it企业员工离职行为的影响因素及相互关系doc 35docWord文档格式.docx
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第一、在中国的文化背景下，员工的组织承诺包括的因素是：
对组织的情感体验、内化的社会行为标
准、离开组织带来的损失和可以选择的工作机会。
研究发现，情感性承诺与规范性承诺之间有比较高的相
关性，可能反映了人们对于自己的感情与社会、团体规范之间差别的理解不是特别清楚，验证性因素分析的结果表明，组织承诺的四因素模型是一个理想的理论模型。
第二、本研究结果发现，工资仍然是一个很重要的影响变量，它对离职意向既有直接影响，也有间接
的影响；
而离职可能给员工带来的损失在其中起调节作用；
情感性承诺对离职意向有负向的影响，它还受
到工作满意度和同事满意度的影响；
工作满意度对离职意向有负向的影响。
第三、本研究通过案例研究证实了上述结论，并提出了预防员工自愿离职意向发生的人力资源管理对
策建议。
关键词：
员工离职、工作满意度、组织
随着全球经济一体化和市场竞争的加剧，给中国高新技术企业的发展带来巨大的机遇与挑战。
中国高
新技术企业的发展面临比其他行业严峻的环境。
众所周知，高新技术企业由于技术含量高，从被招聘到成
为企业的专业技术人才，企业需要花费很大的代价，员工的突然离职不仅意味着企业的这些投入将无法得
以回报，而且离职员工会成为市场竞争的强劲对手，直接威胁着企业的生存和发展。
企业的高速可持续发展需要高素质而稳定的员工队伍，员工离职现象（俗称“跳槽”）的日期严重，带给企业巨大的损失。
因此，需要我们从新的视角来探索和预测影响高新技术产业员工离职的心理行为因
素，为制定人力资源对策提供科学依据。
如何指导国内企业，针对目前存在的种种现象，找出针对性的应
变策略，在保持人才适当的流动性的同时，保证企业的核心、骨干人员的稳定性。
与此相关的薪酬市场调查、绩效考核等人力资源管理对策，越来越引起企业家的关注。
1-1员工离职的定义
员工离职这个概念的英文原称是“EmployeeTurnover”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。
Price
给出了一个广义的定义：
“个体作为组织成员状态的改变”。
如果遵循这一定义，雇员流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成“员工流动”比较能够反映这个界定的外延。
Mobley则给出了一个狭义的定义：
“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。
这个定义所包括的范畴和前面的两个定义相比就小了许多。
和Price的定义相比，它没有考虑雇员的流入和在组织内部的各种流动。
另外，Nobley定义中明确地把组织中可能存在的义务雇员（不从组织中获取物质收益，例如一些志愿者）的流动排出在外。
遵循这一定义，将“EmployeeTurnover”译成“员工离职”能够比较准确的反映这个界定的外延。
员工的“跳槽”又称为自愿离职行为，即员工根据自身的职业生涯发展的需要.在没有任何压力的情况下，离开原工作单位。
员工离职从积极方面来说，是加强人才交流，促进优胜劣汰；
但就一个企业而言，如何留住人才，充分地发挥人才的作用，已经成为人力资源开发战略的共识。
同时，频繁的转换工作，带给员工个人诸多的困惑。
一些调查发现，某些高新技术产业的人员大量离职，并非仅仅是物质待遇等因素所致，员工的自愿离职还有更为深层的原因。
1-2员工离职的分类
员工离职可以分为两种类型：
①雇员主动离职，是指离职的决策主要是由雇员做出，包括所有雇员主动辞职的形式；
②雇员被动离职，是指离职的决策主要由组织做出，包括雇员被组织解雇、裁员、退休或死亡。
从研究的文献来看，大量的研究是在将离职视为主动/被动离职的基础上展开的。
这是员工离职研究中最常用的一种分类方法。
不同类型的离职给组织造成的影响不同。
相对于被动离职来说，主动离职中有大部分是组织不愿意发生的。
一般认为，组织中存在过高的主动离职对组织是不利的，例如组织中的人力资源规划工作会变的很难进行。
因此，相对于被动离职而言，主动离职得到了研究者更多的关注。
1-3工作满意度的研究
1、工作满意感的定义
工作满意度是与离职关系甚为密切的概念，有关工作满意度的定义因研究的对象的不同，而采取不同
的理论架构，一般可以归纳成下列三种定义：
1）综合性的定义
此定义是将工作满意度的概念作一般性的解释，重点在于工作者对其工作及有关环境所保持的一种态
