培训与开发Word文件下载.docx
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明确培训需求和目的、
充分准备课程内容、选择适合的培训手段
3、对参训者的要求：
认真对待培训、
明确学习目标、积极参与、善于沟通、学以致用
第6节我国企业人员培训与开发存在的问题
管理层面：
对员工培训缺乏正确认识、
没有整体的人才培养计划、高层管理者缺乏培训
培训本身：
课程设置不合理、内容单一、滞后
培训形式不灵活、培训师选择不当、
培训过程缺乏有效监控、培训效果缺乏考核
员工层面：
不愿意培训、没有职业生涯规划
缺少必要的激励机制
第7节人员培训与开发的发展趋势
现代培训与开发的特征
重要特征之一就是培训的前瞻性和主动性。
更注重于把培训目标与个人发展目标、公司的长远目标和发展战略紧密联系在一起加以系统思考。
更注重于激发员工的学习动机，调动员工成长的积极性。
更注重人的生理与心理特点，强调以人为本。
更加明确突出培训主题。
培训范围有所扩展（胜任力）
发展趋势：
新的理念取代旧观念
新技术、新理论的运用使培训效率更高（计算机辅助学习、视频培训、网络培训、学习软件）
新的培训模式不断涌现（企业大学、产学合作、企业联合）
培训所需技能不断提高
专业培训机构使事务性工作外包成为可能
从培训到持续学习（学习型组织、知识管理、CKO）
国际化与本土化的结合
第2章战略性人员培训与开发
第1节战略性人员培训与开发的内涵
战略性人员培训与开发的含义
企业在分析外部环境和内部条件的基础上，为获得长期人力资源竞争优势和企业的长远发展，而形成的人员培训开发的目标、使命以及为了实现该目标而制定的长期的、全局性的行动计划。
战略性人员培训与开发的理解；
1、运用战略的观念开发组织的人力资源
2、人力资源管理与组织战略相融合
3、分析内外部环境4、注重长期目标
5、整合其他资源和部门
战略性人员培训与开发的主导原则：
整体性、差异性、动态性、长远性、创新性
战略性人员培训与开发的意义:
1、是企业克“敌”制胜的重要保证
2、有利于推动人力资本的扩展
3、促进企业绩效的提升4、促进企业文化建设
第2节人员培训与开发战略的制定程序
一、战略分析
1、SWOT分析法的应用
2、外部环境中的影响因素（政治经济环境、劳动力市场、技术环境、社会文化环境）
3、内部条件分析（组织类型、员工类型、组织目标、组织条件）
二、战略制定
1、确立目标2、层层分解落实
3、制定具体的实施方案4、制定实施保障计划
三、战略实施
1、建立有利于人员发展的环境
2、进行战略化、系统化的管理
3、借助多种有效的工具和方法
4、战略实施过程中不断反馈
四、战略评价
战略评估的程序（确定内容、建立标准、
衡量效果、比较分析、采取措施）
第3节人员培训与开发战略和企业战略
企业战略
人力资源培训与开发战略
成本领先战略
控制成本：
意识、技能
提高员工自主工作和管理的能力
差异化战略
研究开发能力、细分化培训
保留人才的相关政策
集中化战略
团队建设和交叉培训
内部成长战略
岗位、专业、文化、创造性思维、技术能力、冲突管理
外部成长战略
文化和能力、导向、整合培训系统、团队建设
紧缩性战略
管理变革、时间管理、压力管理、适当控制培训规模与费用
营造企业竞争优势的人员培训与开发措施：
1、确定培养还是雇用人员
2、培训与开发人力资源的特殊技能
3、培育团队导向的企业文化氛围
4、把人员培训与开发看作是企业的人力资本投资
5、培训与开发的对象应全员化并突出重点
6、注重人员培训与开发结果的转换
第3章培训中的基本学习理论
第1节学习的基本理论
一、需要理论
主要内容：
明确组织要实现的目标
根据员工的需求来设计培训的内容和形式
给员工一定自主选择的权利，选择其所需的培训课程
二、行为主义学习理论
研究者：
约翰、沃森、斯金纳
正强化、负强化、惩罚
1、用过去行为的结果来改变、提高和调整未来的行为
2、行为是可观察的行为
