工作分析与应用06092.docx
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工作分析与应用06092
第一章工作分析概述
一、工作分析的基本含义：
工作分析其实是一种活动和过程。
它是分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述和说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
工作分析从组织、作业和岗位层面展开；整个过程分为分解、比较与综合三个步骤，分解是基础，比较是关键，综合是结果。
任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。
二、工作分析的相关术语：
1、工作要素：
是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。
2、任务：
工作活动中达到某一工作目的的要素组合。
3、职责：
某人负担的一项或多项相互联系的任务的集合。
4、职位：
某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责的集合。
5、职务：
指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合和统称。
6、职业：
不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。
7、职系：
指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的职位的集合。
8、职组：
指若干工作性质相近的所有职系的集合。
9、职级：
指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
10、职等：
指不同职系之间，出现的繁简难易、轻易大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
三、工作分析的要素：
（一）工作分析的主体：
1、工作分析小组2、工作分析对象的直接领导3、工作任职者
（二）工作分析的客体：
工作分析的客体是工作分析的基本对象；
（三）工作分析的基本内容工作分析内容的确定，是工作分析中一个最基本、最重要的步骤。
四、工作分析的特征：
1以岗位为基本出发点岗位构成五要素：
工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束机会
2系统性
3全员参与性
4动态性
五、工作分析的原则：
1目标明确分析必须以实现企业目标为依据
2、分工协作劳动分工是职能化、专业化的必然结果
3、责、权、利相称责、权、利平衡，是工作分析得以平衡合理展开的基础和条件。
4成本适当
5、流程合理
六、工作分析的内容：
工作分析的内容有：
工作内容（做什么）、工作方法（怎么做）、工作目的与原因（为什么做）、工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节和要素）<这是工作分析的关键和核心>。
（一）岗位责任：
管理责任、非管理责任
岗位责任分析的重要原则是简洁明了（用主动的功能动词来描述；避免含义模糊的术语，需用可明确表述工作步骤的术语或短语；描述尽可能量化；记录任务；按任务的先后顺序排列；刻画任务的质量和数量要求；写好开场的）。
（二）资格条件：
工作经验、智力水平（独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力）、技能要求（技巧与准确性）、体力要求、其他心理素质要求
（三）工作环境和危险性
（四）其他相关信息：
工作分析概况（工分主题、实施的日期、名称、代号、工作人数及性别分类、工分主体的名称）、经验和培训（注意最低要求、优先权）、与其他工作的关系、非工作行为条件、说明
（五）工作分析内容的标准化：
是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程。
1工作分析的指标是整个工分活动的基础和前提，也是中心
工作分析指标结构五要素：
