《管理心理学》作业答案1Word文件下载.docx
《《管理心理学》作业答案1Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《管理心理学》作业答案1Word文件下载.docx（22页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
12、（ABCDE）。
13、（ABCE）。
14、（BDE）。
15、（ABCDE）。
16、（ABC）。
17、（ABCDE）。
18、（ABCDE）。
19、（ABCD）。
20、（ACD）。
三、简答题
1、简述“群因素结构”能力理论。
答：
美国心理学家塞斯登提出与二因素结构理论相反的群因素结构理论。
塞斯登认为，能力是由许多彼此无关的原始能力所构成的。
他总结出大多数能力可以分解为七种原始的因素，它们是：
①计算;
②词的流畅性;
③词语意义;
④记忆;
⑤推理;
⑥空间知觉；
⑦知觉速度。
他对每种因素都设计了测验内容和方法。
然而实验的结果同他设想的相反，每一种能力与其他种能力都有正相关。
2、简述管理心理学的研究对象。
管理心理学的研究对象可以有以下三层含义：
第一，管理心理学研究的是组织中的人，一般意义下的个体不属于研究范围；
第二，管理心理学研究的是组织中人的心理机制和行为规律；
第三，管理心理学研究的是组织中与管理活动有关的人的心理机制和行为规律，与管理活动无关的个人兴趣、爱好等不属于管理心理学的研究范畴。
所以，一言以蔽之，管理心理学的研究对象是：
组织中与管理活动有关的，人的心理机制和行为规律。
3、简述什么是学习曲线并列举一种常见的学习曲线。
在学习进行的过程中,学习的成果常随练习次数的增多与时间的经过而有所变化，若将此种关系画成曲线，即成为学习曲线。
通常将练习次数或时间记于横坐标,而把成就的分量记于纵坐标。
1.先慢后快
工作刚开始时进步缓慢，经过一段时间后开始进步递增,此是正加速变化。
其原因可能是：
（1）初从事工作，心理上未进入现实状况；
（2）工作内容较复杂或困难，一时还不能熟练，多见于技术性工作；
（3）以前的旧习惯干扰当前的工作。
2.先快后慢
有些工作一开始时做起来进步很快,但继续下去后渐渐表现进步递减，此是负加速变化。
（1）刚开始时有较高的工作动机,兴趣浓厚；
（2）单调而熟悉的工作,时间一久效率渐低；
（3）有些工作含有难易不同的内容，较易的部分先被克服,剩下较难的部分,进步自然就缓慢下来。
3.高原现象
在学习一种复杂的活动时，不但在曲线上可以发现缓慢或快速进步的现象，同时也呈现缺乏进步现象,此种现象在学习曲线上形成一种水平的部分，如果此水平部分持续较长时间，则此部分称为高原现象。
呈现高原现象的原因可能为：
（1）工作时间太长，产生心理上与生理上的疲劳；
（2）方法不当，一时无法突破困难；
（3）可能正进行潜在学习，其成果未表现出来。
4、简述头脑风暴法的实施方法。
实施的要点如下
（1）建立两个小组:
设想组和专家组。
设想组的基本任务是在规定的时间内提出大量的观念，专家组的任务是负责对设想组提出的各种观念的价值进行分析和评价。
一般而言,两个小组要分开解决问题,以克服设想组成员因为担心专家在场怕批评，不敢大胆发言的心理。
（2）设想组在讨论时，要多多益善，主意越新、越怪,越好。
要把所有人的设想无一遗漏地记录下来。
（3）设想组成员在讨论时,不论他人的观点正确与否，不得批评,甚至不能有任何怀疑的表情、神色和动作，以防止阻碍创造性设想的出现。
（4）专家组在评价时，要每个观点，都要深思熟虑,要注意吸收每个观点的合理成分。