3、反馈在学习中非常重要
4、回报比惩罚对改变行为更有效
三、认知主体学习理论
皮亚杰、科尔伯格、斯滕伯格、维果斯基
主要观点：
行为是由认知思维过程决定的；
同化、顺应；
个体的主动性在构建认知结构中作用关键
四、建构主义学习理论
1、多媒体和网络技术可作为认知工具
2、学习环境四大要素：
情境、协作、交流、理解
3、学习效果取决于学习者根据自身经验去建构有关知识的能力，而不取决于学习者记忆和背诵所学内容的能力
4、用探索法和发现法去构建知识的意义
5、教师要激发学习者的兴趣并提供相应的帮助
五、社会学习理论美国斯坦福大学教授班杜拉构建
人们可以通过观察他们认为值得信赖且知识渊博的人的行为进行学习
注意阶段、保持阶段、再生阶段
六、期望理论
弗鲁姆
M=E*V
一个人对某性任务的努力程度与期望值和效价有关；
只有当期望值和效价都高时，一个人才会努力去做。
7、成人学习理论：
1975年，美国学者诺尔斯创建成人教育学
成人学习理论对成人学习者的基本假定
1、成人拥有认知需求，知道为什么学。
2、成人具有清楚的自我概念，自我学习的能力。
3、成人具有丰富的学习经验和工作经验。
4、成人学习以生活为中心，以问题和任务为导向。
5、成人的学习动机主要来自于内部。
6、成人的学习能力与儿童有较大的差异
关于成人学习的16条原理
1、成人是通过干而学2、运用实例
3、通过与原有知识的联系、比较来学习
4、在非正式的环境氛围中进行培训
5、增添多样性6、消除恐惧心理
7、培训师应做一个推动学习的促进者
8、确定学习目标9、反复实践，熟能生巧
10、引导启发式学习11、给予信息反馈
12、循序渐进，交叉训练
13、培训活动应紧扣学习目标
14、良好的初始印象能吸引学员的注意力
15、培训师要有激情16、重复学习，加深记忆
成人学习理论的启示：
1、明确学员的培训需求，让学员了解学习的目标
2、联系未来的情景，调动员工的积极性
3、创设问题情境，引发员工的学习兴趣
4、区别对待，鼓励员工参与学习
5、设定不同的培训目标
6、灵活运用多样化的培训方式
7、及时反馈，注意强化
8、充分利用成人的个性化经验
9、坚持实践原则，学以致用
10、创造良好的学习环境，营造浓郁的学习氛围
八、归因理论
美国心理学家韦纳
人们对行为的成败常做四种归因
1、个人努力程度大小2、个人能力大小
3、任务难度大小4、机遇状况好坏
第2节体验式学习理论在培训中的应用
一、基本原理
概念：
experientiallearning，又称“发现式学习”、“经验学习”、“行动学习”、“互动学习”，先由学员自愿参与活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且应用于实际的生活和工作中。
理论依据：
P57
二、体验式学习模型
提出者：
（美）戴维·
库伯模型：
见图
三、主要形式
户外拓展训练、行动学习、沙盘模拟、教练
四、重要意义
1、体现了建构主义教学思想
2、弥补了传统教学模式的缺陷
3、是学习管理知识和管理艺术的有效途径
4、有效地培养团队精神
5、丰富了学员的精神情感
第3节学习效果的提升与迁移
一、克服学习高原现象
克服方法：
1、排除恐惧和焦虑心理
2、加强自我调节3、选择适合自己的学习方式
4、培养一定的学习能力
二、学习效果的迁移
学习效果得到有效利用、学习迁移立方体模型：
学习循环图
第4章培训需求分析
第1节培训需求分析概述
规划和设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
培训需求分析模型：
培训需求（压力点）：
1、法规、制度2、客户需求
3、工作业绩差4、新技术的应用5、知识技能欠缺
6、新产品7、高绩效标准8、新的工作
结果（计划）：
1、受训者要学些什么
2、谁接受培训3、培训时间4、培训次数
5、培训类型6、是否自行开发培训
问题（压力点）：
组织层面：
公司制度、利润率、投资回报率、员工流动率、客户满意度等。