名称、定义、标志、标度、注释
标准工分指标体系就符合：
可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。
2指标体系的构建：
是指在工作分析体系中项目内容的确定过程，或者说是指标体系中各指标要素整体建立的过程。
七、工作分析的意义：
1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；
2、工作分析对人力资源管理研究是不可缺少的；
3、工作分析是组织现代化管理的客观需求；
4、工作分析有助于实行量化管理；
5、工作分析是提高现代社会生产力的需求
八、工作分析内容的标准化：
（一）工作分析的指标：
标准的工作分析指标体系应该符合以下要求：
1可操作性2普遍性3独立性4完备性5简约型；
（二）指标体系的构建：
1构建原则：
测定指标和评定指标相结合、状态指标与结果指标相结合、单项指标与综合指标相结合、相对性指标与绝对性指标相结合、普遍性指标与特殊性指标相结合、统一性指标与自拟性指标相结合；2、构建方法：
对象构建法、模块结构分析法、调查咨询法、文献检索法、理论推演法、观察分析法。
；
（三）标准化步骤：
工作分析内容标准化的步骤包括分析指标的拟定和筛选、标志寻找和选择、标度划分、规定、量化、评价和修改等环节。
1、指标要素和指标的选择：
工作责任（质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任）、工作技能（技术知识要求、操作复杂强度、看管设备复杂程度、产品品种与质量要求程度、处理事故复杂程度）、工作强度（体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制）、工作环境（高温危害程度、噪声危害程度、粉尘危害程度、辐射危害程度、其他有害因素危害程度）及社会心理因素（人员流向指标），可细分22项；工作责任、工作技能及社会因素是评定指标（通过评委打分的方法来评出等级）；工作强度和工作环境是测定指标（根据仪器或其他方法测得的数据来进行分级）。
2、标度划分和规定
第二章工作分析的历史与发展
一、分析的思想与活动最早起源于社会分工
1916年，泰勒把工作分析列为科学管理五大原则之首。
最早论述分工问题的是管仲，在公元前700年提出四民分业（士、家、工、商）定居论。
二、第一次世界大战前的工作分析有哪些成果？
（一）美国政府机构改革中的工作分析研究与贡献；
（二）泰勒的工作分析研究与贡献：
泰勒在工作分析方面的贡献，简言之，就是将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合起来，应用到员工的选拔培训和报酬奖励上。
（三）芒斯特伯格的工作分析研究与贡献：
他发现工作分析中最为重要的工作是从内行人那里获取真实而准确的信息，而不是一句自己的操作体验。
（四）吉尔布雷思夫妇工作分析研究与贡献：
吉尔布雷思夫妇非常注重工作方法的分析，注重工作分析对象选择的全面性与代表性
三、两次世界大战时期的工作分析有哪些成果？
（一）宾汉的工作分析研究与贡献：
应用心理学/以解决人员配置为目的的工作方法论/探讨任职资格只重技能、不看其他条件的典型。
（二）斯科特的工作分析研究与贡献：
1制定了“军衔”资格标准；2、编制了军官任职技能说明书3实现了面谈考评的科学化4创立了斯科特公司
（三）巴鲁什的工作分析研究与贡献：
他把工作分析的方法与结论成功地应用于美国国会的《工薪划分法案》；
（四）社会科学研究会的工作分析研究与贡献：
通过工作分析，对美国各行业的职业技能的标准做出了明确的规定，并划分为共有部分与特定部分；
（五）国家研究会的工作分析研究与贡献：
通过工作分析，为美国职业能力评价提出五套生理指数体系。
莫里斯·威特立斯提出另一套指标体系：
体能/能量消耗的速率；
（六）职位研究会的工作分析研究与贡献：
完成了《职业大辞典》的编辑工作。
四、第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析的研究及应用取得的成果主要有以下几项：
1《职业大辞典》的诞生；
2对工作职位、任务等基本概念做了系统定义。
