企业人力资源管理师二级第二章知识点总结Word文件下载.docx
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（2）等级式标度。
例如“优”“良”“中”“差”；
“甲”“乙”“丙”“丁”；
“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。
（3）数量式标度。
（4）定义式标度。
（5）综合式标度。
3．标记：
标记没有独立意义。
（二）测评标准体系的构成
测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。
1．测评标准体系的横向结构：
可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。
2．测评标准体系的纵向结构：
（三）测评标准体系的类型
1、效标参照性标准体系
2、常模参照性指标体系
五、品德测评法
（一）FRC品德测评法（单选）
所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。
（二）问卷法：
采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。
（三）投射技术
设射技术有广义和狭义两种定义。
广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。
狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
投射技术具有以下特点：
1、测评目的的隐蔽性。
2、内容的非结构性与开放性。
3、反应的自由性。
在投射技术中，
六、知识测评
知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。
六个知识测评层次：
（单选）
1、记忆（最低层次）。
2、理解。
3、应用。
4、分析。
5、综合。
6、评价（最高层次）。
七、能力测评（多选或单选）
能力测评包括一般能力测评（即智力测验）、特殊能力测评（包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评）、创造能力测评和学习能力测评（如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
能力要求
一、员工素质测证量化技术（单选）
（一）一次量化与二次量化
一次量化：
对象的直接定量刻化；
有明显的数量关系；
直接提示了特征；
一次量化又叫实质量化
二次量化：
先定性描述再间接定量；
没有明显的数量关系；
但具有质量或程度差异；
称之为形式量化
（2）类别量化与模糊量化
类别量化：
先划分到几个类别中，特点：
每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示）
模糊量化：
先归类，给对象隶属程度赋值；
分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示）
（3）顺序量化、等距量化与比例量化
顺序量化：
先依据素质特征或标准,将所有素质测评对象两两比较排成序列,然后赋予相应的顺序数值.（1表示第一名，2表二名）
等距量化：
比顺序量化进一步,要求排列有强弱大小先后
差异相等,可进行差距大小比较（100表示很好，80表示较好，60一般）
比例量化：
存在倍数关系,在上两种基础上进行,可进行差异比例程度比较.（1很好，0.8较好，0.6一般）
（四）当量量化：
所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
先选择某一中介变量,进统一性转化,对它们进行同类同质的量化例（赋予加权的权数）
2、测评标准体系构建的步骤（新增，简答、案例分析）
（一）明确测评的客体与目的
（二）确定测评的项目与参考因素
1、工作目标因素分析法2、工作内容因素分析法3、工作行为特征分析法
（三）确定素质测评标准体系的结构
（四）筛选与表述测评指标
（五）确定测评指标权重（德尔菲法、主观经验法、层次分析法）
（六）规定测评指标的计量方法；
（七）试测或完善素质测评标准体系
三、企业员工素质测评的具体实施（选择题）
（一）准备阶段
1．收集必要的资料
2．组织强有力的测评小姐
3．测评方案的制定
测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择，以及测评方法的选择。
（二）实施阶段
1．测评前的动员
2．测评时间和环境的选择
3．测评操作程序
（三）测评结果调整
1．引起测评结果误差的原因：
5个，单选或多选
（1）测评的指标体系和参照标准不够明确
（2）晕轮效应（以点概面）
（3）近因误差
（4）感情效应
（5）参评人员训练不足
2．测评结果处理的常用分析方法（选择题）：
4个
（1）集中趋势分析，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
（2）离散趋势分析
（3）相关分析，相关的情况有三种：
正相关、负相关和零相关。
相关系数的取值范围限于-1.00≦r≦1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。
（4）因素分析
3．测评数据处理
（四）综合分析测评结果
1．测评结果的描述
（1）数字描述
（2）文字描述
2．员工分类，分类标准有两种：
（1）调查分类标准
（2）数学分类标准
3．测评结果分析方法
第二节应聘人员笔试的设计与应用（本节全部新增）
一、应聘笔试的概念和种类
应聘笔试是采用笔试测验的方法应对应聘人员初次选拔的活动过程。
笔试优点：
（多选或简答）
①可以同时对大批应聘者进行测试，费时少、效率高；
②笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强；
③试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点；
④应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平；
⑤涵盖范围广泛，测试内容呈多样性；
⑥可以构建试题库长期使用。
笔试缺点：
①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；
②可能有出现“高分低能”现象；
③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；
④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
二、岗位知识测验的内容：
基础知识侧杨、专业知识测验、外语考试。
一、笔试设计与应用的基本步骤
（一）成立教务小组
（二）制订笔试计划
（三）设计笔试试题
（四）监控笔试过程
（五）笔试阅卷评分
（六）笔试结果运用
二、笔试存在的问题与主要对策
（一）建立笔试命题的研究团队
（二）进行岗位匹配能力分析
（三）针对级别与分类命题
（四）专家审核
三、笔试测验《考试大纲》的编制
四、建立规范的阅卷制度
（一）制定评分标准与答案
（二）采用多样化阅卷方式
（三）进行二审或三审
五、试卷分析报告的撰写
（一）进行信度、效度、难度和区分度分析
（二）进行整体分析，了解应聘者整体状况
（三）应聘者个人试卷分析
六、笔试结果深层次的开发与应用
（一）改进选拔录用方式
（二）多种手段密切结合
①将笔试结果同面试结果结合起来，确定应聘者综合素质能力状况，在选拔决策的过程中，建立笔试试卷档案查阅分析机制。
②将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。
