基于这样的假设，组织内处部环境是不断变化的

5、关键性

三、战略性人力资源管理系统

战略性人力资源管理是一个系统，强调与组织的使命，价值观，远景与战略等协调一致，而且在组织目标的指导下与业务流程，组织架构与组织文化等相互匹配，并力求获得各项职能

之间的协同效应。

战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境

本章小节：

关键术语：

人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理

思考题：

1.人力资源的概念和特点？

2.人力资源的作用有哪些？

3•什么是人力资源管理？

4.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别？

5.战略性人力资源管理的特征？

第二章人力资源开发及其战略

第一节人力资源开发的概述

一、人力资源开发的概念

定义:

开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。

注意：

任何一种人力资源开发活动，都有开发主体，开发客体，开发对象，开发方式，开发手段，开发目的，开发时间，开发计划等要素二、人力资源开发的类型

从空间形式来看有：

行为开发：

即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动

素质开发：

即为培养，提高与改进某一素质的教育，教学，培训，学习与管理的活动。

个体开发:

是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的

促进与发展的活动

群体开发:

是指从既群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。

组织开发：

指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动

区域开发：

是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。

社会开发：

指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动

从时间形式上看有：

前期开发、使用期开发与后期开发

从对象上划分有：

品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、

管理开发、技术开发等三、人力资源开发的特点

1特定的目的性与效益中心性

2、长远的战略性

3、基础的存在性

4、开发的系统性

5、主客体的双重性

6、开发的动态性

第二节人力资源开发方法

一、自我开发

自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程

1、自我学习的形式

学习是指学习者为了实现自我发展或自我变化的需要主动地获取信息、改变行为、适应环境

与开发目标的活动

2、自我申报

是员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望

与计划的进程

二、职业开发

（名词）是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。

式与活动。

第三节人力资源开发战略及其价值

一、人力资源开发战略的提出背景及其概念界定

背景：

20世纪90看以来，组织面临着有别于以往的“非连贯”的竞争环境P24

人力资源开发战略的概念界定

是指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种开式,促进员工

与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略

具有以下特点：

前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性

二、人力资源开发战略的作用

1有助于增强组织竞争力

2、有助于提高个人绩效与组织绩效（工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定）

3、有助于组织的可持续发展

*（论述）三、人力资源开发战略的内容与实施

1树立以人为本的人力资源哲学

人力资源哲学是指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作用以及如何

对待和管理人力资源。

首先，了解人力资源的经济价值是树立以人为本的人力资源这样的前提条件。

其次，把这种人力资源哲学贯彻于具体的人力资源开发与管理的政策、制

度和实践之中。

2、开展积极主动的组织学习

学习型组织的最本质特征就是组织学习在实践中要注意以下几点：

1个人学习的目的性

2要重视创新性学习

3应鼓励员工分享错误

3、进行立体多维的职业开发

是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。

本章小节

关键术语：

人力资源开发、人力资源开发战略、自我开发、职业开发、组织开发

思考题：

1•什么是人力资源开发？

它具有哪些类型、特点及作用？

2•什么是人力资源开发战略？

3•试对各种人力资源开发的原理进行研究与比较？

4•试对人力资源开发的各种方法进行研究与比较？

第三章人力资源开发与管理的理论基础

第一节现代人力资源管理理论的起源与发展

一、人力资源理论产生的基础

18世纪末到19世纪末，（工业革命）该时期称为人事管理，特点：

是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。

20世纪初到20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。

人事管理理论开始形成。

（萌芽）20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。

美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑试验挑战了将员工视为“经济人”的假设。

揭开人事管理发展的新阶段。

（开始关注人）

二、人力资源理论的发展

1、人力资源理论的形成过程

1919年，约翰.康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词，1921在《产业政府》中现次使用了这一概念。

康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人

20世纪60年代“人力资源管理”术语开始流行。

20世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。

1958年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中详细叙述了人力资源问题。

1964年，皮格尔期、迈尔斯等人编辑的《人力资源管理：

人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理更广泛更全面的概念

1965年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。

20世纪70年代中期“人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用。

直到1992年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的27个不同点，较好的解答了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。

（）2、行为科学发展对人力资源理论形成的影响

影响较大的理论有：

人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、X-Y理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。

第二节现代人力资源开发与管理的理论基础

（*三大理论）

一、人力资本理论

人力资本：

就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。

人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据。

1、人力资理论的产生和发展

19世纪末20世纪初，美国著名经济学家费希尔对资本进行重新定义和扩展，提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点，为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路

舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。

加里.贝克尔的著作被人们视为“经济思想中人力资本投资革命”的起点，是现代人力资本理论最终确立的标志。

20世纪60年代以后，人力资本理论确究形成了世界性热潮。

2、人力资本理论的基本内容

一、人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质，特点，产生和作用的问题。

二、人力资本定量分析理论和方法，研究和计理人力资本投资和收益问题。

三、人力资