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人力资源规划大纲编写建议第一章总述一、环境分析分析制定人力资源规划时公司所处的国际环境、国内环境，以及公司发展状况。

二、公司战略规划与人力资源规划相对应时期内公司战略规划内容。

三、人力资源规划的战略定位人力资源规划对企业的重要性分析。

人力资源规划配合公司业务与组织发展的需要，将企业发展战略的愿景、使命和发展方向以及未来对各职能的要求转化分解成对企业人力资源的需求。

四、人力资源规划应遵循的原则第二章公司人力资源需求预测需求预测的主要任务是确定公司未来一定年度内（短期规划为1年，中长期规划为3-5年）人力资源的类型、数量、质量的需求，其中人力资源质量包括人员的年龄、学历、职称等。

一般按部门进行统计。

一、人才队伍分类将公司所有人员分为几大类（职系），再将大类进一步细分为专业（职种）。

结合塔西南公司性质一般将人才分为以下几类：

1、管理类高层管理人员，中层、基层管理人员2、专业业务类包括战略规划、财务、生产管理、计划统计、人力资源管理、安全环保管理、质量管理党群等专业管理人员。

3、工程技术类工程技术类主要指炼油化工、勘探、机械技术、电气技术、计算机技术等与工程技术相关的技术类人员。

4、生产操作维护类现场操作工、电工、钳工、仪表、其它维修工、检化验等工人岗位。

二、人才队伍总体需求1.总体数量需求按以上职系划分，预测各职系需要的人员数量。

2.总体质量需求各职系的质量要求，即年龄、学历、职称等分布。

三、人才队伍分类要求1.分类数量需求按专业（职种）预测各专业员工的数量，以及在各部门的分布。

2.分类质量需求按专业（职种）预测各专业员工的质量，即年龄、学历、职称等分布。

第三章公司人力资源现状分析一、人力资源总体现状分析1.总体数量现状分析按以上职系划分，盘点公司现有各职系人员数量。

2.总体质量现状分析按以上职系划分，分析公司现有各职系人员质量。

年龄结构、学历结构、职称结构等。

二、人力资源分类现状分析1.员工队伍分类数量现状按以上专业（职种）划分，盘点公司现有各专业人员数量。

2.员工队伍分类质量现状按以上专业划分，分析公司现有各专业人员质量。

第四章公司人力资源净需求分析通过对比以上人力资源需求与现状，计算、分析出人员数量以及质量的差距。

一、员工流出分析1、员工退休2、员工辞职3、员工淘汰二、人力资源净需求1、人才总量数量与质量净需求2、各类人才数量净需求3、各类人才质量净需求第五章人力资源供需平衡一、需求大于供给措施当企业未来一定年度内人员供不应求时，通常采取以下措施：

内部供给的方式主要有内部招聘、培训、内部晋升、轮岗、岗位拓展、返聘等方式。

外部供给通常有校园招聘、社会招聘、外协等。

二、需求小于供给措施当企业未来一定年度内人员供大于求时，考虑到公司国营企业的特点，只能采取以下措施：

提前退休、待岗培训、劳务输出。

第六章人力资源体系建设一、人力资源规划体系、人力资源规划的组织安排和职责分工、制定人力资源规划程序、人力资源规划的种类和周期、人力资源规划的内容二、人力资源管理体系的改进与完善招聘管理制度（应届毕业生）制度要点建议第一章总则1.1目的和依据招聘应届大学毕业生的目的；

所依据的上级单位的文件或精神。

1.2适用范围本招聘管理制度适用于应届毕业生招聘。

1.3招聘原则第二章职责划分上级单位、公司分管领导、人事部、用人单位在招聘中各自应承担的职责。

1.3.1股份公司、油田公司的职责1.3.2公司分管领导的职责1.3.3人事部职责公司招聘工作的主管部门，其职责一般如下：

1）制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。

2）根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。

3）指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。

4）决定获取候选人的渠道和方法。

5）收集简历和应聘材料。

6）设计人员选拔测评方法，并指导用人部门经理使用这些方法。

7）为用人部门的录用提供建议。

8）确定工资。

9）帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。

10）向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。

1.3.4用人单位的职责一般如下：

1）各部门的人员招聘必须有人力资源部组织完成。

2）根据业务计划提出招聘需求。

3）草拟招聘职位的职位描述和任职资格。

4）参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。

5）最终做出录用决策。

第三章招聘前期准备3.1招聘需求预测3.2招聘计划招聘计划的主要内容招聘计划的审批程序3.3招聘准备成立招聘小组招聘材料准备3.4招聘渠道选择3.4.1校园招聘（主要招聘渠道）：