工作任务：
新技术、新产品、新的工作、高绩效标准。
员工：
工作业绩差、知识技能欠缺、工作态度差。
外部环境：
法律法规、客户需求、经营环境。
培训需求确认：
1、组织的目标是什么？
2、完成目标的工作是什么？
3、目标工作的要求能否通过培训实现？
4、员工的工作绩效是否存在差异？
5、差异的存在是否可以通过培训来解决？
6、如果培训，培训什么？
如何培训？
培训需求的影响因素
常规性影响因素
事件性影响因素
企业发展目标
新员工的加入
企业发展战略
员工职位调整
员工个人职业生涯规划
顾客的投诉、抱怨
岗位胜任能力
意外事故的发生
社会环境、法律、制度
产品质量下降
员工考核
产品销量下降
竞争对手发展变化
企业内部损耗升高
新技术应用、新产品
员工士气低落
客户的偏好
应对特殊事件的能力
培训资源状况
偶发的重大的事件
培训需求分析的参与者：
人力资源部门工作人员、员工本人、员工的上级、
有关项目专家、客户及其他相关人员
第2节培训需求信息的收集方法
收集培训需求信息的方法：
观察法、问卷调查法
问卷、管理层调查法、面谈法、关键事件法
集体讨论法、测试法、业绩考核法、项目评估法
档案法、顾问研讨法、态度调查法、趋势分析法
收集方法
优点
缺点
行为观察法
所得信息与实际需求相关度较高
要求观察者水平高，员工的行为可能受影响
调查问卷法
费用低，短时间内获得大量数据，容易归纳
工作量大，需要很强的问卷设计能力，有的答案会不符合要求
绩效考核法
针对性强，内容比较全面
易于把所有问题都归结于培训而忽略了其他方面的饿问题
管理层调查
省时省力，管理层对下属的培训需求比较了解
会带有主观色彩
面谈法
充分了解信息，易得到员工对培训的支持，激发热情
占用时间长，员工不一定会真实反映个人发展计划
集体讨论法
能够综合不同的观点，有利于最终形成决策
部分人可能不愿在公开场合表达自己的观点和看法
测试法
能够确定问题是由于能力低还是态度问题造成的
测试有效程度有限
资料档案收集
可了解员工的背景，受过哪些培训
不一定真实反映员工的现状
态度调查法
可了解缺陷是否为知识技能问题
可能会故意掩饰内心的看法
趋势研究法
可提供企业长期的培训目标
方向难以把握
第3节培训需求分析框架
培训需求分析的步骤
组织分析：
目标、内外部资源
——给定公司经营战略的条件下，通过对组织的目标、战略、资源和环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。
任务分析：
关键工作、工作标准、要求
——通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定培训项目的具体内容。
需要确定的因素：
工作的任职条件、工作的复杂程度、工作的饱和程度、工作内容与形式、工作的发展状况、工作所需的KSAO
人员分析：
理想、现状、差距
——从员工的实际状况出发，通过分析员工的实际绩效与期望绩效之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，以形成培训目标和内容的依据。
分析内容—知识结构、专长、年龄结构、个性、工作意愿、忠诚度等
人员分析
影响员工绩效的因素
个体与工作特征
主要影响因素
个体特征
能力与技术
态度与动机
工作输入
对工作必要性的了解
资源、干预、机会
工作输出
判断标准
工作结果
执行结果
工作反馈
工作执行情况的反馈
员工绩效缺陷
技术缺陷：
工作设计不合理，任务分配不当，工作条件差，个人能力欠缺
管理缺陷：
薪酬不合理，激励不当，组织氛围不好，个人责任心不强，缺乏职业道德
第4节培训计划的制订
确定培训目标
马丁-布罗德威尔：
教学中最重要的唯一要考虑的因素是设定目标，选定了合适的视角后，全部课程从开始到结束应围绕着目标旋转。
1、目标要与组织宗旨相统一
2、要与组织的资源相匹配
3、目标不宜过多、过大4、要尽可能量化、细化
培训计划：
why为什么培训？