3把某些工作对任职者的个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位要求与任职者的工作行为紧密联系。
4以人事配置表在产业界的应用为标志开始了工作分析广泛应用的新历程；
5、政府与企业届纷纷应用工作分析作为工资管理的基础
五、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用：
1在工作评价中的应用；2对工作分析工具的开发；3对职能工作分析方法的探索：
西尼·法恩1950年提出了关于“职业职能分类计划”（FOCP）的理论；4对工作要素分析表的开发研究；5对关键事件（弗莱内根）分析方法的研究；6对任务清单（克里斯托）标准化的开发研究；7在劳动纠纷处理法律中的就应用；8在人员录用生活条件分析中的应用：
二战后，工分一直应用于：
个人生理障碍与工作设计和人员行为要素标准建立两个领域；9在绩效考评中的应用。
FJA（职能工作分析）是西尼在FOCP的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上扮演出来的。
FJA理论有三个假设前提：
1关于“人”的含义：
每一项“任务”都应包括工作者在处理事务、数据、人际关系时需要的生理、心理和个性行为内容；2三项技能：
所有任务绩效都包括一般技能、专业技能和特殊技能水平要求；3系统方法：
每项任务都是将工作、人员和工作结合为一体的标准化系统。
六、西方国家工作分析研究历史的启示：
1任职者完成工作的要素细节；
2任职者的工作行为工作职责，如何达到工作目标和超出工作目标
七、工作分析的发展趋向：
（一）工作分析思想发展趋向：
现在工作分析方法与现在企业的经营理念-理解和满足顾客需求；
（二）工作分析方法的发展趋向：
从描述性转向预测性，从精确性转身战略性。
1、从孤立的工作分析到系统的工作分析
2、从描述性工作分析到预测性工作分析；
实施战略性分析的步骤：
1）若存在该工作，可用传统工分方法对其进行细致的描述；若不存在，需工作分析者和此工作所服务的主要顾客共同确定构成该工作的职责任务。
2）在职者和工作分析者共同讨论工作的变化。
3）工分者和其他熟悉该工作及其预期变动的人员，共同制订该工作所需的职责任务和KSAO的详细描述。
4）分析所预测的未来工作和现存工作差异，确定它们在职责任务和KSAO方面的区别。
5）对比结果可用于确定绩效水平、培训内容、人员甄选时所需的KSAO，确定应有的监督和管理需要以及工作之间的联系等方面。
（三）工作分析技术发展方向：
计算机网络技术；
（四）工作分析研究发展趋向：
1从准确性的工作分析研究转向战略性地工作分析研究：
战略性地工作分析研究则是将现在的工作分析与未来工作的导向相结合的一种研究，要求现在的工作分析应当体现工作的未来发展趋势和组织的战略需求。
2、从具体的任职要求分析研究到与胜任特征（也称为胜任力或胜任素质，是指那些能够被测评并区分绩效优秀者和绩效平平者的个人特征，包括知识、技能、能力以及动机、特质、态度和品德等）分析相结合的分析研究；3、从工具性的工作分析研究（是把工作分析作为人力资源开发与管理过程中的一种方法与技术进行研究,主要研究如何改进现有工作方法与技术,提高工作分析的效率与效果）到工作分析影响因素（个体影响因素和组织影响因素）研究
第三章工作分析的组织与实施
一、工作分析实施的时机：
1组织的有效运行受到阻碍；
2发生组织变革或技术进步；
3人力资源管理的各项工作缺乏科学依据
二、工作分析信息的来源：
1、书面资料；2任职者的报告；3同事的报告；4直接观察；5除此之外工作分析的资料还可以来自顾客和用户等处
三、工作分析信息的收集者：
1工作分析专家2工作任职者3工作任职者的上级主管
工作分析任职者须具备条件:
1.必须是自愿的，在工作分析中才有比较高的兴趣和参与热情;2.必须有较好的口头交流、阅读和书面表达能力；3.至少在待分析的职位上工作6个月以上，才可能提供关于该职位的全面而准确的信息。
信息收集人员须具备的条件：
具有人力资源管理、心理学、统计学等基本知识，对工作分析的技术和流程有较为充分的了解和掌握；对被分析工作的性质能够了解和把握；具有观察、面谈、记录等的基本能力和技巧；具有较强的文字表达能力；有良好的耐心、理解力、记忆力、分析和判断力；有获得他人依赖与合作的能力；等等。