每年秋季或春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。

对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。

3.4.2内部员工推荐:

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

3.4.3招聘会招聘:

通过参加各地应届毕业生专场招聘会招聘。

3.4.4媒体招聘:

通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。

第四章招聘筛选4.1简历筛选简历筛选的标准4.2笔试4.2.1笔试目的测试专业能力：

主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业能力。

测试非专业能力：

主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力和观察能力。

4.2.2笔试程序4.3面试4.3.1面试目的个人信息、举止仪表、团队协作能力、语言表达能力、协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。

应变能力和反应能力。

工作态度和工作动机。

人际交往能力。

控制能力和情绪稳定性。

综合分析能力和组织协调能力。

兴趣和爱好。

专业知识技能（在专业面试中重点测试）：

从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长。

4.3.2面试程序初步面试专业面试4.4背景调查背景调查的内容背景调查的方式第五章员工录用与试用录用名单审批、体检、协议签定、录用手续办理等内容。

第六章招聘工作评估从招聘结果、录用人员质量、成本效益等方面评估。

第七章招聘费用报销附件：

附件1：

招聘管理流程（应届毕业生招聘）附件2：

人员需求调查表附件3：

年度招聘计划（格式）附件4：

应聘申请表附件5：

笔试、面试题库培训管理制度制度要点建议第一章总则1适用范围2培训的目的3培训的方针从传授培训与自我培训相结合，公司集中培训与各单位自主培训相结合等方面阐述。

4培训原则4.1系统性：

全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

4.2制度化：

建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。

4.3主动性：

强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。

4.4多样化：

开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。

4.5学以致用原则：

从工作实际情况出发，不搞形式主义的教育培训；

要讲求实效，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合。

4.6效益性原则：

合理的培训投入与产出。

5职责划分分别阐述与培训相关的部门的职责与权利5.1公司分管领导5.2人事部（含职业技能鉴定中心）5.3职业培训中心5.4各二级单位5.5员工本人第二章培训形式和种类本章阐述公司目前存在的培训形式，以及各种培训形式包含的培训种类，建议参照以下分类方式：

培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。

1内部培训1.1新员工培训。

（如有必要可以制定新员工培训管理办法）1.2岗位技能培训。

提高员工的专业技术水平和业务能力，掌握本专业的新知识和新技术。

1.3转岗培训。

根据工作需要，员工在公司内调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。

1.4职业技能鉴定等取得从业资格证书培训。

严格的讲是岗位技能培训与转岗培训中的一种，因为具有比较重要的意义可以考虑单独列出。

1.5部门内部培训。

各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的、和工作贴近的培训。

1.6部门间、不同部门的专业间互相学习和探讨。

1.7专家讲座：

人力资源部定期邀请高、中层管理人员、有关专家等进行授课。

1.8“以会代训”：

在专业技术研讨会或管理会议上由有关技术专家或管理人员进行的培训。

1.9现场培训：

根据工作需要由有关管理人员或资深技术人员在工作现场进行的培训。

1.10其他：

公司根据实际情况，定期组织拓展训练、能力提高训练营等一些形式的短期培训活动。

2外派培训外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括国内外长期、短期培训，海外考察，另外还包括进修培训、经理人培训、国家和行业规定的各种注册资格证书培训等。