度。
他的特征在于将工作满意度只是当作单一概念，并不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。
Vroom认为工作满意度是泛称工作本身在组织中所扮演角色的感受或情感反应。
2）期望差距的定义
此定义将个人在特定的工作环境中，所实际获得的价值与预期应获得的价值差距而定。
例如：
Porter
&
Lawlar认为个人工作满足的程度是个人自特定工作所得到的报酬与预期应获得的报酬之间的差距而定，差距小，满意度大：
反之，差距大则满意程度小。
3）参考架构的定义
此定义是个人根据参考架构对于工作的特性加以解释后所得到的结果，重点在于工作者对其工作参考
架构的情感反应。
Smith，Kendall&
Hulin认为工作满意度是一个人根据参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情景是否影响工作满意度涉及许多其他因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。
目前国内外有关工作满意度的研究，大多采用参考架构的定义，比较流行的有Smith提出的工作本身、升职、薪资、上级及工作伙伴等五因素定义。
Vroom提出的包括组织本身、升职、工作内容、直接上级、待遇、工作环境与工作伙伴等七因素定义。
现今的研究工作，一般确定五到八个因素。
2、工作满意度的理论
工作满意度的理论基础很多，因为每个研究对工作满意度定义与对象的不同，所构建的理论也有所差异，因此Cambell将工作满意度理论分为两大类：
一是内容理论，较关心特定激励人们的内容，主要是在辨认及界定存在于重要变项中的特定事务，如：
升职、薪资、工作安全性、认同、友善的同伴等成为奖赏的东西。
代表性理论有：
Maslow的需求层次理论、二因子理论与三需求理论。
二是程序理论：
叙述如何激励、智慧、维持及停止行为的过程，主要在明确叙述变相交互作用及影响他人产生某种行为的方法。
代表本类的理论有公平理论、期望理论与差距理论。
1-4组织承诺的研究
与离职行为有密切关系的另一方面的研究是有关组织承诺的研究。
研究表明，组织承诺是组织发展动
力的重要结构部分。
作为工作态度之一的组织承诺的强度主要受其主体的价值取向和组织中激励机制强化
决定的。
其中，价值取向受到主体人格特质和组织文化的影响，而主体人格特质和组织文化体现着所从属
的民族的文化精神特征。
这种稳定的、可继承的、长久积淀在组织成员意识中的精神气质特点，无时不影
响着现代组织中成员的组织行为方式，尤其表现在组织承诺的强度和向度上。
因此，探讨组织承诺对组织
忠诚的影响，对于发展员工们共享组织的信念和价值有重要的意义。
1、组织承诺的涵义
组织承诺指组织成员的一种工作态度。
通常定义为成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象。
即所谓成员对组织的忠诚性、认同（可）程度及参与程度。
上述的前三个概念（工作承诺、工作满意度和工作投入）都是针对具体的工作而言，而组织承诺则是针对成员对组织的朝向度。
不难看出，它比前几个概念更具综合性。
需要指出的是，组织承诺可能完全与工作满意度无关。
例如，护士也许真的喜欢她们做的这种工作，但是不喜欢她们所工作的医院，导致她们中有些人去寻求其他医院中相似的工作。
再如，酒店里的服务员喜欢他们所工作的酒店，但是，却不喜欢在桌边等候这种工作方式。
这些现象说明，组织承诺这个概念与上述相关概念既有联系但又有所不同，它们之间没有完全的线性关系。
因此，组织承诺这个概念在组织理论及其实践中有其独特的结构和功能。
2、组织承诺的分类
根据Allen&
Meyer对组织承诺的定义，组织承诺包括三个内容：
情感联系，知觉到的成本和责任。
据此，他们把组织承诺分为三个维度：
情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺：
1）情感性承诺
是指成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织，成员带着强烈感情承诺继续工作在组织中，因为
他们想这样做。
也就是说，成员对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非
物质利益。
但是，这种情感性承诺是依靠工作本身特性、组织管理特点、组织内的人际关系、组织可靠性
和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强化形成的，其特点是有波动性。