四、工作分析的流程：
（一）准备阶段：
1确定工作分析的目标和侧重点2制定总体实施方案3收集和分析有关的背景资料4确定收集的信息及收集信息的方法5组织及人员准备
（二）实施阶段：
1与相关人员沟通2制定实施计划3实际收集和分析工作信息
（三）结果形成阶段：
1审查和确认信息2形成工作说明书
（四）应用修订阶段：
1工作说明书的培训与使用2工作说明书使用的反馈与修订
五、工作分析的总体实施方案通常需要包含以下方面的内容：
1工作分析的目的和意义
2工作分析所需收集到信息内容
3工作分析所提供的结果
4工作分析项目的组织形式与实施者
5工作分析实施的过程或步骤
6工作分析实施的时间和活动安排
7工作分析所需的背景资料和配合工作
六：
对工作分析有参考价值的背景资料主要包括以下几类：
1职业分类标准（分为8大类、66个中类、413个小类和1838个细类）2组织中的有关资料3现有的工作说明或有关职位描述的信息
职业分类标准；是采用一定的标准方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专业化的社会职业进行全面、系统的划分与归类。
大类依据工作性质的同一性；中类根据工作任务和分工同一性进行；小类按工作环境、功能及其相互关系的同一性进行；细类按工作分析的方法，根据工艺技术、对象、操作流程和方法的相似同一性进行。
七、在选择工作信息收集的方法是应考虑哪些因素？
：
首先，在选择收集工作信息的方法时，应该考虑工作分析要达到的目的是什么。
其次，选择收集工作信息的方法时，要考虑所分析的职位的不同特点。
再次，选择收集工作信息的方法时，还应考虑实际条件的限制
八、工作分析的实施在组织和人员方面需要做哪些准备：
（一）成立进行工作分析的专门组织：
1公司的高层管理者：
战略指导、总体领导、动员和鼓励参与、扫除工作分析实施中的障碍等；2、人力资源管理部经理：
获取高层管理者和部门经理的支持和配合、协调和沟通、方案的具体落实等；3、专业咨询顾问：
设计相关工具并实施培训、提供技术支持等。
4、相关部门经理：
动员本部门人员参与和配合、提供相关的信息和反馈意见等。
（二）获取高层管理者的支持
（三）直线管理者的配合
九、工作分析的总体实施方案包含哪些方面的内容：
1、与参与工作分析的有关人员进行沟通；2、制定具体的实施操作计划3、实际收集和分析工作信息
十、与参与工作分析的有关人员进行沟通的目的有哪些：
1、让参与工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义，消除他们内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息时的支持与配合。
2、让参加工作分析的人了解工作分析大致需要进行多长时间，大概的时间进度是怎样的。
3、让参加工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能会用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息
十一、对工作信息的收集和分析通常包括以下内容：
（一）职位名称分析；
（二）工作内容分析：
1工作任务。
明确规定某职位所要完成的工作活动或任务、完成工作的程序与方法，以及所使用的设备和材料。
2工作责任与权限。
以定量的方式确定工作的责任与权限。
3工作关系。
了解和明确工作中的关联与协作关系，该职位会与哪些工作发生关联，会对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约，与谁发生协作关系，可以在哪些职位范围内晋升和轮换等。
4工作量。
确定工作的标准活动量，规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。
（三）工作环境分析包括：
1工作的物理环境2工作安全环境3社会环境
（四）工作任职者的必备条件分析：
1必备的知识2必备的经验3必备的身体素质4必备的操作能力5必备的个性特征
十二、工作分析的结果形成阶段：
1与有关人员共同审查和确认工作信息；2形成工作说明书。
做工作说明书时需注意：