（5）小组长在讨论时不得发号施令，批评他人,要注意引导成员扩大思维的空间,提出更多的观念。
（6）如果在第一个循环中不能解决问题，应另换一套人马重新开始这一过程，若要继续由这些成员来解决的话，需要再换一个讨论的思路和角度。
5、简述消费者购买行为的心理类型。
对消费者进行购买行为心理类型分析，有助于企业进一步了解消费者购买动机,从而促进企业生产适合消费者需求的产品。
消费者购买行为的类型一般分为以下六种。
1.信誉型
有的消费者崇尚名牌，这是名牌信誉;
有的是企业信誉，某厂商品A是名牌，就连该厂非名牌的商品B他也信得过;
还有一种是营业信誉,即对某个商店或对某营业员特别相信,每次购买似乎非和他打交道不可。
2.习惯型
有的人并不计较商标、牌号是否出名，他用惯了某种商品，对它有较深刻的印象，便产生了一种特殊的感情，若给他换个牌子，就感到不如意。
3.选购型
这部分消费者购买商品时，非常仔细认真,左顾右盼，甚至邀同伴当顾问。
在选购型的消费者当中，有的以选价为主，购买商品,首先考虑的是价格如何,对于“一次性处理”很感兴趣。
有的以挑选优质为主，价格髙低，属于次要问题。
其他还有如选购花式为主的消费者，等等。
4.随机型
没有预定的设想，随遇而购，一切以兴趣为转移。
随机型购买者有的因为购买目的不强,有的则因为缺乏商品知识,确实不知道应该如何选择。
5.触发型
原不打算购买，忽遇锣鼓喧天的商品展销会，或遇有人排队，争购某一商品，现场情景激发了他的购买行为。
6.执行型
这些人的购买行为是奉命行事，指令可能来自不同方面:
或者是长者嘱咐，或者是同事委托，或者是孩子的强求。
这种人购买商品时,机动权限很少，许多选择条件已被指令者所限定。
6、简述书面沟通和口头沟通的内涵及其优缺点。
（1）书面沟通。
在组织内书面沟通有布告、通知、备忘录、公报、壁报、刊物、专题报告、职工手册、建议书及士气调查问卷等;
对外则有市场调查问卷、刊登广告、职工招募启事及发布新闻等。
书面沟通的优点是具有权威、正确性，不容易在传达过程中被歪曲，可以永久保留，收受者可以按照自己的速度详细阅读以求了解。
7、简单介绍影响他人行为的协助法。
莱维特称此为AA模式，取名自美国的戒酒团体,其戒酒的方法是由戒酒者自己决定戒酒与否，但当他需要别人帮忙时，团体中的其他人随时可以协助他,听他诉苦,同情他。
已经戒了酒的人，提供自己的经验从旁鼓励他。
在这种情况下，一个人不会感觉到任何的命令,威胁或狡诈。
戒酒者是自己戒酒,而不是被禁止喝酒。
AA模式的理论根据是:
学习是学习者本身主动负责改变行为的过程。
别人只能协助,而无法确定行为的改变。
此模式改良后应用在管理上便成为协助法，简单说明如下,A代表欲改变他人行为者,B代表被改变者。
（1）A设法让B知悉问题之所在，进而认清行为改变的必要。
（2）让B负起选择改变行为方法的责任，由A帮助提供寻找方法。
（3）A与B互相沟通,交换两人对某一种方法的意见。
（4）B从中选择一种A可以接受的方法，两人都同意最好，能妥协也可以，不能妥协则重新再商讨。
（5）B尝试改变行为，从旁支持、鼓励，因为行为的改变即使自愿的，也将引起内心的紧张与不适，因此A可能成为B抱怨或攻击的对象。
（6）B发现此法可行，行为改变成功，且趋于稳定。
在组织中，主管运用此法改变职工的行为，可能费时费力，不如权威法简易快速,但此法最重要的是没有不良的副作用,而且B一旦以此法改变行为成功，则对人具有信赖感，使以后的行为改变更趋容易,经常使用此种方法甚至可以使A在必要时易于行使权威，因B已不感到A要他改变行为是一种挫折。
