薪酬管理真题精选Word文档格式.docx
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工资、薪酬、全面薪酬（总薪酬）、全面报酬
5恩格尔系数法
恩格尔系数法的计算公式M=Z/N×
S+T。
该方法是先计算出居民人均最低食物支出需求费用Z，再除以恩格尔系数N，求出个人最低生活费标准后，去乘以就业者平均赡养系数S，最后加上一个调整额T（国际上T通常是为了满足最低工资相当于平均工资的40%～60%的要求设置的调整值，可以是正数或负数），求出最低工资标准M。
6专业技术人员的双重职业发展通道有何意义？
意义：
所谓双重职业发展通道：
就是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种路径是走传统钓路子，即从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种路径是继续从事专业技术工作。
无论走哪一条道路，专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间。
给专业技术人员提供了一个更大的发展空间。
7什么是战略性薪酬管理？
它与一般的酬薪管理区别何在？
战略性薪酬管理：
实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。
与一般薪酬管理的区别：
它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；
是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；
是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；
是弹性的贡献机会而不是工作；
是横向的流动而不是垂直的晋升；
是就业的能力而不是工作的保障性；
是团队的贡献而不是个人的贡献。
8高层管理人员的薪酬管理需要重点关注哪几个方面的问题？
①风险程度，即绩效薪酬方案希望高层管理人员能够承担多大风险，二他们实际承担怎样的风险。
②绩效的衡量，即绩效目标的制定和测量方法是否合理，能否激励管理人员实现优良绩效。
③所有权，即高层管理人员能够持有公司多大份额的股份。
④全面报酬，即高层管理人员所获报酬的各种薪酬构成如基本薪酬、可变薪酬、福利以及各种补贴等能否传递恰当的信息，营造出对公司有利的文化。
9最低工资制度
最低工资就是由计时工资（即基本工资）和奖金两部分组成。
实行计件工资或提成工资等工资形式的企业，必须进行合理的折算，其相应的折算额不得低于按时、日、周、月确定的相应的最低工资标准。
最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额。
10为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移？
由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬战略。
全面薪酬战略摒弃了原有的吞服体系和官僚结构，以客户落单度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。
传统薪酬战略存在的一些问题：
1）传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。
2）基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。
3）90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。
4）新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。
5）全面薪酬管理战略的基本理念：
6）以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；
7）以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；
8）风险分担的伙伴关系而不是既得权力；
9）弹性的贡献机会而不是工作；
10）横向晋升而不是纵向的职业发展通道；
11）就业能力而不是就业保障性；
12）团队贡献而不是个人贡献。
11薪酬控制对于企业成本控制的意义是什么？
其难点有哪些？
薪酬控制的主要功能在于确保预订标准的顺利实现，保证管理人员对整个薪酬体系的切实监控和预定薪酬管理目标的顺利实现。
难点：
控制力量的多样性；
人的因素的影响；
结果衡量的困难性控制力量的多样性。
企业里的控制力主要有以下三种：
企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或特定人的社会控制以及员工的自我控制。
人的因素的影响：
企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同的作用。
结果衡量的困难性：
在企业的日常运营过程中，对一些工作行为（例如管理人员经营决策的正确与否）进行观察往往是很困难甚至是不大可能的。
12纯提成制
也叫纯佣金制，美国有20%的企业采用。
即按销售额（或毛利、利润）提成作为销售报酬，不存在固定工资。
个人收入=销售额（或毛利或利润）×
提成率
13建立职位薪资体系的前提条件是什么？
1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。
2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。
3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。
4）企业中是否存在相对较多的职级。
5企业的薪酬水平是否足够高。
[单项选择题]
14、（）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。
A.薪酬
B.给付
C.收入
D.分配
A
15纯薪水制
固定工资制（又称：
纯粹薪水制度、固定薪金制度）是指无论销售人员的销售额是多少，其在一定的工作时间之内都获得固定数额的报酬，即一般所谓的计时制。
固定报酬的调整主要依据对销售人员的表现及销售结果的评价。
16职位分析和薪酬管理之间的关系是什么？
从薪酬管理的角度来说，职位分析是职位评价的最重要信息来源。
组织只有获得关于职位综合性信息，才能相对准确地判断出职位本身在组织中的相对重要程度或相对价值大小，从而确定职位的价值等级结果，奠定基本薪酬确定的基础。
17、薪酬对员工所具有的功能不包括（）。
A.经济保障功能
B.改善经营绩效功能
C.社会信号功能
D.激励功能
B
18计件工资制
计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者报酬的一种工资形式。
工资数额=计件单价´
合格产品数量
19要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？
步骤一：
选取通用报酬要素并加以定义。
步骤二：
对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。
步骤三：
确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值。
步骤四：
确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。
步骤五：
运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。
步骤六：
根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。
20、下列属于间接薪酬形式的是（）
A.岗位津贴
B.奖金
C.基本工资
D.员工福利
D
参考解析：
间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件（如疾病、事故）等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。
它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
之所以被称为间接薪酬，是因为她与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同，即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间来计算薪酬的组成部分.