笔试结果的深层次的运用需要同工作考核与背景调查结合起来，使二者互为补充，互相验试，从而提高选拔应聘者的准确性与有效性。
七、知识测验的题型设计（选择题）
（一）客观题
客观题优点：
①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；
②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；
③方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具，大大提高了效率。
客观题的缺点：
①编写试卷的难度大，
②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；
③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；
④考试的耗费比较大。
设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。
（2）主观题
优点：
①试题的内容综合度高；
②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有昨于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；
③主观试题命题量少，题干比较简单。
但主观题也有一定的
缺点：
①测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大；
②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；
③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。
设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。
第三节面试的组织与实施
第一单元面试的基本程序
一、面试的概念
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
面试的特点：
（P150，选择题）
1.以谈话和观察为工具
2.是一个双向沟通的过程
3.面试具有明确的目的性
4.面试是按照预先设计的程序进行的
5.面试考官与应聘者在地位是不平等的
二、面试的类型（选择题）
1．根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和斗结构化面度。
结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；
非结构化面度是指在面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用确定答案的固定问题的面试；
半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
2．根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。
单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式；
小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式。
3．根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。
一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试；
分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。
4．根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。
三、面试的发展趋势（多选）
1．面试形式丰富多样
2．结构化面试成为面试的主流
3．提问的弹性化
4．面试测评的内容不断扩展
5．面试考官的专业化
6．面度的理论和方法不断发展
一、面试的基本程序（分析或设计）
结构完整的面试的程序：
（一）面试的准备阶段
1．制定面试指南
（1）面试团队的组建
（2）面试准备
（3）面试提问分工和顺序
（4）面试评分技巧
（5）面试评分方法
2．准备面试问题
3．评估方式确定
4．培训面试考官
（二）面试的实施阶段一般包括5个阶段
1．关系建立阶段：
面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。
[可以预料到的问题开始发问]用封闭性问题
2．导入阶段：
面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。
用开放性问题
3．核心阶段：
[核心胜任力的事例]用行为性问题与其它问题配合使用
4．确认阶段：
面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
常用开放性问题
5．结束阶段：
常用行为性和开放性问题
（三）面试的总结阶段
1．结合面试结果
2．面试结果的反馈
3．面试结果的存档
二、面试中的常见问题（多选或简答）
1．面试目的的不明确
2．面试标准的不具体
3．面试缺乏系统性
4．面试问题设计不合理
5．面试考官的偏见
（1）第一印象
（2）对比效应
（3）晕轮效应
（4）与我相似心理
（5）录用压力
三、面试的实施技巧（多选或简答）
1．充分准备
2．灵活提问
3．多听少说
4．善于提取要点
1．进行阶段性总结
2．排除各种干扰
3．不要带有个偏见
4．在倾听时注意思考
10．注意肢体语言沟通
注意事项
员工招聘时应注意的问题：
1．简历并不能代表本人
2．工作经历比学历更重要
3．不要忽视求职者的个性特征
4．让应聘者更多地了解组织
5．给应聘者更多的表现机会
6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
7．关注特殊员工
8．慎重做决定
9．面试考官要注意自身的形象
第二单元结构化面试的组织与实施
一、结构化面试问题的类型（选择或设计）
具体可分为七种类型：
1、背景性问题（个人背景、家庭背景、兴趣爱好等）
2、知识性问题（如专业知识）
3、思维性问题（你认为一个人成功的标准是什么）
4、经验性问题（你做过什么事）
5、情境性问题（假如、如果开头的）
6、压力性问题（你好像不适合我们这里的工作？
）
7、行为性问题（你以前是如果做这件事的）
二、行为描述面试的概念
行为描述面试简称BD（behaviordescription）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。
行为描述面试的实质（多选）
1.用过去的行为预测未来的行为
2.识别关键性工作要求
3.探测行为样本
（一）行为描述面试的假设前提（多选）
1.过去能预示其未来行为
2.说和做是截然不同的两码事
（二）行为描述面试的要素
在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：
1．情境（situation）2．目标（target）3．行动（action）4．结果（result）
一、基于选拔素质模型的结构化面试步骤
（一）构建选拔性素质模型
1.组建测评小组
2.从优秀任职人员先出一测验样本
3.对测验样本进行人格测验,总结素素质特征
4.将结果进行综合,列出选拔性素质表
5.对各个素质进行分析,绘制素质线,构建模型
（二）设计结构化面试提纲
1.将模型分解为一组选拔性素质,每一个就一个测评指标.