8、简述创新思维的特征。
1.新颖性
这是创新思维的基本特征。
创新思维要求打破惯常的解决问题的方式，以一种新的方式来处理事情。
创新思维的结果也表现出新颖性，必须反映出事物之间的新的关系。
这种新的关系也许是由于事物的运动、发展、变化确实产生了的，也许是并没有新出现，只不过以前不被人所认识的,也许是人们先前的认识不正确，也许这种关系虽被人发现，但特定社会范围内的个体并不知晓，他通过努力也发现了这种关系。
2.创造性想象的参与
创新思维区别于一般思维的特点之一就在于创造性想象的参与。
爱因斯坦说，想象比知识更重要。
奥斯本进一步阐述道，创新能力就是想象、预见和提出见解的能力。
创造性想象参与后，能结合以往的知识经验,在头脑中形成新的假设、新的形象,这是创新活动顺利进行的必要条件。
在科技创新活动中，创造性想象是以它的新颖性、生动性来推动创新思维的发展。
3.创新思维需要多种心理活动过程作支撑
例如,创新思维既包含有发散思维的因素，又有辐合思维因素。
因此不能将发散思维等同于创新思维。
创新思维也包括了动作思维、形象思维和逻辑思维等基本思维因素,没有这些基本思维作为基础，创新思维没法完成。
只要承认思维都是以信息为基础这一点，就必然要承认这些基本思维不仅是非创新思维的因素，也是创新思维的要素。
观察、注意、记忆等心理活动也是创新思维中不可忽视的因素。
甚至个体的个性因素诸如好奇、冒险、宽容也会对创新思维产生重大影响。
9、简述什么是访谈法和结构化访谈法。
访谈法是指研究者通过与被调查者面对面交谈来探究被调查者心理状态的研究方法。
有的学者将访谈法分为了具体三类：
结构化访谈、无结构化访谈和半结构化访谈。
在结构化访谈中，研究者严格地控制访谈的走向和步骤，访谈的内容、问题的顺序及记录方式都已标准化，研究者也对所有的受访者都按照同样的程序来操作。
10、简述麦克利兰的成就需要理论。
哈佛大学科学家麦克利兰认为人的基本需要有三种:
成就需要、权力需要和情谊需要。
他在成就需要方面，作了大量研究，发展出一套成就需要的理论。
他认为具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。
工作上取得成功或者攻克了难关，解决了难题，从中所得到的乐趣和激励，超过物质的鼓励。
报酬对他来说，主要是衡量自己的进步和成就大小的一种工具。
这种人事业心强，有进取心，也比较实际。
甘冒一定风险，但不是赌博，密切注意自己的处境，不都是所谓“进取的现实主义者”。
麦克利兰认为，具有高度成就需要的人对于企业，对于国家都有重要的作用。
一个公司拥有这种人越多，它的发展越快，得利越多。
一个国家拥有这种人越多，就越兴旺发达，越是能迅速走在世界的先进行列。
11、简述什么是垂直思维与侧向思维。
这种分类方法是英国的爱德华·
德·
玻罗提出的。
他认为，侧向思维就是把注意力转向外部,从而找到问题限定条件下的常规方法之外的新思路。
垂直思维则是从一个信息推演到下一个信息的逐步逻辑推理过程。
这两种思维过程对创新思维都有贡献。
一方面，侧向思维有助于创造独特的想法和方法，另一方面垂直思维对于评价这些想法和方法很有用。
侧向思维提高了垂直思维的有效性，因为它为垂直思维提供了更多的选择。
垂直思维则提高了侧向思维的影响，因为它能很好地利用产生出来的想法。
侧向思维可以用一句成语来描述，“无意插柳柳成荫”。
12、简述科学的测定疲劳强度的方法。
目前,测定疲劳强度比较科学的方法，是计算能量代谢率。
产生疲劳的重要原因之一是体力消耗。