who培训者？
whom培训对象？
what培训什么？
when培训时间？
where培训场所？
how如何实施？
howmuch投入多少？
培训计划的作用：
-明确目标
-有利于管理控制-衡量各种状态的尺度
培训计划内容：
具体的培训计划内容.doc
影响培训计划制订的因素：
-员工的参与
-管理者的参与-时间安排-资源约束
第五章培训的组织与实施
第一节企业培训体系的建立
一、培训体系的概念：
为实现一定的培训目标，将培训要素进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。
培训体系的构成要素：
培训机构
培训对象：
高层管理者—灌输理念，人数不宜过多，短期密集方式
中层管理者—人际交往能力，规模适当扩大，时间延长，研讨方式
基层管理者—沟通协调能力，专业技能，长期性
操作人员—专业技能，大班制方式，长期性
培训内容：
知识培训、技能培训、素质培训、态度培训
培训方式：
脱产、不脱产、半脱产；
长期、中期、短期
授课形式：
知识讲座、案例讨论、情景模拟、团队互动、现场演示等
培训时机：
从需求的角度讲，员工对培训内容渴望程度最高时培训效果最好。
培训讲师：
培训师是培训授课的主体，其知识丰富程度、语言表达方式和授课形式对培训效果的影响很大。
培训预算：
培训预算是企业开展培训的一个约束条件，必须从企业的实际情况出发。
培训环境：
培训环境也是企业取得良好的培训效果的一个重要影响因素。
培训制度：
能够直接影响作用于培训系统及其活动的各种法规、制度和政策的总和。
入职培训制度培训实施管理制度
培训激励制度培训评估制度
培训服务制度培训风险管理制度
培训档案管理制度培训资金管理制度
二、构建培训体系的目标要求：
1、将培训与企业经营战略相结合
企业经营战略是综合企业目标、政策和行动计划的规划。
企业经营战略影响培训决策。
2、明确员工的培训需求
培训需求是确定培训内容的重要基础。
3、保证培训投资回报
培训前收回投资：
从员工的薪酬中扣除相应费用
培训后收回投资：
培训协议、业绩考核
4、构建有效的培训管理体系
培训实施前，要明确责任
为培训创造良好的培训环境
设计好培训场地的布局
培训实施过程中及时检查设施
5、确定合适的培训方法
根据受训者的知识层次和岗位类型确定培训方法
6、创造培训成果转化氛围
协作支持机制：
上司支持、同事支持
强化激励机制：
外部强化、内部强化
第2节培训的方法和技术
一、讲授法：
传统的培训方式，培训师系统地传授知识
要求：
1、讲授内容有科学性，讲授要条理清晰，重点突出
2、配备必要的教学设备
3、讲师与受训者要相互配合
4、讲师要具有丰富的知识和经验
优点：
有利于系统地接受知识；
容易掌握和控制进度；
运用方便、同时对多人培训、
缺点：
内容有强制性；
培训效果受讲师水平影响；
单向信息传授，缺乏交流；
受训者之间缺乏讨论，不利；
于知识的理解和巩固
二、研讨法：
讲师组织受训者集体讨论，得出共同结论，研讨者相互交流、启发，提高能力。
1、每次讨论设置目标，参与者均了解
2、积极启发参与者的兴趣
3、有阶段性的检查与总结
强调员工的参与，激发兴趣；
有利于开阔思路、发现不足；
提高能力；
受训者集思广益，有利于建立系统的思考模式
对培训师的要求较高；
论题的选择直接影响效果；
受训者的自身水平的影响；
不利于受训者系统地掌握知识
三、案例法：
针对某一个具有典型性的事例进行分析和解答
要求：
1、培训师对案例做充分的准备
2、确定明确的目标
3、案例应具有真实性，包含一定的管理问题
4、受训人员有足够的时间去研读案例，使他们身临其境
员工参与性强；
有利于员工参与企业实际问
题的解决；
提供了一个系统的思考模式；
教学方式生动具体、直观
案例的选择难度较大；
案例中的信息不甚明了，影响分析效果；
案例准备时间长、要求高；
案例的分析有一定程度失真
四、角色扮演法：
在模拟环境中，指定参与者扮演某种角色，处理工作事务，借以理解角色内容，提高能力。