1根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“工作描述”和“工作规范”；2将草拟的“工作描述”与“工作规范”同实际工作进行对比；3根据对比的结果决定是否需要再次进行调查研究；4修正“工作描述”与“工作规范”；5若需要，可重复2-4项工作；6形成最终的“工作描述”与“工作规范”；7将“工作描述”与“工作规范”应用于实际工作中，并注意收集应用后的反馈信息，不断完善“工作描述”与“工作规范”；8对工作分析本身进行总结评估，注意将“工作描述”与“工作规范”归档保存，为售后的工作分析提供经验与信息基础。
十三、工作分析的应用与修订阶段：
最有效、最常用的方法是定期对工作说明书里的每项工作组成用ESCII式的询问方式查核。
E（eliminate）可以删除吗？
S（simplify）可以简化吗？
C（combine）可以合并吗？
I（improvement）可以改良吗？
I（innovation）可以创新吗？
工作说明书使用后的反馈与调整始终贯穿于组织的经营与管理活动中。
第四章工作分析方法
一、工作分析方法分为哪几类：
（一）通用工作分析方法（具有灵活性强、易操作、适用范围广等显著优势，也存在结构化程度低、缺乏稳定性等特点）：
1非定量问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、资料分析法、主题专家会议法等。
（二）系统性工作分析方法：
是指工作分析方法从实施、问卷量表使用、结果表达运用等方面都体现的高度结构化的特征，通过量化的方式刻画工作性质、工作特征的工作分析方法。
可分为1人员倾向性的系统工作分析方法：
工作元素分析法/职位分析问卷法PAQ/管理职位描述问卷法MPDQ/能力需求量表法/技术特质分析系统/工作诊断调查法/工作成本清单法；2、工作倾向性的系统工作分析方法：
职能工作分析法FJA/关键事件法CIT/工作任务清单法/管理及专业职位功能清单法。
（三）传统工业企业工作分析方法：
时间研究法/动作研究法/工作样本法/工作负荷分析及从事规划法。
二、问卷法：
即非定量问卷法，是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取所需要工作信息，从而实现工作分析目的的一种工作分析方法。
分类：
1按适用对象分为通用和特定的；2按问卷结构化程度分结构化和非结构化问卷。
结构化问卷有较高的信度和效度，便于职位之间相互比较。
调查问卷的构成：
1封面信；2指导语；3工作基本信息；4问题与答案，是问卷的主体部分。
以封闭式问题为主，开放式问题为辅。
问卷的操作流程包括五个环节：
问卷设计、问卷试样、样本选择、问卷发放及回收、问卷处理及运用。
问卷中问题设计需注意：
1在语言及提问方式上提问方式上，要注意问题的语言要简明，陈述简短，语义明确，避免歧义，问题不带倾向性，不用否定形式提问，不直接询问敏感问题，采用不同形式提问；2问题编排上，易回答放前面，开放式放后面，按逻辑次序排列；3问题答案的设计要注意答案的穷尽性和互补性；4在能达到调查目的的前提下，问题数目越少越好。
问卷法的优点：
1经济实用能在较短时间内获取相关信息；2员工容易作答，比较主动，有充分的思考时间；3设计简洁易答、清晰规范的问卷有利于事后对结果的处理和分析；4可为员工提供一种意见和建议的渠道；5可在工作之余填写，不影响正常工作；6适用于需要对许多员工进行调查的情况。
缺点：
1填表人须经培训，否则可导致偏差；2不适合对文字理解表达能力差的人进行；3设计理想的问卷需花费很多时间、人力和物力，技术要求较高，需专家才能胜任。
采用问卷法应注意的问题：
1、事先需征得样本员工直接主管的同意，尽量获取直接主管的支持；2、为样本员工提供安静的场所和充裕的时间；3、向样板员工讲解工作分析的意义，说明填写问卷调查表的注意事项；4、鼓励样本员工真实客观地填写调查表，不要对表中填写任何内容产生顾虑；5、分析人员随时解答样板员工填写问卷是提出的问题；6、样本员工填写完毕后，查看是否有纰漏、误填现象；7、如果对样本员工的填写有疑问，立即向样本员工进行提问；8、问卷填写准确无误后，完成信息收集任务，想样本员工致谢；9、使用调查问卷的人员，一定要素裹工作分析的专业训练；10、对一般企业来说，尤其是小企业，不必使用标准化的问卷，因为成本高，可考虑使用定性分析法和开放式问卷