工作时体力劳动强度不同，能量的消耗也不同。
由于各个劳动者的体质有所不同，因此，对同样强度的体力劳动，能量的消耗也不同。
为了消除这一差异，把能量代谢率作为衡量劳动强度的指数。
能量代谢率=劳动代谢量÷
基础代谢量=（劳动时能量消耗量-安静时能量消耗量）÷
基础代谢量
基础代谢量是劳动者在清醒安静睡卧状态下、维持生命所需的最低能量消耗量，用B表示。
安静时能量消耗量，用R表示,一般为基础代谢量的1.2倍。
即R=1.2B。
能量代谢率用RMR表示。
劳动时能量消耗量，用T表示。
RMR=（T-R）÷
B=（T-1.2B）÷
B
T=（RMR+1.2）B
能量消耗量的测定是通过测定劳动者呼出气体中的氧气和二氧化碳的比例，算出劳动者氧气的消耗量后，折算得到的。
RMR数值与劳动时使用身体的部位、工作的性质、工作的速度、使用工具的形式、重量等都有关系。
13、简述意见沟通的功能及对组织的作用。
所谓意见沟通,是指人与人之间传达思想、观点或交换情报信息的过程，在此过程中有三种要素:
①意见或信息传达者，②收受者，③传达的内容。
内容可以包括客观事实或私人的感受。
1.意见沟通的功能
（1）工具式沟通。
是指为了传达情报,并将传达者自己的知识、经验、意见等告知收受者，企图影响收受者的知觉、思想及态度体系，进而改变其行为。
（2）为满足需要的沟通。
是指为了表达情绪，解除内心的紧张，征求对方的同情、共鸣，确定与对方的关系等，主要在满足个人精神上的需要。
2.由此可知意见沟通对组织至少有三种作用
（2）改变行为。
当组织需要推行一项政策，或为了配合外部环境的变化，需要做某种改革时,与职工之间的意见沟通有助于改变他们原有的态度,而表现合作的行为。
（3）建立及改善人群关系。
意见沟通不但能增进彼此的了解，同时个人也因情绪得以表达，而感到心情舒畅，因此能减少人与人之间不必要的冲突。
14、简述影响性格形成和发展的因素。
影响个人性格的因素虽然很多，但就其形成和发展来说，不外乎以下两方面。
1.生理性因素
（1）遗传。
由于基因组成的千差万别和基因表现型的多态性，而导致外显性格的不一样，构成与各人间行为特征的差异。
（2）体格与体型。
由于个人外表形象、个人体质的不同，而产生不同的性格。
如体格健壮者，性格外向、较活跃、富于进取精神;
体格痩弱多病者，性格内向、沉静、胆小。
（3）性别。
男女个人除生理上有各种差异外，性格方面也多有不同。
男性比较具有好强心、进取心、创造力，对政治活动及团体活动较感兴趣;
对艺术及美的欣赏则不如女性。
男性对抽象理论及空间关系的领悟，对推理及逻辑的运用较优;
女性则在语言及文字记忆上较强。
2.环境因素
（1）家庭。
家庭是人类社会中最基本的单元，是个人最早接触到的学习环境，凡语言、知识、行动、生活习惯，多从父母、兄姐学起。
因此，可以说，家庭是培育个人性格的摇篮。
心理学家认为，儿童成长期间是性格发展的主要阶段。
孩子在四岁时的视觉、听力与学习能力，大致已具备了性格向成熟发展的基本智力，正是从本我向自我的过渡的时期。
因此，学龄前儿童的教育，是至关重要的。
（2）学校。
儿童一旦入学，即面临新的环境，承受新的压力，他不但要学习许多新的知识技能，而且还要学习如何与同学相处，并服从老师的指导。
因此，过去在家庭中的学习环境，必须加以调整来适应学校的学习条件。
学校教育对儿童与青少年的身体、智力、知识与性格的发展具有十分重要的影响。
因此，学校的任务，不仅是知识与技能的传授，以补家庭教育的不足;
而且需要帮助儿童及青少年走向社会，懂得正确的自我成长道路和超自我的标准。
（3）社会文化。
