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组织行为学与管理心理学既有联系，又有区别。
对组织行为学的教学和实际应用，应该首先掌握其基本模型。
第一节组织行为学的发展
自20世纪初以来，组织行为学的发展主要划分为以下四个阶段：
①以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900—1927年）；
②以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段（1927—1965年）；
③以权变态度和方法来看待人及其组织行为的阶段（1965—2000年）；
④积极组织行为学阶段（2000年至今）。
一、组织行为学的早期研究
组织行为学得以发展的一个重要原因是心理学在工商业的应用能够有效地提高生产效率。
在19世纪末和20世纪初，提高生产效率成为一个非常突出的社会问题，它主要表现为如下两个方面。
一方面，提高劳动生产率有助于缓解早期工业社会劳资关系的矛盾。
在早期的工业社会，成本最小化、利润最大化是资方的目标，而提高工资福利待遇以及改善工作条件是劳方的要求。
资方追求利润和效益，劳方期待劳动回报和公平、满足生活和人性方面的需求。
劳资矛盾的加剧，比如，引发的大规模罢工、关闭工厂甚至流血冲突等，使得劳资双方两败俱伤。
在资本主义发展的早期特别是资本的原始积累阶段，劳资矛盾非常突出。
解决劳资矛盾的一个重要方法是提高劳动生产效率。
劳资双方不应该为争夺少得可怜的、相对固定的利益而无休止地争斗，而应该设法提高生产效率，进而提高产出和利润，提高工资和改善条件。
只有这样，劳资双方的日子才好过。
另一方面，第一次世界大战期间，提高劳动生产率有助于满足军需物资生产的需要。
当时各交战国的男性青壮年大量应征入伍。
工厂由于缺乏熟练工人，除雇佣大量妇女外，还不得不采取加班加点、延长劳动时间等办法来增加生产。
但延长劳动时间，增加了工人的疲劳度，还是达不到提高工作效率的目的。
这就引起了对疲劳的研究，如英国就专门设立了疲劳研究所。
“科学管理之父”泰勒（F.W.Taylor，1856—1915）最早采用科学方法研究工人的工作效率问题。
他在美国伯利恒钢铁厂对工人实行严格管理，并用计件奖励工资激励工人努力生产。
他运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法（Taylor，1964），工人按他设计的工具和操作方法进行劳动，工作效率成倍提高。
被人们称为“工业心理学之父”的雨果·
芒斯特伯格（HugoMü
nsterberg，1863—1916），在其1913年出版的具有里程碑意义的《心理学和工业效率》一书中首次明确提出，他的目标在于发现：
①如何使人们的智能与其所从事的工作最适合；
②在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出；
③企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果。
芒斯特伯格的著作得到莉莲·
吉尔布里斯（L.M.Gilbreth，1878—1972）创新思想的补充。
在其1914年出版的《管理心理学》（Gilbreth，1980）一书中，吉尔布里斯就想把早期的心理学概念应用到科学管理实践中去。
她关心工作中人的因素。
她强调，在应用科学管理原理时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要。
工人很多的不满，并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。
她首次提出“管理心理学”的概念，力图把早期心理学的概念应用到管理实践中去，但在当时并未引起人们足够的重视。
另一位主张把心理学应用到管理方面的重要的早期管理心理学家是沃尔特·
斯科特（W.D.Scott，1869—1955），他于1900年获得了心理学博士学位，写过许多关于把心理学概念应用于广告和市场销售方面的书（Scott，1908），还包括一些关于有效选拔人才等人事管理实务方面的著作（Scott，1961）。
第一次世界大战期间，兵员选拔的需要也推动了组织行为学的发展。
各交战国为了有效地使用兵员资源，需要对应征入伍的大量兵员进行甄别和选拔。
这有力地推动了心理学的人员测评研究。
如第一次世界大战期间，美国就有很多心理学家被征召从事兵员的选拔工作。
第一次世界大战之后，心理学家设计的人事测评方法和技术很快就被应用于工业界，成为选拔工人的重要手段。
