猎头部组建项目计划书文档格式.docx
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制订招聘计划，进行职位分析，制定详细的寻访方案，选择寻访渠道；
指导顾问并审核下载简历的质量；
搜索、面试、评估、筛选及推荐候选人；
向客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务；
保持与维护客户和被录用者良好的关系。
并做好相应的客户价值判断与选择，以最短的时间创造更大的利润。
3、助理顾问一名：
主要负责做好内部人才信息库维护和人员档案的建设；
负责候选人的筛选，与侯选人进行联系和沟通，记录联系信息，并提供数据支持和反馈，协调候选人与企业间的面试，跟进面试的进程并与候选人保持良好的关系，做好相关信息的传递，做好信息保密的相关工作。
4、客户开发两名：
主要负责通过各种渠道，与客户进行沟通，与客户达成合作意向；
与客户保持联系，时刻跟踪客户需要，并反馈给团队主管，便于制订工作计划；
有必要时与团队成员上门拜访客户，了解客户深层次需要，以及做好相应的保密工作。
猎头服务分为前端后后端，前端如开发客户，与客户沟通实际要求等，后端包括信息库的建设维护，简历的筛选，与候选人的沟通，对候选人进行评估、面试以及与候选人保持良好的关系，做好人员入职后期的维护与跟踪。
一般猎头部由客户开发，助理顾问，寻访员和顾问组成。
这里没有单独设寻访员，因为助理顾问的业务已经包含了寻访工作，不仅如此，而且还需要参与客户开发的工作，所以减少一名专职的寻访员，增加一名助理顾问可以简化流程，且单独设寻访员，增加管理流程，不利于管理和数据的反馈，所以为了将工作更好地统一，我们将设两名助理顾问，共同协作猎头顾问的工作，以提升工作效率。
四、工作职责
序号
职位
工作内容
备注
1
客户开发
通过各种渠道，与客户进行沟通，与客户达成合作意向，宣传公司，促成最佳合作方式
每日电话数量不少于30个。
每日发出邮件数量不少于15份，每日寻找到意向客户不少于1个，一个月达到22个职位。
与客户保持联系，时刻跟踪客户需要，并反馈给团队主管，便于制订工作计划
有必要时与团队成员上门拜访客户，了解客户核心要求
2
顾问助理
做好信息库的建设，信息渠道的开发，信息渠道的维护
每日筛选要达到一定的数量，并保证在数量和效果之间的平衡。
一周一个职位联系候选人不少于六个。
做好相应的简历筛选，候选人沟通
对候选人进行面谈，评估，并做好相应记录
与候选人保持良好的关系，以便于反馈和跟踪
3
猎头顾问
与客户沟通，了解客户需求信息，判断客户价值，制订建议方案与计划
指导助理进行简历筛选，及时提良好的建议和意见，并积极和客户单位联系，了解客户的实际需要，策划招聘与寻访方案，促进订单达成。
指导助理顾问开展寻访，审核助理下载的简历
搜索、面试、评估、筛选及推荐候选人
向客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务
与客户进行沟通和判断，解答客户疑问，签订合作协议与合同
保持与维护客户和被录用者良好的关系
4
人事经理
制订工作计划，做好团队成员的工作量的统计与分析
制订工作计划，指导部门工作，与客户单位进行有效的联系和沟通，审核筛选结果，监督各项工作，达到计划指标。
对客户进行学入分析，分析工作结果。
负责制定工作标准，考核工具，监督团队成员工作，提高成员素质
负责查找原因，分析工作结果，并提交工作分析原因及制订解决方案
负责对团队业绩负责，负责提高团队管理水平，对团队工作实现优化配置
负责开发客户渠道，并与客户保持良好的沟通，负责指导约工作，做好良好的沟通与反馈
负责团队成员的考核，负责提高团队人员的工作积极性，促进团队和谐，做好人才的发展规划为人员的选、用、育、留提供建议。
负责搜索、面试、评估、筛选及推荐候选人，与候选人保持良好的沟通
负责向客户做候选人员试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务
负责通过各种数据分析，建立科学的管理模型，充分利用信息，促进业务拓展
表1
另外，猎头顾问与客户开发，工作内容有交叉，都会有拜访客户的工作内容，因为客户开发有工作量的要求（一天要打30个电话，每日要开发出一个职位的指标），工作量有一定的指标，在与客户接触方面，如果先让客户开发初步达成签约意向，猎头顾问再与客户作更深入的沟通效果会更好，也便于客户开发把精力投入到初次开发，猎头顾问作客户的深层次沟通，包括对客户价值的判断，因为客户的意向度是不同的，也决定了不同的工作成果。
