绩效管理课后习题Word格式.docx
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在使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：
1、任何时候都不批评别人的想法；
2、思想愈激进愈开放愈好。
3、强调产生想法的数量。
4鼓励别人改进想法。
四、绩效考评指标体系的设计程序：
确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：
1、工作分析。
2、理论验证。
3、进行指标调查。
4、进行必要的修改和修整
绩效考评指标作用：
绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。
具体作用如下：
1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成。
2、有效的绩效考评指标有助于改善组织的内部管理。
3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。
绩效考评指标的来源：
在进行绩效考评指标体系设计时，首先要绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和基础，一般而言，绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面：
1、组织战略与经营规划。
2、部门只能与岗位职责。
3、绩效短板与不足。
第二题、简述绩效考评标准的种类、设计原则，绩效考评标准量表的种类和评分方法。
一、绩效考评标准的种类：
如前所述，绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。
。
厂家爱你的考评尺度主要包括以下四种：
1、量词式的考评标准。
2、等级式的考评标准。
3、数量式的考评标准。
4、定义式的考评尺度。
为指标确定考评尺度，实际上就暗含了一个因素，那就是指标的目标值。
二、绩效考评标准的设计原则：
1、定量准确的原则。
2、先进合理的原则。
3、突出特点的原则。
4、简明扼要的原则。
三、绩效考评标准量表的种类：
1、名称量表。
2、等级量表。
3、等距量表。
4、比率量表。
四、考评指标标准的评分方法：
对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。
自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。
多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。
系数法可以分为函数法和常数法两种计分方法。
第三题、简述关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，以及确定工作产出的基本原则。
一、关键绩效指标的定义：
关键绩效指标建成为KPI，亦即英文KeyPerformanceIndicator的缩写。
作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。
建立战略导向的KPI体系具有以下意义：
1、使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。
2、通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与转播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。
3、彻底转变传统的以控制为在中心的管理理念。
战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。
战略导向KPI体系与一般绩效考评体系的主要区别：
1、绩效考评的目的不同，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；
后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用都用来源于控制意图，为了更有效地控制员工个人的行为。
2、从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；
后者是通常自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。
3、从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；
后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的考评，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略脱钩。
4、从指标的来源看，前者来源于组织对战略目标与竞争需要，有助于推进组织战略的实施；
而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。
二、设定关键绩效指标的目的：
首先在绩效管理的时间活动中，企业各级主管往往受到两个方面问题的困扰：
一是可以选择的考评指标很多，如财务性或非财务性，数量或质量，相对数或绝对数指标等。
到底选择哪些指标为主要考评的内容呢，大家无所适从。
而是企业很多岗位的工作难以找出客观的量化的绩效指标。
一般来说，主要有以下三个方面的原因：
1、绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。
2、绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量。
3、此外，由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。
那么特别强调要提取和设定关键绩效指标的必要性就包括：
1、从绩效管理全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。
2、对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业业绩管理的各种需要。
3、对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者——无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位。
总之，无论对于团队的绩效还是个人的绩效，都需要构建一个完整的关键绩效指标和标准体系，并且它们应当具有以下几个基本特点：
1、能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。
2、采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。
3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。
4、能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。
三、选择关键绩效指标的原则：
1、整体性。
2、增值性。
3、可测性。
4、可控性。
5、关联性。
第四题、简述提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。
一、提取关键绩效指标的方法：
（一）、目标分解法：
1、确定战略的总目标和分目标。
2、进行业务价值树的决策分析。
3、各项关键驱动因素分析。
（二）、关键分析法。
（三）、标杆基准法。
二、提取关键绩效指标的程序和步骤：
（一）、利用客户关系图分析工作产出。
（二）、提取和设定绩效考评的指标。
（三）、根据提取关键指标设定考评标准。
（四）、审核关键绩效指标和标准。
审核关键绩效指标的要点包括：
1工作产出是否为最终产品。
2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价。
3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者百分之八十以上的工作目标。
4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。
5、关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
（五）、修改和完善关键绩效指标和标准
设定KPI时常见的问题与解决方法
常见问题
问题举例
决绝和纠正方法
工作的产出项目过多
列出15-20项工作产出
删除与工作目标不符合的产出项目；
比较产出结果对组织的贡献率；
合并同类项，将增值贡献率的产出鬼到一个更高的类别
绩效指标不够全面
对某项产出可从质量、数量和时限几个方面进行衡量，但在关键绩效指标中仅仅给出了数量标准，如发展客户的数量。
设定针对强的更全面、更深入的绩效考评指标。
对绩效指标的跟踪和监控耗时过多
正确回答客户问题的比率