可呈高强度，但在低水平时，
如有持续性承诺或规范性承诺的负面作用时，可能会降低原有的承诺强度。
艾森伯格则根据互惠规范和交换理论提出，关键在于成员所感受到的来自组织的关心和支持。
肖尔和韦恩的研究也发现，成员感觉到来自组织的支持越大，越是利他主义者或越是顺从的成员，则感情承诺的水平就越高。
有关情感性承诺方面的研究很多，比较重要的是Kanter在1968年提出的凝聚承诺，他认为，凝聚承诺是个人对所属组织的一种情感联系；
Buchanan于1974年把承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。
Porter等人在总结以前研究工作的基础上，正式把组织承诺定义为“个人对特定组织的认同和卷入程度”。
Porter和Mowday于1979年开发出组织承诺量表（OrganizationalCommitmentQuestionnaire，OCQ），该量表从三个方面测量组织承诺：
（1）对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受；
（2）愿意为组织贡献自己的力量；
（3）愿意留在组织中。
这份量表由15题组成，有较好的信度和汇聚效度，但是区分效度不好，主要体现在它与其它与工作有关的态度变量的测量相关比较高，比如它与工作卷入的相关从0.39到0.56，与工作满意度的相关从0.01到0.68，平均为0.41。
在Porter和Mowday工作的基础上，Allen&
Meyer于1990年正式提出了情感性承诺这一定义，定义与前者一样，但他们重新开发了量表对情感性承诺进行测量，结果发现情感承诺与OCQ的相关达到0.83。
总的来说，情感性承诺说明员工留在组织中是因为他们愿意这么做。
2）持续性承诺
持续性承诺是指成员意识到一个“交易”，要考虑离开组织是否划算。
比如，成员最初进入这个组织
时与该组织所形成的关系就是这种承诺。
他或她要在继续留在组织的获益和离开组织的成本之间权衡后，
表示愿意留在组织中继续工作。
这是因为，他们需要这样做，而且在组织中工作时间越长，其持续性承诺
强度越高，不愿意放弃既得利益。
这方面的研究多指有的成员为了不失去已有的位置和多年投入所换来的
福利待遇，而不得不继续留在组织内。
影响继续承诺的因素主要有受教育程度、所掌握技术应用范围、改
行的可能性、个人对组织的投入情况、福利因素、居住时间长短、个人特性等。
这种承诺有其一定的稳定
性特点。
成员一旦觉得这个交易划不来或应得利益没有兑现，那么，其承诺强度就会降低，或会产生离开
组织的意向。
对组织承诺的研究是从持续性承诺开始的。
Beck于1960年提出员工的单边投入理论认为，承诺是指员工随着其对组织的“单方面投入”的增加，即随着员工对单位在时间、精力甚至金钱上投入而增加的，一旦离开该组织，就会遭受很大的损失。
Ritzer&
Trice于1969年开发出了量表（RitzerTriceScale，RTS）来测量员工的这种知觉到的损失，Hrebiniak&
AluITo于1972年修订了该量表（Hrebiniak_AluIToScale，HA-S）。
但是该量表的内容效度引起一些学者的争议，比如Allen&
Meyer认为，该量表更有可能测量的是员工的留职意图，而不是测量的员工知觉到的损失。
基于以上的研究，Allen&
Meyer于1990年正式提出持续性承诺的定义，认为持续性承诺应该包括两个维度：
基于单边投入理论的员工所知觉到的离开组织给自己所带来的损失和缺少可选择的机会。
就像员工对组织的投入一样，缺少可选择的机会也会提高员工因为离开组织而给自己带来的损失。
并且他们重新开发了量表（ContinuanceCommitmentScale，CCS）对持续性承诺进行测量，持续性承诺说明了员工之所以留在现在的组织中，是因为他们不得不这么做。
3）规范性承诺
是指受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，成员为了尽自己的责任而留在组织内。
持有高水平
规范性承诺的成员感觉到他们应该留在这个组织内。
其影响因素主要有对组织承诺的规范要求、成员的个
性特征、所接受的教育类型等。
这种承诺的特点是相对持续性，与上述两个比较更受价值规范影响。
Wiener把承诺定义为“一种内化的行为规范，它更多的受到员工的教育背景、社会上的道德规范或者组织文化的影响”。
Wiener&
