最新人力资源师三级考试复习提纲三第三章知识点总复习精编 培训与开发Word格式文档下载.docx
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（8）考核结果的证明；
（9）考核结果的使用。
五、培训奖惩制度
培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：
（1）制度制定的目的；
（2）制度的执行组织和程序；
（3）奖惩对象说明；
（4）奖惩标准；
（5）奖惩的执行方法和方式。
六、培训风险管理制度
培训需求
硬资料：
指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息；
软资料：
是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。
培训需求表的设计（203页）
重点团队分析法操作步骤
培训对象分类：
要求各类培训对象的培训需求有类似性
安排会议时间和会议讨论内容
培训需求结果的整理
培训需求调查应注意的事项
了解受训员工的现状
寻找受训员工存在的问题
在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果
分析整理资料。
挖掘什么是普遍需求和个人需求。
培训成本
直接成本：
间接成本：
培训收益分析：
在公司大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受训者所获得到收益，通过对成功的工作者的观察，可以帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。
培训前准备工作（可能出技能考试）
确认并通知学员，考虑相关因素如1.从事的工作内容2.工作经验3.工作意愿4.工作绩效5.公司政策6.主管的态度
培训后勤准备：
确认培训场地和设备需考虑的相关因素：
培训性质、交通情况、培训设备和设施、行政服务、座位安排、费用。
确认培训时间：
1.员工的工作班状况、2.培训时间的长度3.原则上白天8小时晚上则3.小时为佳。
符合培训内容4.教学方法的运用5时间控制
教材准备：
课程资料的编制2.设备检查3.活动资料准备4.座位或签到表5.结业证书
确认理想的讲师：
尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的内容。
需考虑的相关因素如下：
1.符合培训目标2.讲师的专业性3.讲师的配合性4.在培训经费预算内
培训课程的实施与管理
课程实施是整个培训课程设计的过程中的实质性阶段：
前期准备工作：
1.确认通知参加培训的学员4.教材的准备
2.培训后勤准备5确认理想培训讲师
3.确认培训时间
培训课程实施前期的工作：
在课程前期工作中准备好你“自己”，决定如何在学员之间分组，对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行剪裁。
教室布置的决定因素：
1.参加者人数
2.不同的培训活动形式
3.课程的正式程度
4.培训者希望对课堂的控制程度
培训实施阶段
培训资源的充分利用:
1.让被培训者变成了培训者，学员在培训活动中不仅是资源的摄取这，同时应该是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。
2.培训时间开发利用3.培训空间的充分利用。
知识或技能的传授
对学习进行回顾和评价
培训效果的跟踪与监控
对学习进行回顾和评价
培训前对培训效果的跟踪与反馈：
了解受训者在实际工作中高度相关的知识、技能和能力水平，目的是为了培训后状况相比较以测定培训效果。
培训中对培训效果的跟踪与反馈：
1.受训者与培训内容的相关性
2.受训者对培训项目的认知程度
3.培训内容
4.培训进度和中间效果
5.培训的环境
6.培训机构和人员
培训效果评估：
1.评估受训者究竟学习或掌握了那些东西？
2.评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进？
3.评估企业的经营绩效发生了多大的改进？
投资回报率：
指培训的货币收益和培训成本的比较。
培训成本包括了直接成本和间接成本。
收益指公司从培训计划中获得的价值。
培训效率评估：
通过培训效率可以和以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找到差距和改进措施，提高培训质量。
职业发展信息的方法
通过员工职业发展信息的方法
通过组织评价方法获取信息：
1.人事考核
2.人格测试
3.情景模拟
4.职业能力倾向测验:
指影响某一大类活动介于智力和知识之间的心理特征。
当一名员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望的岗位上的发展潜力。
但在职业能力倾向测验不适用于选拔中高级管理者所需的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测量。
职业发展计划的含义
良好的职业生涯发展计划应具备的以下特性：
可行性
适时性