跟踪正确率比较困难、但可以跟踪错误率
绩效标准缺乏超越的空间
绩效标准中使用零错误率百分之百从不总是所有等指标
如果百分之百正确的绩效标准确实必须达到，那么就将其保留；
如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留超越标准的空间
第五题、简述绩效监控的作用、内容及关键要点。
一、绩效监控的作用：
在整个绩效周期内，管理者必须实施有效地绩效监控。
管理者进行绩效监控主要承担两项任务：
一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作人物事迹完成情况与目标之间的偏差；
而是记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。
二、绩效监控的目的和内容：
对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平，往往也构成对其绩效进行考评的一个重要方面。
绩效监控的内容和目的具有高度的一致性。
换言之，绩效监控的内容一般是在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行为。
三、绩效监控的关键点：
绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：
首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。
其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性。
最后是绩效考评信息的有效性。
第六题、简述绩效辅导的作用、时机与方式。
一、绩效辅导的作用：
绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，擦去恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。
优秀的指导者或管理者应该在以下三个层次上发挥作用：
1、与员工建立一对一的密切联系。
2、营造一种鼓励员工承担风险，勇于创新的氛围。
3、为员工提供学习机会。
二、绩效辅导的时机与方式：
（一）、辅导时机：
1、当员工需要征求你的意见时。
2、当员工希望你解决某个问题时。
3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。
4、当员工通过培训掌握了新技能时。
（二）、辅导方式。
1、指示型辅导方式。
2、方向型辅导方式。
3、鼓励型辅导方式。
第七题、简述不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点，绩效沟通有哪些技巧。
一、绩效管理阶段沟通的目的和侧重点：
在绩效管理计划阶段：
沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。
在绩效执行阶段：
沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决方法；
另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行即使纠正。
在绩效考评和反馈阶段：
员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价：
同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进重点。
在考评后的绩效改进与在职辅导阶段，沟通的目的主要是跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持。
总之，只有把握不同绩效管理阶段沟通的母的和侧重点，沟通时才能做到有的放矢。
绩效沟通的重要性：
1、通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标。
2、通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率。
3、通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。
绩效沟通的方式：
正式的绩效沟通：
1、正式的书面报告。
2、定期会面。
非正式的绩效沟通
二、绩效沟通有哪些技巧：
1、沟通时态度应该坦诚，给员工信任感和安全感。
2、沟通应时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。
3、要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。
4、不能仅仅看到问题，更要看到成绩。
5、注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要技巧。
6、沟通应及时，出现问题及时组织沟通。
7、沟通应具有建设性。
第八题、简述绩效考评校标的概念和种类，对不同类型的考评方法进行比较。
一、效标的概念：
效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了事先组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
二、效标种类：
第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样一个人，侧重点是员工的个人特质。
第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的。
”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了那些产品，其工作成效如何？
”结果性效标是最常见的问题是若干质化指标难以量化。
三、对不同类型的考评方法进行比较：
绩效考评方法，按照所选择的效标不同，可以区分为五种类型，除品质主导型的考评方法没有专门介绍之外，其他四种类型的考评方法主要的内容如下：
1、行为导向型的主观考评方法，主要由排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。
2、行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
3、结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
4、综合性的绩效考评方法，主要由图解式评价量表法、合成考评法。
绩效考评方法的比较：
方法类型
优点
缺点
使用的行业或职业
品质主导型
操作简单、能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人因素
主观性强、标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩
变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，比如IT行业
行为主导型
开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性
受主观影响大，需要经常关注员工的行为
管理人员，行政人员、流水线工人等单个个体难以量化需要或者在团队中完成工作的人
结果主导型
实施成本低廉
短期效应比较强
销售人员等容易单独量化计算的职位。
第九题、简述在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并提出避免绩效误差。
一、绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误：
（一）、分布误差：
其常见的误差有三种：
1、宽厚误差：
宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
究其原因，有几种原因导致：
（1）、因为评价标准过低造成的。
（2）、主管为了缓和关系，避免冲突和对抗。
（3）、采用了主观性很强的考评标准和方法。
（4）、在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通。
（5）、护短心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会砸牌子，影响本部门的声誉。
（6）、对那些已经付出很大努力工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇。
（7）、水至清则无鱼、人至察则无徒，认为卡苹果与严格和精确，不利于激励员工；
（8）、尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；
（9）、对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。
2、苛严误差：
苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
究其原因主要是：