1、排除参与者的心理障碍，谨慎安排角色
2、准备必要的场景工具
3、结束后分析、总结、评论、鼓励
4、和其他方法结合使用效果更好
有利于员工设身处地思考；
较快地适应工作环境；
增加学习的趣味性，增强培
训效果
对培训讲师的要求高；
场景的人为性降低了效果；
效果受员工心理、态度影响
5、自我培训法：
员工自我学习、自我追求、自我超越。
要求1、企业做好全面的准备，建立健全培训机制
2、对员工的技能改进和学习提高实施奖励
3、通过各种形式的竞赛、活动对员工进行确认和表扬
方法：
周末员工课堂；
鼓励员工深造；
利用互联网
鼓励员工读书
6、不同培训方法之间的比较
方法
师资要求
培训投入
培训时间
对学员要求
效果
讲授
高
少
可长可短
水平较一致为好
较好
研讨
较高
较长
有一定的工作经验
好
案例
较少
一般
角色
积极参与把握角色
自我
低
长
自我学习的积极性
示范
无特殊要求
风暴
不高
态度积极
视听
对内容有一定了解
网络
较多
由工作经验
游戏
积极参与
七、常用的在职（岗）培训方法
师带徒：
能培养企业所需的专业人才；
能使新老员工之间建立良好的关系
专业技能单一；
传统观念会影响技能传授
影响方面：
1、师傅应具有较强的能力和高尚的人格；
2、徒弟应虚心好学、积极主动；
3、组织应为新员工选择合适的师傅，并给予适当的评价
导师制：
提供指导、训练、忠告和友谊；
建立支持性关系
对员工：
满足职业需要，提高对组织的认识与忠诚
对组织：
培养所需人才，稳定员工队伍
对导师：
更多的发展实践机会，实现自我价值
工作轮换：
丰富员工的工作阅历；
发现员工的擅长于特点；
培养全局意识，熟悉业务流程；
业务不够精通，存在短期观念
注意方面：
1、考虑员工个性，选择适合的岗位2、轮换的时间要有灵活性3、相关部门的管理人员应加强职业能力
4、制定相应的考核与管理办法
第3节培训内容和方法的选择
一、培训内容的选择
知识培训（第一个层次）
基本概念、基本原理、基本理论、专业知识
技能培训（第二个层次）
完成工作所具备的操作能力
素质培训（最高层次）
正确的思维、价值观、态度、思维习惯、目标
二、培训课程的设计
设计原则：
-实现目标，把握重点-适应需求，改编教材
-学习精神，专业水平-充分沟通，赢得支持
人员
课程
高层
经济环境、行业状况、经营战略、政策法规、经营理念、组织文化、目标管理、压力和时间管理个人素质、社会责任等
中层
行业认识、组织目标、市场分析、编制计划、质量控制、激励、冲突管理、绩效管理等
基层
部门计划、专业技能、团队精神、考核激励、沟通技能、压力管理、成本管理、安全管理、创新等
员工
组织目标、产品、服务、规章、工作职责、操作技能、人际关系、沟通技能等
三、培训方法的选择
不同培训课程下培训方法的选择
培训目标
培训方法
原因
更新知识
讲授、视听、网络、自我学习
知识学习内容多，理论性强，此类方法有助于理解概念性、专业性的内容，直观性较强。
培养能力
角色扮演、案例分析、头脑风暴、研讨、操作示范
要求学员掌握实际操作能力，此类方法可以增强学员解决实际问题的能力。
改变态度
角色扮演、游戏
可以增强学员的亲身感受，在活动中体现学员的态度，在轻松的环境中受到启发。
序号
课程内容
适合的培训方法
1
领导艺术
研讨、案例、头脑风暴
2
战略决策
案例、研讨、讲授
3
营销知识
讲授、研讨、自我培训
4
商务礼仪
讲授、角色扮演
5
管理技能
角色扮演、模拟训练、自我培训
6
销售技能
角色扮演
7
人际技能
角色扮演、游戏法
8
创新技能
头脑风暴、模拟训练
9
团队精神
游戏法
四、选择培训方法的影响因素
效益问题、企业规模、受训者特点、培训场所、培训内容、企业战略
第4节培训师的选择
一、培训师的角色
教师：
-传道、授业、解惑-具备课程的编写能力
-具备课堂讲解能力
演员：
-传授过程和接受过程有机结合
-吸引学员注意力
-将
升级会员 