此外，从20世纪20年代起，人们开始逐步认识到心理学在工作环境研究中的作用越来越重要，工业心理学开始兴起。
这里所指的工业心理学是指以企业中的人—机关系、人际关系和人—工作环境关系作为研究对象的学科（朱祖祥，2001）。
由于工业心理学与组织行为学在内容上相互交叉和渗透，因此工业心理学的兴起和发展极大地促进了组织行为学的发展。
二、霍桑实验的影响
1927—1932年，埃尔顿·
梅奥（EltonMayo，1880—1949）、罗特利斯伯格（F.J.Roethlisberger，1898—1974）和其他一些人在西方电气公司的霍桑工厂进行的试验对组织行为学的发展产生了巨大影响。
早在1924—1927年，美国国家研究委员会就与西方电气公司合作，开展了一项研究，以确定照明和其他条件对工人和生产率的影响。
他们发现，对试验小组的照明，无论是增强还是减弱，生产率都有所提高。
在研究人员打算宣布整个试验失败之际，哈佛大学的埃尔顿·
梅奥却看出某些不寻常的东西，便和罗特利斯伯格以及其他一些人继续进行研究。
改变试验小组的照明度，改变休息时间，缩短工作日和变换有鼓励性的工资制度，似乎都不能解释生产率变化的原因。
于是梅奥和他的研究人员得出结论，必定有其他因素在起作用。
他们认为，生产率的提高是由一些社会因素在起作用，如士气、劳动集体成员之间满意的相互关系（一种归属感）以及有效的管理。
这一类的管理工作，要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些个人之间的处事方法，如激励、劝导、领导和信息交流等方式开展管理工作。
上述试验小组所出现的现象，基本上是由于受人“注意了”而引起的，这些现象通称为“霍桑效应”（Mayo，1960；
Roethlisberger，1941；
Roethlisberger&
Dickson，1966）。
霍桑实验及早期人际关系学家提出了许多关于组织中人的行为的概念，其中引人注目之处包括如下七个方面：
①企业组织不仅是一个技术—经济系统，而且是一个社会系统；
②个体不仅受经济奖励的激励，而且受各种不同的社会和心理的影响；
③企业中存在着“非正式组织”；
④强调“民主”而不是“独裁”的领导模式；
⑤强调参与管理，重视在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道；
⑥管理者不仅需要有效的技术才能，而且需要有效的社会才能；
⑦组织成员都可以通过满足某种社会—心理需要来调动工作的积极性。
例证1-1：
霍桑实验中的电话线圈装配工实验
这是霍桑实验中最主要的一项。
为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组试验，于1931年11月至1932年5月进行。
这次实验选了14名男工在一间单独的观察室中进行。
通过实验，研究者注意到的第一件事情是，工人们对“合理的日工作量”有明确的概念。
而他们认为的“合理的日工作量”低于企业管理当局拟订的产量标准。
工人们估计，如果他们的产量超过了那个非正式的定额，工资率就会降低，或者产量定额就会提高；
如果他们的产量低于那个非正式的定额，又会引起企业管理当局的不满，所以他们就制定了这个非正式的定额，并运用群体的压力使每个工人遵循这个定额。
对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在组织中存在着两个非正式群体。
在非正式群体中有四条不成文的纪律：
①你不应该干活过多；
②你不应该干活过少；
③你不应该向监工报告任何有损于同伴的事；
④你不应该对同伴保持疏远的态度，或者好管闲事。
梅奥等人提出的“人际关系理论”（HumanRelationsTheory）闻名于世，成为行为科学研究的先声。
从此，更多的管理学学者、专家关注并致力于对人的行为的研究，自然科学和社会科学方面不断取得的成果又促进了对该问题的研究进程，从而导致行为科学这一新兴学科在20世纪40年代末、50年代初正式形成。
1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，学者们提出了“行为科学”的概念。
1953年美国福特基金会邀请一些大学的著名学者研讨后，正式把这门综合性极强的学科定名为“行为科学”（BehaviorSciences）。
行为科学是凭借心理学、社会学、人类学及其他一切与人的行为有关的学科（如政治学、历史学、教育学、生物学、医学、宗教学等）的理论来研究人的各种行为，因而是一门综合性很强的科学，是由相关学科组成的学科群，心理学是其形成的一块重要基石。