Vardi于1980年开发出一份包括三道题目的量表对此进行测量，但没有报告量表的心理测量指标（除了内部一致性系数）。
Allen&
Meyer于1990年正式提出了规范性承诺，即员工愿意为组织工作是因为行为规范的约束，从而他们对组织产生责任感、义务感。
感到自己必须这么做才能合乎规范的要求。
并开发出量表（NormativeCommitmentScale，NCS）进行测量。
规范性承诺说明了员工之所以留在现在的组织中是因为他们必须这么做。
员工的离职行为研究一直是组织行为学的热点之一。
从60年代到80年代，大约有1500多篇组织行为学研究文章涉及到离职行为。
综合分析这些研究，主要形成两类比较成熟的理论：
一类主要集中在寻求离职意向影响因素上，其成果奠定了离职内容理论；
另外一类理论则是在内容理论的基础上研究离职行为决策的离职过程理论。
2-1内容理论
离职内容理论探讨影响离职的因素。
迄今为止，人们对离职影响因素的概括没有公认结论。
其中
Muchinsky和Moriow的概括更容易被接受。
他们将离职影响因素划分成三个方面：
工作关系因素，反映了组织对离职的影响，应包括三个方面：
1）组织因素；
2）组织因素导致的个人态度；
3）态度导致的行为。
经济机会因素，反映了劳动力市场规律对离职的影响。
个人因素，反映了个人背景差异对离职的影响。
2-2过程理论
离职内容理论只注重个别因素与离职的关系，没有看到影响因素的交互作用和动态过程。
这一缺陷的
补充形成了离职过程理论。
它可以概括为：
结构模型、决策过程模型、效用评价模型。
March和Simon建立的激励模型是离职理论中最早的系统模型，也是结构模型的基础。
Mobley等人的扩展模型则较好地概括了离职内容理论的诸影响因素。
结构模型对离职决策过程描述得较为粗糙。
针对这一点，Mobley提出了过程模型。
他将决策过程分为
10个阶段：
（1）对现职的否定评价；
（2）工作不满意；
（3）考虑离去；
（4）寻职效用评价；
（5）意愿寻职；
（6）寻职；
（7）备择职业评价；
（8）现职与备职比较；
（9）离职决策；
（10）离去行为。
根据以上分析，本项目认为，高技术产业是一个适应信息化和经济全球化的新兴产业，其人才流动虽
然是发展中的必然现象，但是，由于管理措施不当导致关键技术人才和管理人才的自愿离职问题，值得关注，需要从较为深层次的角度，探索影响我国IT企业员工自愿离职的心理行为因素。
目前，同类研究存在的、急待解决的主要问题是：
第一、对于影响员工离职行为的外部因素。
如经济因素、组织管理因素和领导者的个人因素不够清楚。
多数结果还限于经济学的范畴，比如薪酬待遇、企业的发展前景等等。
而如何区别领导者个人品质的领导行为和组织水平的激励措施，也急待界定。
第二、虽然目前己有一些研究涉及到影响离职行为的中介变量，但是，满意感的相关研究较多，而满意感更多地与企业的经济状态、薪酬待遇等表层因素关系密切。
预测效率不及组织承诺，但是，从系统的角度研究组织承诺对于离职意向的研究并不多见。
况且，组织承诺本身涉及的概念中，与文化背景关系密切的规范性承诺研究更为薄弱，需要深入探讨。
第三、我国正处于社会经济转型期，有自身独特的文化背景、管理制度，经济发展较快，特别是高技术产业更具这一特点，人员的自愿离职现象很普遍。
而基于我国文化背景的离职行为的行为理论研究几乎凤毛鳞角，加之影响高技术企业员工的离职行为的因素较多，况且从离职意向到离职行为还有一个发展过程，需要从综合的角度建构高技术企业员工离职行为的预测和解释模型。
我国这方面的组织行为学研究才起步不久，非常需要开展这些工作。
综上所述，特提出开展我国“TI企业员工离职行为形响因素及相互关系研究”。
第一节研究目标
本研究采用问卷调查方法与个体焦点访谈法，对影响离职行为发生的多个中介变量特别是工作满意度和组织承诺的多维结构、相互关系，以及对产生离职意向的作用进行研究。
主要目标：
1、研究组织承诺这一中介变量多维组织维度；
2、研究工作满意度的不同维度对组织承诺不同维度的影响，进而对员工的离职意向的影响；
3、揭示员工从离职意向到发生离职行为的动态过程，据此建构能有效预测员工自愿离职行为的影响
因素模型。
第二节研究假设
基于以上分析，本研究提出如下假设:
假设1：
组织承诺是多维结构而不是单维结构。
假设2：
满意感中的保健因素（对薪酬，同事和上级的满意感）会直接影响到员工的离职意向；
对薪
酬的满意感会影响到员工知觉到的损失，进而间接影响员工的离职意向；
假设3：
工作满意感中的激励因素（对工作和单位的满意感）会通过影响员工的情感承诺间接对员工的离职意向产生影响；
假设4：