社会文化包括的范围十分广泛，如历史渊源、政治经济制度、宗教信仰、民族风俗等，对人的激励与抑制作用十分强烈。
如某些行为受到当地文化的激励，因而会加强个人对这方面行为的表现;
如某些行为受到当地文化的抑制，则会削弱或消除个人对该方面行为的表现。
随着人的年龄的增长，活动地区逐渐扩大，接触的人和社会现象越来越多，因而受社会文化的影响也越来越大，对个人性格的影响力也增加。
（4）职业。
从事一种职业，除需要具备该种职业的知识和技能外，还要具备该种职业所应有的兴趣、道德、志向、工作习惯、纪律等。
因而长期从事某种职业的人，就会逐渐养成该种职业的性格，对同一件事所表示的意见、价值观，常有所不同。
15、简述缺点列举法及其应用。
缺点列举法是通过对事物特别是对物品的观察,把它的缺点列举出来，提出改革设想,并且付诸实践。
缺点列举法要求创新者具有敏锐的观察力和批判性思维。
这样就能发现事物尤其是物品的缺点,然后加以改进，创造新产品。
1.应用该法时应注意的几点
（1）充分调动所有参与者的积极性。
参与者可以是本企业的员工,也可以是顾客,还可以是合作伙伴、咨询专家。
要让所有参与者能畅所欲言。
（2）列举缺点只是改进的手段。
对提出来的缺点一定要仔细分析，有用的设想一定要付诸实施。
（3）对揭短者给予一定的奖励和保护措施。
2.应用缺点列举法的具体步骤
（1）选择需要革新的对象。
例如，根据用户对产品的批评，确定要革新的产品。
（2）从各个方面对要革新的产品进行分析与评价，尽量把它的缺点都列出来。
（3）针对产品的主要缺点，提出改革设想，并付诸实现。
该法简单易行。
既可以通过集中开会的形式进行,也可以在平常进行，例如设立意见箱、缺点箱，定期汇总分析。
该法最大的效果也许就在于能最大限度地发挥员工的创新积极性,满足员工的成就需要。
16、简述常见的几种学习曲线类型。
（2）中段休止上升型（减速后上升曲线）：
开头进步缓慢随后进步加速，多见于略有困难的作业或技术性工作；
（3）直线上升型（等速曲线）：
从头到尾进步的速度大致相同，多见于作业单元较大者；
（4）S状上升型（加速后减退曲线）：
多见于作业内容相当困难而作业时间较长及多使用体力的工作；
17、简述什么是现场实验法。
在管理心理学的研究中，用得较多的是现场实验法。
现场试验指在日常生活和工作情况下，适当控制条件以研究某种心理和行为现象的方法。
和实验室实验一样，现场实验也是通过控制和处理变量，以确定变量之间的因果关系。
但与实验室实验不同的是，现场实验是在自然情境中改变一个或多个条件以研究产生的结果的实验。
18、简述“二因素结构”能力理论。
英国心理学家斯皮尔曼，在20世纪初期运用因素分析法，提出了能力的二因素结构理论。
斯皮尔曼认为，能力是由一般因素（G）和特殊因素（S）所构成。
完成任何一项作业都是由G和S两种因素决定的。
根据这些相关，他认为在能力结构中，第一位的和重要的是一般因素G，各种能力测验就是通过广泛取样而求出G因素。
19、简述罗伯特•豪斯的激励综合模式理论。
罗伯特•豪斯提出激励综合模式，其代表性的公式是：
M=Vit+Eia（Via+EejVej）
公式中：
M代表某项工作任务的激励水平高低,即动力的大小。
Vit代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何,故不包括期望值大小的因素，也可以说期望值最大是1，所以可不表示。
Eia代表对进行该项活动能否达到完成任务的期望值,也就是主观上对完成任务可能性的估计。
进行这种活动时，人们要考虑自己完成任务的能力，以及客观上存在的困难等。