（1）、坑内是因为评定标准过高造成的；
（2）、惩罚那些难以对付不管理的人；
（3）、迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；
（4）、压缩提薪或奖励人数的比例；
（5）、自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
3、集中趋势和中间倾向
（二）、晕轮误差：
晕轮误差亦称“晕轮效应”、晕圈效应、光环效应。
指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
这种效应在评定工作的主要表现是：
考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。
纠正这种误差的方法：
一是建立严谨的工作记录制度；
二是评价标准要制定得详细、具体、明确；
三是对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平。
（三）、个人偏见。
（四）、优先和近期效应。
（五）自我中心效应
（六）、后继效应。
（七）、评价标准对考评结果的影响。
二、避免考评者误差的方法：
1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发。
3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上。
4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式。
5、在可出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。
所以企业要着重对考评者的培养训练。
6、为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触不良心理。
第十题、说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的基本方法
第十一题、简述360度考评的内涵和特点，以及实施程序和实施过程中的注意事项。
一、360度考评法的内涵：
360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
二、特点：
360度考评具有全方位、多角度的特点。
其优点如下：
1、360度考评具有全方位、多角度的特点。
2、360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。
3、360度考评法有助于强化企业核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。
另一方面能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。
4、360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行平阿基，保证了考评结果的有效性。
5、360度考评者充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。
6、360度考评加强管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。
7、促进员工个人发展。
其缺点如下：
1、360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。
2、360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道的来的并非总是一致的。
3、360度考评收集到的信息比单渠道考评方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。
4、在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
四、360度考评的实施程序：
（一）、考评项目设计：
1、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。
2、编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。
（二）、培训考评官：
1、组建360度考评者队伍。
2、对选拔出的考评者进行如下培训：
沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等。
（三）、实施360度考评：
1、实施考评。
2、统计考评信息并报告结果。
3、对考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训。
4、企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划。
（四）、反馈面谈：
1、确定进行面谈的成员和对象。
2、有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。
（五）、效果评价：
1、确认执行过程的安全性。
2、评价应用效果。
3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。
五、实施360度考评需要注意的问题：
1、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。
2、实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。
3、上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。
4、使用客观的统计程序。
5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。
7、对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。
8、不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。
第十二题、基于信息化的绩效考评系统包括哪些部分？
其实施流程如何。
一、信息化的绩效考评系统包括：
1、绩效考评后台系统。
2、绩效考评实施系统。
3、绩效结果分析系统。
二、信息化绩效考评实施流程：
1、绩效考评体系的构建。
2、实施绩效考评。
3、考评结果分析。
绩效面谈的类型：
1单向劝导式面谈。
2、双向倾听式面谈。
3、解决问题式面谈。
4、综合式绩效面谈。
绩效考评结果的应用范围：
1、用于招募和甄选。
2、用于人员调配。
3、用于人员培训与开发决策。
4、用于确定和调整员工薪酬。
绩效考评结果的效标作用：
1、用于计算人员选拔的预测效度。
2、用于进行培训评估
绩效考评结果反馈体系设计：
1、绩效反馈面谈的程序：
为双方营造一个和谐的面谈气氛；
说明面谈的目的、步骤和时间；
讨论每项工作目标考评结果；
分析成功和失败的原因；
与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论讨论，并达成共识；
与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标；
对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议；
双方达成一致，在绩效考评表上签字。
2、绩效反馈面谈的技巧：
考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流着，具有同向关系，双方应该是完全平等的交流着；
通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处；
要提前问被考评者提供考评结果，强调客观事实；
应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法、以核对考评结果是否合适；
针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
绩效考评结果的具体应用：
1、考评的培训开发：
员工培训从管理方面看，基恩上可以分为计划阶段，培训实施阶段，评估阶段。
员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行。
2、基于绩效考评的薪酬调整。
绩效管理系统总体评估的内容：
1对管理制度的评估。
2、对绩效管理体系的评估。
3、对绩效考评指标体系的评估。
4、对考评全面过程的评估。
5、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接评估。
绩效管理评估的指标：
1、被评估的人数。
2、绩效等级的分布。
3、信息质量。
4、绩效面谈的质量。
5、绩效管理制度满意度。
6、总体成本/收益比。
7、单元层
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