21计时工资制
工的工资收入是用员工的工作时间乘以他的工资标准得出来的，计算公式风式，计时工资=工资标准´
工作时间
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22技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么？
1）技能的范围
2）技能的广度和深度
3）单一职位族/跨职位族
4）培训体系与资格认证问题
5）学习的自主性
6）管理方面的问题
23、关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（）
A.尽量满足员工的需要
B.薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标
C.经营目标包括利润率、股票价格、销售额等
D.团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。
24工资支付
工资支付就是工资的具体发放办法，主要包括工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间，以及特殊情况下的工资支付。
25总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、（）以及员工服务和福利。
可变薪酬
26能力模型通常有几类？
它们分别有什么特点？
能力模型包括四种：
核心能力模型，职能能力模型，角色能力模型，职位能力模型
特点：
1核心能力模型是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。
2职能能力模型是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来的能力模型。
3角色能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等，而不是这些人所在的职能领域。
4职位能力模型是一种适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位。
27什么是薪酬水平决策？
薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引、保留和激励产生何种影响？
薪酬水平决策是为本组织选择具有外部竞争力的薪酬（水平）策略，通过比竞争对手（或市场水平）较高、较低、相同或混合型的薪酬水平定位，来构建本组织薪酬的外部竞争力。
薪酬水平决策对企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。
如果企业支付的薪酬水平过低，企业在招募新人时很难招募到合适的员工，过低的薪酬水平不宜可能导致企业中原有的员工忠诚度下降，另谋他就的可能性上升，相反，如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业在招募人员时可以很方便地招募到自己所需要的人员，另一方面也有利于员工流动水平的下降，可以更好保持自身的产品和服务市场上的竞争优势。
也更好激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。
28薪酬福利效益
薪酬福利效益是指薪酬福利投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量薪酬福利产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的薪酬成本所能取得的利润。
29薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、（）以及社会信号功能等三大方面。
激励功能
30举例说明产品市场以及企业特征对企业薪酬水平决策有何种影响？
产品市场对企业薪酬水平决策的影响：
产品市场上的竞争程度；
趋中趋势衡量企业产品的市场需求水平企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响：
行业因素、企业规模因素、企业经营战略与价值观因素
31薪酬福利总额
薪酬福利总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。
薪酬福利总额的计算应以直接支付给员工的全部劳动报酬为根据。
32（）是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
薪酬结构
33如何进行薪酬调查？
准备阶段：
审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式；
选择准备调查的职位及层次；
界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量；
选择所要搜集薪酬信息内容；
设计调查问卷并实施调查
调查结果分析结果分析报告：
核查数据；
分析数据：
频度分析、趋中趋势分析、离散分析、回归分析
34薪酬福利统计指标
薪酬福利统计指标包括薪酬福利总额和平均薪酬福利两项指标。
35、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（）
A.战略性薪酬是以企业发展战略为依据。
B.战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。
C.战略性薪酬是实施动态性管理过程。
D.战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。
36薪资区间中值以及薪资比较比率的作用是什么？
薪资区间中值或薪资变动范围中值是薪资结构管理中的一个非常重要的因素，他通常代表了该薪资等级中职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。
薪资比较比较率，我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者中值与市场平均薪资水平之间的关系。
薪资比较比率＝（实际所得薪资－区间最低值）/区间中值）
37员工福利制度设计
员工福利制度的设计，包括员工福利制度的策划和员工福利项目的确定两个方面。
38、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（）
A.企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。