Via代表对完成任务的效价。
EejVej代表一系列双变量的总和。
这些双变量中的第一个Eej代表任务完成能否导致获得某项外酬的期望值;
第二个Vej代表对该项外酬的效价。
在估计Eej时,人们考虑完成任务后，有多大把握得到相应的外酬，如加薪、提级和表扬。
公式中下标的意思是：
i——内在的;
e——外在的;
t——任务本身的;
a——完成。
如果我们把公式中的括号破除，将Eia乘入,则公式右端则变为如下三项：
（2）Eia•Via代表任务的完成所起的内激励作用。
总之,前两项属于内在激励,第三项属于外在激励。
三者之和代表了内、外激励的综合效果。
20、简述卡曼的领导生命周期理论。
卡曼创造了领导生命周期理论。
他认为,有效的领导行为，要把工作行为、关系行为和被领导者的成熟度结合起来考虑,生命周期理论便是反映工作行为、关系行为和成熟度之间的曲线关系的。
它要说明的中心问题是让领导者了解自己的领导方式与部属成熟度之间的关系。
因此，领导生命周期理论强调的是领导者对部属的行为。
部属在任何情况下都是重要的，不只是因为他们可以接受或拒绝领导者，而更重要的是因为部属实际上决定了领导所拥有的个人权力的大小。
在生命周期理论中，成熟度与阿吉利斯的“不成熟成熟理论”所阐述的概念是一致的。
主要是指成就感的动机，负责任的意愿与能力，以及个人或群体与工作关系的教育与经验。
生命周期理论认为如果被领导者从不成熟趋于成熟，领导行为必然从D（高工作低关系）——C（高工作高关系）——A（高关系低工作）——B（低工作低关系）。
21、简述组织设计的基本原理。
组织结构的设计，应基于下述五项基本原理。
1.分工与协作原理
分工与协作为一件事的两个侧面,是不可分割的。
分工是为了明确责任，达到协作的目的;
协作是为了使工作结合，取得效果。
合理的分工与协作，是推动企业发展的强大动力。
2.管理幅度原理
由于一个管理者受体力、精力、时间和知识的限制，因此，不能同时直接地个别地领导数百人的活动，并使其相互配合，因此,必须确定合理的管理幅度。
3.统一指挥原理
在分工与协作的基础上,建立强有力的指挥系统，使各部门、各单位在统一指挥下彼此协调,密切配合。
4.平衡原理
为了维持组织的生存与发展，不被淘汰，必须使组织能适应社会环境的变化，使组织的内在因素与外在因素维持平衡。
5.效率原理
效率，是投入与产出之比，是衡量企业经营管理好坏的重要尺度,除短期的临时的组织之外,一切组织均须继续存在，因此,生存是对组织的绝对性考验。
组织是否能生存,看其是否有成效，而成效又决定于组织是否有效率。
22、简述创新思维的特征。
23、试对单向沟通与双向沟通进行比较。
（1）从速度上看，单向沟通比双向沟通快。
（2）从内容的正确性来看，则双向沟通优于单向沟通。
（3）从表面的秩序来看，单向沟通显得安静规矩，而双向沟通则较吵闹而无秩序。
（4）从意见收受者的立场来看,他们在双向沟通中,可以知道什么是正确的，什么是错误的，对自己的行为较有把握。
（5）从意见传达者的立场来看，他们在双向沟通中所感到的心理压力较大，因为随时可能受到收受者的批评或挑剔。
（6）以上是单向与双向沟通的比较，如果从传达者在沟通过程中，或沟通进行前所需准备的条件来说,则单向沟通需要较多的计划，要事先编好一套能自圆其说的内容,选择适当的词句，因为单向沟通有如唱片，一开始就不停地唱到完，事先如果缺少有系统的计划,则无法顺利进行。
反之，双向沟通则因随时可能遇到各种质询，无法预先做一套定型的计划，意见传达者需要当场做很多的判断及决策，因此必须是一
升级会员 