三、访谈法：
是由工作分析人员与有关工作人员本人或主管人员等言谈对象直接交谈，以获得有关工作信息的工作分析方法。
访谈法适用于各层各类工作，是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。
分类：
1按访谈对象：
个别员工访谈法、群体访谈法和主管人员访谈法；2按内容结构化程度：
结构化访谈和非结构化访谈；3按访谈程度：
常规访谈和深度访谈。
访谈内容：
工作目标、工作内容、工作性质和范围、工作责任、绩效标准、工作背景、任职资格、工作中遇到的问题、任职者对薪酬与考核等制度的意见和建议等。
访谈法的操作流程：
1准备阶段：
制订访谈计划、培训访谈人员、编制访谈提纲。
制订访谈计划要明确的内容：
明确访谈目标；确定访谈对象（工作任职者的直接上级或从事本职位工作6个月以上的任职者）；访谈方法；访谈的时间（不影响被访者工作）和地点（安静、整洁）；访谈所需的材料和设备。
2开始阶段
3主体阶段的任务包括：
寻找访谈“切入点“、询问工作任务以及询问工作任务的细节。
4结束阶段：
A允许被访谈者提问；B追问细节，确认信息的真实性和完整性；C重申工作分析的目的与访谈收集信息的用途；D若需继续，告知下次的内容；E感谢帮助与合作。
5整理阶段
主要优缺点：
（一）优点：
1、可以对任职者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；2、有助于员工进行沟通，能了解员工的各种需求以及满意度，缓解工作压力，还可以发现管理中存在的种种隐性问题；3、工作分析人员能对所提出的问题进行及时的解释和引导，避免因双方对书面语言理解的差异导致信息的传递过程中的失真；4、工作分析人员能及时对所获得的信息与任职者进行沟通确认，极大地提高工作分析的效率。
（二）缺点：
1、比较费时，会占用访谈对象的正常工作时间；2、员工在面谈中有故意夸大其工作任务和重要性的可能，导致所收集信息发生偏差或失真；3、有效的访谈需要专门的技巧，需要有受过专门训练的工作分析人员来进行。
四、工作日志法：
也称为工作日记法，是让任职者在一段时间内以工作日记或工作笔记的形式，将其日常工作中从事的每一项活动按照时间顺序记录下来，以此收集工作分析所需信息的方法。
一份工作日志通常包括工作日志基本信息、填写说明和工作日志填写工作表格三部分。
（2010年填空）
操作流程：
（一）准备阶段：
1由工作分析人员设计出详细的工作日志表2确定工作日志的填写对象3培训相关人员4确定工作日志填写的时间范围
（二）工作日志填写阶段；
（三）信息分析整理阶段：
分析整理信息的内容有（2013年简答）：
1提炼工作活动2工作职责描述3工作任务性质描述4工作联系5工作地点描述6工作时间描述
五、工作日志法的主要优缺点：
（一）优点：
1获取信息的可靠性比较高，适用于确定有关工作职责、工作内容、劳动强度等方面的信息，所需费用也比较低；2能在较长时间内记录和收集工作的相关信息，如果员工认真配合，能收集到较为全面地工作信息，不容易遗漏工作细节。
（二）缺点：
1将注意力集中与活动过程，忽视了结果；2适用范围小，不适用于工作循环周期长、技术含量高的专业性工作；3、信息处理量大，归纳工作角繁琐；4工作执行者在填写时，出于某种目的和原因，可能会夸大或隐藏某些活动和行为，也会由于不认真而遗漏很多工作内容，甚至会“编造”工作活动；5在一定程度上会影响和干扰员工的正常工作
六、使用工作日执法应注意的问题：
1工作日执法获取的信息单向来源于任职者，这就容易造成信息缺失，理解误差等错误，因此在实际操作过程中，工作分析人员应采取措施，加强与填写者的沟通和交流，以削弱信息交流的单向性，如事前培训、过程指导、中期辅导等，还可通过工作日志填写者的上级来进行必要的检查和校正。
2、为减少后期分析的难度，应按照后期分析整理信息的要求，设计结构化程度较高的填写表格，以控制任职者在填写过程中可能出现的偏差和不规范之处。
3、针对工作日志法的特点，工作分析中，工作日志法常与其他方法相结合使用，较少作为唯一的信息收集技术
七、观察法：
是指分析人员直接到工作现场运用感觉器官或其他工具
升级会员 