适应性
持续性
制定员工职业生涯规划应遵循的
原则
清晰性原则
挑战性原则
一致性原则：
主要目标与分目标是否一致？
目标与措施是否一致？
个人目标与组织发展目标是否一致？
变动性原则
激励性原则：
目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？
是否能对自己产生内在激励作用〉
合作性原则：
个人目标与其他人的目标是否具有协调性和合作性？
全程原则
具体原则
实际原则
可评量原则：
规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查使自己随时掌握状况，并为规划的修正提供参考依据
绩效的性质和特点
多因性：
即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。
多维性：
即应多维去分析与考评。
一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。
动态性：
员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。
绩效考评的内容
能力考评：
考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：
经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。
态度考评:
出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心
绩效考评的步骤
科学地确定考评的基础：
1.确定工作要项
2.确定绩效标准
评价实施
绩效面谈
制定绩效改进计划
改进绩效的指导
绩效考评的类型
品质主导型：
“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。
行为主导型：
“干什么？
怎么干？
”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。
其重在过程而非结果。
效果主导型：
“干出什么？
”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。
绩效管理的考评方法
以员工行为对象进行考评的方法：
1.关键事件法：
对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量，
2.行为观察量表法：
克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。
3.硬性分布法：
简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。
，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。
按照员工的工作成果进行考评方法：
1.生产能力衡量法:
2.目标管理方法:
没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据
复习
如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题？
（要根据什么，那些类型、用什么方法）
对生产工人应按什么步骤进行业绩考评（235）
薪酬福利管理
制定薪酬管理原则的工作程序
1、薪酬调查。
了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。
1、薪酬调查。
2、岗位分析与评价。
岗位分析是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
3、了解劳动力需求关系。
4、了解竞争对手的人工成本。
5、了解企业战略。
6、了解企业的价值观。
7、了解企业的财力状况。
8、了解企业的生产经营特点和员工特点。
9、制定薪酬管理的原则。
薪酬管理的主要内容
工资总额的管理（必考）
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊情况下支付工资
确定工资总额的管理方法：
首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资总额。
企业内部各类员工薪酬水平管理
确定企业内部的薪酬制度
日常薪酬管理工作：
包括开展薪酬调查，统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整
制定薪酬管理的原则
实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现
对外具有竞争力原则。
对内具有公正性原则。
对员工具有激励性原则。
薪酬成本控制原则。
奖金制定程序
按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则
确定奖金发放对象和范围
确定个人奖金计算办法
相关知识
最低工资制度：
最长工作时间：
每日不超过8小时，平均每周不超过40小时
岗位评价方法