B.企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。
C.企业一般追求低于市场的薪酬水平。
D.企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。
39企业薪资结构的设计流程是什么？
1）通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行评价
2）按照职位点数对职位进行初步分组
3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围
4）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来
5）考察薪资区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位区间中值进行调整
6）根据确定的各职位等级或薪资等级的区间中值建立薪资结构
40员工福利管理方法和手段
员工福利管理方法是指将现代科学技术的最新成果运用于员工福利的管理中，主要有如下几种方法。
（1）员工福利人本管理方法。
（3）员工福利计算机管理方法。
（2）员工福利规划管理方法。
这是指员工福利管理人员采用对本单位（部门）员工福利管理对象施加作用的有效管理工具和管理措施，即在企业员工福利管理工作中运用现代化的科学手段组织、调配，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调。
员工福利管理手段包括应用计算机、设备及仪表等“硬手段”和战略管理、价值观念、企业文化等“软手段”。
41薪酬战略内容包括两个方面（）和（）。
最核心的薪酬战略要素有五个方面（）、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。
薪酬战略要素；
薪酬政策；
薪酬基础
42什么叫绩效奖励计划？
建立绩效奖励计划的目的是什么？
绩效奖励计划指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。
目的：
由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。
43员工福利管理原理
在员工福利管理活动中，常用的员工福利管理原理有物质动力原理、系统优化原理、需求递进原理和个性差异原理。
44迈克尔•波特（Porter）将组织经营战略划分为三种类型（）、成本领先战略、集中化战略。
差异化战略
45个人绩效奖励计划有哪些类型？
它们分别适合于什么情况？
直接计件工资计划：
适合在先确定在一定时间内应当生产出的标准产出数量，然后根据单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得薪酬。
标准工时计划：
适合在对于周期很长、技能要求较高、非重复性的工作而言，标准工时方案是十分有效的。
差额计件工资计划：
适合于一种用于那些产量低于或等于预定标准的员工；
另一种则适用于产量高于预定标准的员工。
与标准工时相联系的可变计件工作计划：
适合于第一种企业通过时间研究确定完成某项任务的标准工作时间，如果员工以低于标准工时的时间完成工作，从而因节约时间而产生收益，则这种通过成本节约而产生的收益在企业和员工之间以对半的形式分享。
第二种是从企业和员工分享因节约标准工作时间产生的收益。
第三种在确定标准工时的时候，有意将它定在工人需要付出较大的努力才能达到的水平上。
提案建议奖励计划：
适合于员工在某项建设在组织中得到了成功的应用，则员工会得到某种形式的报酬。
46企业员工福利
生育保险是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。
47从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、（）和战略规划活动三种类型。
服务与沟通活动
48员工福利的法杖趋势是怎样的？
目前存在哪些问题？
弹性福利计划大行其道并且日趋完善
组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式
（2）1、企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱
2、福利成本居高不下3、福利的低回报性4、福利制度缺乏灵活和针对性
49法定员工福利
是指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度。
50企业内部环境对薪酬战略设计的影响有哪些？
（1）职能能力
（2）人力资源能力
（3）财务状况
（4）职业经营价值观。
（单）企业价值观的发展经历了最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观等几个阶段。
（5）企业的经营规模企业组织结构的类型
51津贴
津贴是对员工在特殊劳动条件（时间、地点、岗位、环境）下工作，所支付的超额劳动及额外的生活费用，或对有损身心健康的岗位所给予的报酬，是工资的补充形式。
52、最低生活维持费用理论的提出者是（）
A.大卫.李嘉图
B.威廉.配第
C.费雷德.歇尔
D.亚当.斯密
53法国古典经济学家、重农学派的代表人物（）是生存工资理论的奠基人
杜尔阁
54泰罗制
在科学制定工作标准（定额）基础上，按工人完成定额的不同情况实行不同的工资率，该方法即计件奖励制，激励作用强，但不能保障工人的最低工资
55海尔赛制
海尔赛制以节省时间为计算基础。
当先进合理的绩效标准尚未确定时，可在工人的工作效率超过规定标准后，按所节省时间予以奖励，适合一线生产工人。
56分享工资理论是美国麻省工学院经济学教授马丁•魏茨曼（MartinWeitzman，在1984年提出的。
魏茨曼将报酬制度分为（）和（）两种模式
工资制度；
分享制度
57利润分享
利润分享是将企业的部分利润在员工之间进行分配。
58收益分享
收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。
59期望理论是由美国著名心理学家和行为科学家（）于1964年提出。
维克托•弗鲁姆
60、对于岗位评价的主要步骤，下列顺序正确的是（）①确定岗位评价方法②岗位分类③成立岗位评价小组④确定岗位评价要素⑤收集相关岗位信息⑥全面落实岗位评价计划
A.②①④③⑥⑤
B.②⑤③①④⑥
C.①②③④⑤⑥
D.①②④③⑤⑥
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