行为科学的产生和发展促成了行为科学学派的形成。
20世纪60年代之后，行为科学进入组织行为的研究阶段，60年代末开始形成组织行为学。
进入80年代，组织行为学又分为宏观组织行为学和微观组织行为学。
宏观组织行为学来源于社会学、政治学、经济学，探讨在一定社会经济背景下的组织结构、组织设计、组织变革、组织发展和其他组织行为；
微观组织行为学来源于心理学，研究个体行为、态度、动机与组织系统之间的相互关系和影响。
三、组织行为学在中国的发展
虽然我国传统文化蕴涵着丰富的管理心理学思想，但这些思想基本停留在经验和朴素的认识上。
组织行为学作为一门独立的学科，是从西方引进的。
1935—1937年，周先庚在中央研究院心理研究所与陈立合作，在北平南口机车厂进行了关于职工提合理化建议的调查研究，试图从心理学的角度摸索调动职工积极性的途径。
这是中国最早的工业心理实验研究。
1935年我国著名心理学家陈立撰写并出版了《工业心理学概观》一书，第一次从环境、疲劳、休息、工作方法、事故与效率，以及工业组织、激励与动机等重要方面，系统论述了中国工业心理学和管理心理学的基本问题。
从20世纪50年代开始，我国已逐步开展工程心理学和劳动心理学的研究，但管理心理学的起步较晚。
由于“文化大革命”（1966—1976年）的影响，在20世纪60年代我国学术界对西方正在迅速发展的工业与组织心理学知之甚少。
直到20世纪70年代末，我国转向以经济建设为中心，工业部门感到需要运用心理学的知识调动企业管理者和职工的积极性，心理学界也感到需要开展有关生产管理中的心理学问题的研究，正是在这种改革开放的形势下，管理心理学才逐步得到发展。
1980年中国心理学会（http:
//www.cpsbeijing.org）工业心理专业委员会的成立，标志着我国组织行为学的起步。
中国行为科学学会成立于1985年，实际上是组织行为学会。
迄今为止，各省市基本上都成立了行为科学学会。
从20世纪80年代开始，我国有两个工业心理学的专门研究机构从事组织行为学的研究。
一个是中国科学院心理研究所社会经济与心理行为研究中心（原名工业心理研究室），另一个是浙江大学的应用心理学专业（工程心理学方向）（原杭州大学的工业心理专业）。
它们均为博士学位授予单位。
20世纪90年代之后，随着我国人力资源管理热的兴起，全国许多高校的管理学院的部分教师开始从事组织行为学的教学和研究，一批硕士生和博士生以组织行为学领域作为学位论文的课题，比如暨南大学以凌文辁教授为学科带头人的团队培养了一批组织行为学博士。
同时，从20世纪80年代起，我国一些学者翻译出版了一批国外比较有影响的著作，如《组织心理学》（薛恩，1987）、《动机与人格》（马斯洛，2005）、《工业与组织心理学》（麦考密克，伊尔根，1991）以及一些以“管理心理学”和“组织行为学”命名的其他著作。
1985年出版了第一部由我国学者卢盛忠编写的《管理心理学》教材，随后，又出版了许多管理心理学和组织行为学的教材和专著。
其中，比较有影响的有苏东水的《管理心理学》（复旦大学出版社，1987），俞文钊的《管理心理学》（甘肃人民出版社，1988），陈立的《工业管理心理学》（上海人民出版社，1988），徐联仓、陈龙的《管理心理学》（光明日报出版社，1988）和王重鸣的《劳动人事心理学》（浙江教育出版社，1988）等。
据不完全统计，目前这类著作逾百种。
美国学者斯蒂芬·
P．罗宾斯的《组织行为学》一书及其衍生作品在国内业界得到了广泛的认可并被作为MBA、EMBA教材使用。
在组织行为学领域，国内学者也开展了多方面的研究，包括激励、人员测评、岗位胜任特征、工作业绩评价、管理培训与发展、领导的CPM理论、变革型领导、管理决策、跨文化管理、组织气氛和组织文化、心理契约、组织公民行为、情绪劳动等，取得了可喜的成绩；
近年，少数学者也开始注意到了积极组织行为学的研究（苗青，2004；
侯奕斌，凌文辁，2006；
曾晖，赵黎明，2007）。
但是，与西方发达国家特别是美国相比，我国的组织行为学研究在从业人员数量、成果的数量和创新性、社会影响等方面仍存在一定的差距。
四、组织行为学的新发展
20世纪90年代以来，组织行为学出现了一些新的发展动向，主要表现为传统取向的组织行为学的新发展和积极组织行为学的兴起。
（一）传统取向的组织行为学的新发展
传统取向的组织行为学的新发展主要表现为如下四个方面（时勘，卢嘉，2001）。
第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。
随着经济全球化的潮流和经济结构调整，对企业重组、战略管理、跨国公司或国际合资企业管理的研究呈现强劲势头，由于复杂性增加而导致研究的注意力全面转向整个组织层面。