岗位排列法
1.定限排列法：
将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其它再依次排列
2.成对排列法：
能看懂和计算出256表5-5
岗位分类法
1.确定岗位类别数目
2.对各岗位类别的各个级别进行定义
3.将被评价岗位与所设定的标准进行比较，将他们定位在合适的岗位列中的合适的级别上
4.当岗位评介完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级
要素比较法
要素计点法:
1.确定要评价的岗位系列
2.收集岗位信息
3.选择薪酬要素
4.界定薪酬要素
5.确定要素等级
6.确定要素的相对价值
7.确定各项要素及各项要素等级的点值
劳动关系管理
劳动关系制度的特点
制定主体的特定性：
以企业制定的主体，以企业公开、正式的行政文件，只在本企业内使用。
企业和劳动者共同的行为规范：
企业经营权与职工民主管理权相结合的产物
劳动关系管理制度的内容
劳动合同管理制度
劳动纪律：
时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品行规则、其他规则
劳动定员定额规则：
编织定员规则、劳动定额规则
劳动岗位规范制定规则：
岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准
劳动安全卫生制度
其他，如工资制度，福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。
劳动关系制度制定的程序
职工参与
正式公布
劳动合同的内容
法定条款：
1.劳动合同的期限
2.工作内容
3.劳动保护和劳动条件
4.劳动报酬
5.社会保险
6.劳动纪律
7.劳动合同终止的条件
8.违反劳动合同的责任
约定条款：
1.使用期限
2.培训
3.保密事项
4.补充保险和福利待遇
5.当事人协商约定的其他事项
劳动合同的终止
自然终止
1.定期劳动合同到期
2.劳动者退休
3.以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。
因故中止：
1.劳动合同约定的终止条件出现时，劳动合同终止。
2.劳动合同双方约定解除劳动关系；
一方依法解除劳动关系。
3.劳动关系主体一方消灭
4.不可抗力导致了劳动合同无法履行（如战争、自然灾害）
5.劳动争议仲裁机构裁决、人民法院判决亦可以导致劳动合同的终止。
补偿金核算（必须掌握！
279-280）
经劳动合同当时任协商一致，由用人单位解除了劳动的；
劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作单位仍不能胜任工作的；
用人单位依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给1月的工资的经济补偿金，工作时间不满一年算一年，发放原则“就高不就低”至少在企业的平均工资之上（具体279）。
经济裁员，以及客观情况变化劳动关系双方就变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动或则在本单位工作年限每满一年发给相当一个工资作为补偿金。
劳动者患病或非因工负伤，经劳动仲裁委员会确认不能从事原工作，也不能从事由用人单位零星安排的工作而解除劳动合同，按工作年限每满一年发给一个月的工资的补偿金，并应发给不低于6个月的工资的医疗补助费。
用人单位解除劳动合同并没有按上述的办法发给劳动者经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还需支付50%的补偿金
因工作需要经企业主管组织决定调整工作而转移工作单位的职工，原单位不用解除劳动合同
集体劳动合同应遵循的原则
内容合法原则
平等合作、协商一致
兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则
维护正常的生产工作次序原则
劳动合同与集体合同的区别
主体不同
内容不同
功能不同
法律效力不同
（具体看284）
法律责任：
企业违反：
承担法律责任
工会违反：
承担道义责任
个人违反：
按照劳动合同的规定承担责任
沟通程序与方法
形成概念
选择与确定信息传输语言、方法、时机
信息传输
信息接受
信息说明、解释
信息利用
反馈
信息沟通的制度
纵向信息沟通：
依据企业责权分配的管理层级机构，建立指挥、命令、执行、反馈系统
横向信息沟通：
企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。
职业安全卫生管理
劳动安全技术规程是国家为例防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。
企业劳动安全技术规程的主要内容：
书本292
执行劳动卫生规程
执行劳动安全卫生管理制度
安全生产责任制度
安全技术措施计划管理制度
安全生教育制度
安全生产检查制度
重大事故隐患管理制度
安全卫生认证制度
伤亡事故报告和处理制度
个人劳动安全卫生防护用品管理制度
劳动者健康检查制度