可根据需要制定员工外派培训管理办法。

3员工自我培训公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。

第三章培训计划与培训方案1.培训计划制定1.1培训需求调查。

各单位应重视需求调查工作，可以针对员工开展培训需求调研，也可以专门召开会议讨论；

培训中心提供的培训课程清单；

结合员工绩效表现。

1.2人事部制定年度培训计划与审核。

根据各单位上报的培训需求调查结果，结合公司员工取证、换证培训计划，综合考虑培训预算等方面制定年度培训计划并审批。

1.3审批。

1.4计划外培训的申请与审批。

1.5年度培训计划的分解与执行2.培训方案制定2.1当存在内部培训讲师时，如何制定培训方案。

内容包括：

培训方式、课程内容、授课教师、选用教材、时间、地点、参加人员、培训费用等。

2.2当需要外部培训讲师时，应该执行的程序。

如何进行审核，如何签定培训合同，培训合同应包含的内容。

第四章组织与管理1.培训实施2.过程控制2.1人事部过程控制2.2培训中心过程控制3.培训评估3.1反应层评估。

对学员的反应进行评估，即学员对培训项目、教师、教材、内容、设施、课堂组织等的看法。

评估的主要方法为问卷调查，并对问卷反馈进行简单分析。

3.2学习层评估。

检查学员所掌握的原理、技能、技术等是否达到预期效果，是最常见的一种评估方式。

评估的主要方式为笔试、实际技能考试、工作模拟等。

3.3行为层评估。

评估学员培训前后的工作表现，是否将培训学到的内容应用到工作实践中。

通常发生在培训结束后的一段时间（可以选取3-6个月的时间）。

评估方式主要有员工绩效表现、上级/同事/客户评价、自评。

3.4结果层评估。

衡量培训对公司经营业绩的贡献，将培训上升到组织的高度。

可以通过分析生产率、事故率、质量等变化来评估培训给公司带来的收益。

第五章培训档案与培训费用1.培训档案1.1公司培训工作档案包括培训范围、培训方式、培训师资、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等。

1.2建立员工培训档案将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。

包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。

2.培训费用2.1培训经费2.2培训费用报销标准与程序员工外派培训管理办法参考第一章总则第二章外派培训人员资格第三章外派培训处理程序附件附件1培训管理流程附件2培训需求调查表附件3培训申请表附件4员工培训档案附件5培训工作评价表附件6培训费用报销表单生产计划管理规定第一章总则1.1制定本办法的意义：

保证年度计划指标的完成，按计划组织生产，根据内、外部环境变化及时调整生产计划。

1.2适用范围：

塔西南勘探开发公司主营业务单位。

1.3职责划分阐述生产计划管理涉及的上级单位（塔里木油田公司）、公司分管领导、相关部门（生产运行部、计划财务部等）和单位（化肥厂、石化厂等）应承担的职责。

第二章生产计划的内容2.1生产计划所包含的范围：

原油产量、天然气产量、原油加工量、液化气、化肥等主要炼化产品产量、销售量、资源平衡等。

2.2生产计划分类：

年度计划，季度计划，月度计划。

第三章生产计划的管理（参照“生产计划管理流程”及说明）3.1生产计划的编制与审核3.2生产计划的实施与控制3.3生产计划的调整3.3.1月度生产计划的调整3.3.2年度生产计划的调整第四章检查与考核第五章罚则第六章附则制度解释部门施行日期附件：

1生产计划管理流程2年度/季度/月度生产计划塔西南勘探开发公司会议管理规定修改建议塔油西南发2004114号1建议“第一章总则”后加入一章内容，即“职责划分”，现有章节序号依次顺延。

在“职责划分”一章中分别将公司（党委）办公室、会议组织部门、参加会议部门的职责进行概括性阐述，包括会务准备、会议文件准备、会议通知下达、会议现场管理、会议纪要整理等内容。

2建议“第三章会议计划”“第七条”中应阐明“年度重要会议计划”在审批合格后下发相关部门按计划执行环节；

增加公司办公室如何按月度督促年度会议计划执行环节。

3“第三章会议计划”“第八条”只阐明了“计划外召开的、需要邀请公司领导出席的专业会议”需要的审批程序，未阐明一般计划外会议（无需公司领导出席的会议）的审批程序。

4“第四章会议组织”中应加入一条款，即“至少提前一天将会议通知以及会议文件草案下发参会单位”，以保证相关单位提前了解会议议题以及讨论的文件，提高会议效率。

5“第四章会议组织”“第十二条”应该具体列明在全局性会议中，公司办公室、各相关部门的职责划分；

“会议报告”应该提前几天送交公司办公室，由公司办公室提交党政领导联席会讨论。

6建议增加“附件3会议管理流程”，除了增加本次咨询绘制的“会议管理流程”外，还可以根据不同性质的会议分别绘制流程图并加入附件。