这个方面的研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。
与组织变革密切相关的是领导行为研究，受权变理论的影响，先后出现了多种领导理论。
在组织变革中，管理决策显得十分重要。
目前，在个体层面上，组织行为学比较注重决策和判断中所采用的认知策略和判断决策问题；
在组织层面上，组织行为学主要分析不同背景下的决策模式、权力结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。
与组织变革密切相关的还有激励机制和企业文化，它们也成为组织行为学研究的热点。
第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。
组织行为学更加关注研究管理者决策、技术创新和员工适应中必须具备的胜任素质，更加关注如何充分利用和开发人力资源。
相应的组织行为学研究由原来的局部、分散转变为整体、系统。
目前有关胜任特征评价、个体对于组织的适应性和干预等人力资源问题的研究正向纵深发展。
第三，组织行为学研究更加关注国家目标。
在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金融安全等方面，均取得了客观的经济效益和社会效益。
目前组织行为学家把组织作为开放的社会—技术系统来看待和研究，研究领域已突破传统框架，涉及管理培训与发展、工业业绩评价、管理决策、组织气氛和组织文化、组织公民行为、跨文化比较等新领域。
第四，组织行为学研究除秉承强调生产效率的传统之外，更加关注工作生活质量。
组织行为学认为强调生产效率与强调工作生活质量并非相互排斥。
如果工作生活质量不令人满意，就很难实现高生产效率。
相反，较高的生产效率是拥有改善工作生活质量所必需资源的先决条件。
组织行为学越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理、员工心理援助计划、工作—家庭平衡等方面内容的研究。
（二）积极组织行为学的兴起
传统组织行为学更多地关注组织、团队、管理者和员工等负面障碍问题的解决上，比如研究怎样引导和激励消极、懒惰的员工；
研究如何更有效地解决冲突、压力和工作倦怠；
改进不良的态度和对组织变革的抵制。
积极组织行为学的提出弥补了传统组织行为学的不足。
积极组织行为学（PositiveOrganizationalBehavior）的理论基础源于积极心理学的研究成果。
西方积极心理学的发展始于20世纪60年代，到了20世纪90年代，有关积极心理学的研究成果大量涌现。
塞利格曼和席克珍特米哈依（Seligman&
Csikszentmihalyi，2000）正式提出了积极心理学的概念。
受积极心理学理论的影响，路桑斯（Luthans，2002）提出了积极组织行为学的概念。
积极组织行为学的概念一经提出，就得到一些学者的响应，近年来有关积极组织行为学的研究成果开始大量出现。
有关积极组织行为学的具体介绍请参见本章第三节的内容。
第二节组织行为学的概念、作用和研究方法
组织行为学是管理心理学的新发展，它们既有一致性，也存在一定的差别。
一、组织行为学的概念
关于组织行为学的定义很多，本书采用美国学者罗宾斯（1997）的定义。
他认为，组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
与组织行为学密切相关的学科有管理学（包括人力资源管理学、组织管理学）、行为科学（包括心理学、社会学、人类学）、社会科学（包括政治学、经济学、伦理学）等，如表1-1所示。
表1-1与组织行为学密切相关的学科
学科
具体学科
主要影响和涉及研究领域
管理学
人力资源管理学
员工招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳资关系
组织管理学
组织结构与设计、组织变革与创新、组织发展、组织文化
行为科学
心理学
激励、领导、知觉、个性、个体决策、工作满意度、态度、工作压力、工作设计
社会学
制度变迁、群体动力、群体行为、团队建设、沟通、行为改变、态度改变、群体决策
人类学
价值观、态度、宗教与仪式、社会化、沟通、人体差异、婚姻与家庭、跨文化研究、组织文化、社会分层、政治组织与社会控制
社会科学
政治学
国家与政府、政党与政治团体、政治民主、政治管理与参与、政治文化与发展、国际政治、冲突、组织内权力与政治、劳资关系
经济学
经济全球化、工作与失业、投资与经济增长、领导有效性、工作绩效
伦理学