组织工伤伤残评定
看书295
工伤保险待遇
工伤医疗期待遇：
医疗待遇：
报销医疗费用和必要的护理费用
工伤津贴：
按照平均工资支付工伤津贴
福利待遇：
与本单位其他员工享受同等福利待遇
工伤致残待遇:
（看书296）
复习题
怎样订立集体合同
如何编写劳动合同
本章没有计算，但是有案例、简答、方案设计。
案例会涉及到多种法规，容易出错！
特别注意：
试用期、孕妇、工伤医疗期、医疗期等
助理人力资源管理师资格考试考试指南
一、人力资源规划：
（一）采集处理组织信息
技能要求：
1、能够运用调研，设计问卷等有效方法，采集处理组织信息
2、能够对组织信息进行初步分析
相关知识：
1、现代企业组织原理
2、组织诊断问卷设计原理
（二）制定岗位、人员计划：
1、根据岗位编制目标，能够运用有效的调研方法采集岗位、人员信息，为编制相关计划提供依据
2、能够编制岗位设置及人员配置年度计划
1、岗位、人员信息搜集方法
2、短期岗位、人员计划知识
（三）编写人力资源费用预算：
1、能够制定相关单项报表
2、能够审核单项人力资源费用统计报表
1、人力资源管理费用知识
2、有关管理费用的财务知识
二、招聘与配置：
（一）起草招聘和人员配置制度：
1、能够掌握招聘和人员配置的基本原则和主要原理
2、能够起草单项制度草案
1、有关就业、劳动力市场方面的法规
2、人力资源招聘与配置的基本知识
（二）招聘准备：
1、能够在工作分析过程中分析岗位的各种信息
2、能够分析、审核各部门人员需求信息，提出招聘建议
1、岗位信息分析的基本方法
2、招聘申请表审核知识
（三）招聘实施：
1、根据任职条件，能够对应聘者进行初步筛选
2、能够依据招聘计划，独立实施招聘日程确定。
候选人联系、笔试、面试及其场所
布置等招聘组织工作
3、能够起草录用提案
4、能够独立办理劳动合同及相关协议的签订手续，建立人事档案
5、能够根据国家法规，承办聘用特殊群体人员的相关手续
1、履历筛选知识
2、笔试、面试的准备知识
3、人员选拔知识
4、签订劳动合同程序知识
5、建立人事档案知识
6、有关特殊群体就业和使用的法规知识
（四）招聘信息与人员信息管理
1、能够进行应聘者，招聘成本，招聘效果等方面的分析，草拟招聘活动的总结报告
2、能够对新录用人员进行跟踪，并及时反馈任职信息
3、能够操作和使用人员管理信息系统并进行相关分析
1、绩效评价基础知识
2、人员统计分析知识
（五）劳务外派与引进：
1、能够掌握劳务外派、引进程序
2、能独立实施劳务外派、引进计划，办理各种手续（包括涉外手续）
1、劳务外派、引进的法规
2、基础外语知识
三、培训与开发：
（一）起草培训制度
1、能够掌握培训的基本原理和培训制度的主要内容
2、能够起草培训制度草案
1、有关职业培训的法规
（二）培训管理
1、能够独立搜集、整理、分析培训需求信息
2、能够独立编制培训费用预算草案，并提供说明
3、能够独立进行社会调查，采集相关培训机构的信息，为培训机构的选择提供依据
4、能够独立规划学时，组织考试，进行学员管理，保证培训的顺利实施
5、能够对培训效果进行跟踪，并及时反馈培训信息，起草培训总结
6、能够对员工自学学历进行确认，并登录、整理相关信息
1、培训需求信息搜集与分析知识
2、培训经费预算知识
3、社会调查知识
4、培训管理知识
5、培训评估的数据、整理和分析
6、培训评估方法
7、有关学历确认法规
（三）制定可晋升员工的发展规划：
1、能够分析影响职业选择的因素
2、能够收集汇总各有关部门员工的发展规划信息
1、影响职业选择的因素
2、组织发展信息与个人发展需要信息的收集方法
四、考核与评价：
（一）建立考核制度：
1、能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容
2、收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据
1、绩效评估知识
2、人事考核知识
（二）考核实施
1、能够运用办公软件设计考核表格
2、汇总考核数据与相关材料
考核数据分析知识
（三）考核效果总结
1、能够起草考核效果总结
2、能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理
1、文档保管知识
2、人事保密知识
五、薪酬福利管理：
（一）起草单项薪酬福利制度
1、能够掌握薪酬福利管理的主要原则和主要内容
2、能够起草单项薪酬福利制度
有关工资、福利的法规
（二）工资管理
1、能够按照岗位评价的要求，对赶为信息作出计算和评价
2、能够独立进行薪酬调查、分析相关信息，为确定薪酬策略提供依据
3、能够独立对工资、奖金调整方案进行测算
1、岗位评价技术知识
2、岗位评价信息纪律与数据处理知识
3、薪酬调查原理
4、薪酬调查方法
5、薪酬调查数据处理知识
6、工资等级知识
7、工资计算知识
（三）保险福利管理
1、独立承担各项福利费用总额的预算
2、起草补充保险草案
3、办理保险缴费手续
4、按照有关规定，核算、建立住房公积金帐户
1、有关企业补充养老、医疗保险的法规
2、住房公积金的相关规定
3、企业福利财务知识
4、保险财务知识
5、统计报表知识
六、劳动关系管理：
（一）起草劳动关系管理制度
升级会员 