2.请专家为指标设计一系列问题,并进行修改完善,形成问卷.
3.将问卷发放给员工进行预先测试
4.编写结构化面试大纲
（三）制定评分标准及等级评分表
（四）培训结构化面试考官,提高结构化的信度和效度
1.具有相关专业知识,了解有关信息,清楚指标标准题目的相将资背景信息
2.有社会工作经验,善于观察,能客观评定
3.掌握相关测评技术,熟练运用面试技巧
4.具有良好的个人品德,和善公正.
（五）结构化面试及评分
（六）决策
2、结构化面试的开发
1.测评标准的开发,即选拔性素质模型构建;
2.结构化面试问题的设计;
3.评分标准的确定.
第三单元群体决策法的组织与实施
群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。
群体决策法的特点：
（多选）
1.决策人员的来源广泛,多角度进行评价,比较全面,满足企业选拔综合性人才的要求.
2.决策人员不唯一,在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响,提高了招聘决策的客观性.
3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性.
实施步骤：
1、建立招聘团队（高层、专业人力资源管理人员、用人部门经理、经验丰富员工代表）2、实施招聘测试，3、做出聘用决策
第四节无领导小组讨论的组织与实施
第一单元无领导小组讨论的操作流程
一、评价中心方法的含义（单选）
评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
评价中心的作用是：
（多选）
1、用于选拔员工；
2、用于培训诊断；
3、用于员工技能发展；
评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
二、无领导小组讨论的概念
无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题（即一个主题）进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
三、无领导小组讨论法的类型（选择题）
1．根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：
无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；
情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。
2．根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：
不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；
指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。
四、无领导小组讨论的优缺点（多选或简答）
（一）优点
1．具有生协的人际互动效应
比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。
2．能在被评价者之间产生互动
3．讨论过程真实，易于客观评价
4．被评价者难以掩饰自己的特点
5．测评效率高
（二）缺点
1．题目的质量影响测评的质量
2．对评价者和测评标准的要求较高
3．应聘者表现易受同组其他成员影响
4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性
无领导小组的操作流程（步骤）
一、前期准备
（一）.编制讨论题目
1、进行工作分析了解岗位需要的能力和素质
2、收集编制有争论性、结合工作实际的题目
（二）设计评分表
（三）编制计时表
（四）对考官的培训
（五）选定场地：
（六）确定讨论小组,同一岗位安排在同一组，6－9人一组，保持同组成员相互陌生
二、具体实施阶段
1.宣读指导语
2.讨论阶段（发言内容\发言的形式和特点\发言的影响）
三、评价与总结
考官应该着重评估被评价者以下几点：
1.参与程度2.影响力3.决策程度4.任务完成情况5.团队氛围和成员共鸣感
第二单元无领导小组讨论的题目设计
一、无领导小组讨论的原理
无领导小组讲座旨员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”。
二、题目的类型（单选）
（一）开放式问（一个人成功的因素有哪些？
）“好的管理者应具备哪些素质？
”
（二）两难式问题（好的领导应重视效率还是公平）
（三）排序选择型问题（一个人成功的因素重要性排序？
（四）资料争夺型题目
（五）实际操作型题目
三、设计题目的原则（多选）
（一）联系工作内容
（二）难度适中
（三）具有一定的冲突性
无领导小组讨论题目设计的一般流程：
一、选择题目类型（选择排序型和资源争夺型问题）
二、编写试题初稿
三、进行试题复查
四、聘请专家审查
五、组织进行试测
（一）题目的难易度
（二）题目的平衡性
六、反馈、修改、完善三方面的意见：
（一）参与者的意见
（二）测评者的意见（三）统计分析的结果）
第五节企业人力资源的优化配置（本节全部新增）
一、企业人力资源配置的概念
人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。
按照企业员工的工作性质，将其劳动活动分为：
①工艺性劳动②辅助性劳动③技术和管理性劳动
从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；
从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；
从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；
从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。
二、企业人力资源配置的意义
三、企业员工个体素质的构成：
年龄、性别、体质、性格、智力、品德。
二、企业各类人员比例关系的分析
处理好五种人员比例关系
1、生产人员与非生产人员的比例关系。
2、生产人员内部的各种比例关系。
3、企业男女两性员工的比例关系。
4、技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系。
5、其他的比例关系，如：
企业中青年、老年员工的比例关系。
3、人力资源个体与整体配置的方法
1、劳动定额配置法2、企业定员配置法3、岗位分析配置法
四、企业人力资源配置效率的分析
生产率指标是衡量企业经济效益的一项极其重要的指标，企业生产率的测定指标，按照其构成的不同，可以分为：
①单要素生产率②多要素生产率③全要素生产率三类指标。
劳动生产率作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。
具体来说，劳动生产率指标可采用正指标和逆指标两种表示方法。
①产量表示法。
②时间表示法。
劳动生产率的高低与产品数量或产值成正比，与活劳动消耗量成反比。
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