可选择的工作机会和规范承诺会直接影响到员工的离职意向。
第三节研究方法
本项目采用的研究方法主要包括：
1、问卷调查法：
将设计和修订多个调查问卷，问卷量表一般采用5-7分等级形式，让调查者对每项
进行等级评定。
2、个体深度访谈法：
在建构调查问卷时，利用访谈法收集数据；
在提出相应的管理政策后，利用个体焦点访谈法对建议的实施效果进行评价。
3、统计分析法：
将采用验证性因素分析计算测评工具的信度、效度，推测各变量之间的层次关系。
最后，运用结构方程模型方法对离职行为影响因素预测模型进行验证，形成本研究的结论。
第四节研究的技术路线
第一步预试研究——组织承诺的结构研究
首先选择被试进行预试，分析问卷的效度和信度，并根据问卷的预试的结果，完成问卷的修订。
第二步正式研究——组织承诺、工作满意度与离职意向关系研究
本研究选取正式被试进行修订后问卷调查，选用SPSS的计算机统计软件对收集到的问卷进行分析和系统比较，给出部分结论。
第三步个体焦点访谈——研究IT企业员工离职意向与离职行为相互关系
本研究选取了企业员工作访谈对象，并根据录音进行整理，按照关键次会出现的频度进行排序整理，
给出部分结论。
第四步结论与分析——提出影响因素模型和预防措施与建议
根据以上三个步骤得出的结果，对组织存在的问题提供管理对策，得出IT企业员工离职影响因素及据此建构能有效预测员工自愿离职行为的影响因素模型。
第一节组织承诺问卷的内容效度研究
1-1问题
美国著名心理学家Meyer&
Allen于1990年总结了将近30年的研究工作，正式提出了组织承诺的三维模型，认为组织承诺应该包括情感性承诺，持续性承诺和规范性承诺，并开发出一套新的量表对此进行测量（AffectiveCommitmentQuestionnaire，ACQ；
ContinuesCommitmentQuestionnaire，CCQ；
NormativECommitmentQuestionnaire，NCQ）。
但他们所做的只是一个很好的归纳和总结工作，虽然每一个维度都有自己的概念框架和实证性数据的支持，但这些不同的维度是否能够整合到组织承诺概念中，Meyer&
Allen并没有理论来支持他们的这种整合工作，并且他们也没有提出组织承诺的概念性定义。
从1990年之后关于组织承诺结构的研究主要集中在验证Meyer&
Allen的三维结构模型，而结论不尽相同。
所争议的热点问题主要集中在以下两方面：
第一、情感性承诺与规范性承诺的区分效度。
Meyer1990年的研究虽然通过探索性因素分析得到三个维度，但是情感承诺和规范承诺之间的相关达到0.51；
HacheIT，PeterBycio&
PeterA.Hausdorf于1994年对Allen&
Meyer的组织承诺三维模型进行验证，发现情感承诺和规范承诺之间的相关为0.44；
KO于1996在韩国收集了两个样本的数据对三维模型进行验证，发现情感承诺和规范承诺之间的相关分别为0.73和0.85。
尽管这两个研究的验证性因素分析结果都支持了组织承诺的三维结构模型。
但是情感承诺与组织承诺之间的高相关性提示我们这两者之间的关系需要进一步细致的探讨。
第二、持续性承诺的结构效度。
尽管AllenAMeyer提出了持续性承诺可能包括两个方面：
员工所知觉到的离开组织给自己所带来的损失和缺少可选择的机会，但是他们的研究结果并没有区分这两个维度。
PeterA.Hausdorf的研究发现组织承诺的四维结构模型的拟和指标要略好于三维结构（NFI：
0.84/0.87；
CFI：
0.84/0.86；
RMSR：
0.20/0.19），但是由于持续性承诺的两个分量表之间的高相关（0.77），而且它们与其它变量之间并没有显著的区分效度，所以这项研究接受了三维模型。
KO于1996在韩国的研究没有区分持续性承诺的两个分维度，CFA的结构支持组织承诺的三维结构模型，但是在对结构效度的进一步探讨中发现持续性承诺的原因变量在两个样本之间没有得到一致的结果，据此他认为需要深入探讨持续性承诺的结构问题，尤其是它的原因变量。
在本研究中，我们仍然采用组织承诺的三维结构，但在正式取样之前，需要针对上述的不足进行理论上的重新探讨和问卷的修订工作。
综上所述，我们认为，尽管AllenAMeyer提出了组织承诺的三维模型，但是由于缺乏很好的理论支持，他们的工作更多的是整合而没有对组织承诺的理论有什么创新性的影响，而且，他们开发出的组织承诺问卷的内容效度也值得商榷。
为此，我们需要重新对Allen&
Me
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