个体道德、道德评价、道德教育、职业精神、组织公民行为、企业社会责任、激励、领导、沟通的伦理问题
组织行为学研究的问题既有一贯的核心问题，也有一些热点问题，在21世纪的今天，组织行为学研究需要应对经济社会转型中的组织变革与发展、人力资源开发与管理、经济心理与国家金融安全、组织文化与学习模式、工作方式变化等问题。
但以下三个问题一直是组织行为学研究的核心问题：
（1）人与工作、组织和环境的匹配问题。
早期的组织行为学家主要研究人与工作、职业的匹配，组织行为学的研究已从过去的人如何适应机器向机器怎样适合于人转变。
近年来，组织行为学家开始注意研究人与组织、环境的匹配问题。
其研究结论为人力资源的招聘和选拔、绩效管理提供了有力的理论基础。
（2）组织中的激励问题。
过去曾产生了内容学派、过程学派和强化学派等有关激励的理论。
此外，与激励问题密切相关的研究是有关工作承诺、心理契约、组织公民行为的研究，主要从工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度进行研究。
（3）领导科学问题。
领导科学主要研究了领导者的个体素质、领导行为、思维方式、实践经验以及领导方法等与领导力和领导效能相关的问题。
领导在组织变革和发展中的作用日益受到重视。
二、组织行为学与管理心理学的联系与区别
（一）组织行为学与管理心理学的联系
从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。
组织行为学与管理心理学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。
具体表现在：
（1）研究的目的相同。
即通过对组织中人的心理与行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。
（2）研究的对象相对一致。
组织行为学和管理心理学都把行为与心理作为自己的研究对象。
组织行为学在研究一定组织中人的行为特点及其规律时不可避免地会涉及人的心理，管理心理学在研究管理过程中人的心理特点及其规律时又会涉及人的行为。
（3）研究的内容大同小异。
组织行为学与管理心理学研究的内容构架基本相同，比如都包括个体问题、群体问题、激励问题、领导问题、组织文化与变革问题等。
（4）很多理论来源相同。
虽然组织行为学的理论来源比较宽广，但很多理论来源与管理心理学的理论来源相同，如心理学、社会学、人类学、教育学、生理学。
其中心理学是一门主要学科。
（二）组织行为学与管理心理学的区别
虽说组织行为学与管理心理学在诸多方面是相同或一致的，都是边缘学科和应用学科，很多学者也容易将两者混同起来，但它们还是存在一些差别的。
表1-2对这些差别作出了比较。
组织行为学与管理心理学的主要区别在于研究对象的不同，前者的研究对象是组织中人的外在、可观测、可开发的行为，而后者的研究对象是组织中人的心理（包括外在、可观测、可开发的行为，也包括内在的，甚至是不可观测、不可开发的行为，如思维、本能）。
由此决定了组织行为学的研究成果更为具体、直观、实用，而管理心理学的研究成果则比较抽象、隐晦和理论化。
表1-2组织行为学与管理心理学的比较
组织行为学
管理心理学
研究对象
一定组织中人的行为（指外观的活动、动作、运动、反应或行动）
管理过程中各层次人员的心理（感觉、知觉、记忆、思维、情绪、意志、气质、性格等心理现象的总称）
理论基础
社会科学、行为科学、管理科学、自然科学等
心理学、社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等
学科性质
心理科学
形成背景
1949年“行为科学”一词出现；
1953年正式命名；
20世纪60年代末开始形成组织行为学；
20世纪80年代组织行为学分为宏观组织行为学和微观组织行为学；
21世纪初兴起积极组织行为学
莉莲·
吉尔布里斯《管理心理学》（1914）中首次使用“管理心理学”一词；
20世纪20年代和30年代工业心理学与人际关系学说的发展；
莱维特正式使用“管理心理学”（Leavitt，1958），管理心理学成为独立学科
三、学习和研究组织行为学的作用
学习和研究组织行为学主要有如下六个方面的作用。
（一）有助于强化人性化管理意识，充分调动人的工作积极性
霍桑实验是组织行为学发展史上的一个经典实验，它告诉我们，员工除了物质需求外，还有社会、心理和精神需求，而后者对提高生产效率的作用非常显著。
组织行为学的研究正是沿着这种理念和思路，重视对员工工作积极性即激励问题的研究，以充
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