猎头顾问需对客户意向度和价值作出判断，避免把精力花在没有成效的时间上。
1、具体工作流程如下：
四、依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试：
主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等，对候选人进行综合评价。
助理猎头
六：
咨询与后继服务：
向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断的联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，让双方都觉得非常满意。
五、推荐候选人并安排面试：
将评估过的候选人综合信息提供给客户，根据客户的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。
四、
2、工作任务量如下：
1）客户开发
每日完成客户电话60个，发出广告邮件15封，至少找到1个有效职位。
2）助理顾问
助理顾问每天需完成下载有效简历15分每职位，每周联系每个有效职位人员不少于6名候选人。
3）猎头顾问
猎头顾问应指导助理顾问进行人员筛选，选择渠道，面试沟通，同时与客户单位进行联系，进一步了解客户单位的核心需要，判断客户价值，进行方案策划。
4）人事经理
人事经理需每日制订工作计划，检查每名员工的数据资料，并进行综合评判，提出改正意见，并指导实施。
同时，负责与客户进行沟通，协调各方关系，监督并促进达成业绩指标。
五、薪酬标准
薪酬制订体现了公平性，激励性，合理性的原则，分为基本工资，绩效工资和奖金提成三部分。
不仅加强激励，从结果上来管控工作成果，更加强了对过程的控制。
如果不能完成业绩指标的65%，即六万五千元，一个月是10万指标，就没有业绩提成，只考核绩效部分。
分析绩效达不到的结果。
是数量没有达到要求，还是工作量达到了，但是效率和选择判断方向上出现了失误。
薪资结构具体如下：
人事经理：
底薪4000元，绩效4000元；
猎头顾问：
底薪3000元，绩效1000元；
提成12%
助理顾问：
底薪2000元，绩效1000元；
提成6%
客户开发：
底薪2000元，绩效2000元；
提成8%
如下表：
表二
编制人数
底薪
绩效
提成
1名
4000
顾问
1000
15%
助理顾问
2名
3000
8%
2000
合计
5名
17000
9000
31%
注：
此表为按照团队利润，达到7.8万元销售额后进行提成，如果没有达到7.8万元销售额，即没有提成。
公司鼓励充分发挥个人的办量来充分开发客户，如果成果开发，按照回款额的25%进行提成，其余人员都拿到提成的5%，无论是个人开发，还是团队开发，业绩都算作团队的。
六、绩效考核
绩效考核以控制工作过程以达到控制工作结果的目的，将工作层层细分，分项监督，可根据过程的数量来进行分析，查找原因，推动绩效不断向前发展。
1、客户开发
客户开发每日需完成30个电话*22天即660个每月；
每日15封邮件*22天即330封每月；
每日1个有效职位订单即1*22等于22个。
我们将绩效工资2000元进行拆分，把电话量，发送邮件量，和订单职位数量按照一定的比例进行平衡得出，在整个2000元中，按照其重要性换算出其比例为：
电话量邮件量职位量（共2000元）
重要性比值1重要性比值1重要性比值3
400元400元1200元
客户开发绩效和提成
绩效部分
提成部分
每日电话数量60*22=660
每日发送宣传邮件15*22=330
收到意向职位订单每日1个*22天=22
回款6万5
电话数量比发送邮件数量比订单职位数量=2：
1：
2，2000元分成2比1比2等于800元，400元，800元。
超过六万五千元有提成，没有达到六万五千元没有提成。
400
1200
1320
330
54
每个电话0.3元
每封邮件1.2元
每个最终订单职位36元
那么得到每个电话为1.2元，每封邮件1.2元。
每个职位36元。
如果完成每月22个职位的基础上，多增加1个，奖励每个100元。
如果月度没有达到这样的工作量，按照相应价值进行扣除。
同时，为了加强客户开发的工作积极性，加强对客户价值的判断，我们给他的销售回款提成为8%。
2、助理顾问
每日完成有效职位下载量，一个职位建议15份简历；
每个职位至少联系6名候选人；
每6名候选人至少产生1名候选人正式入职。
同时，为了体现助理顾问联系候选人数量与质量（最后入职的效率和入职人员的年薪挂钩），那么我们给目标职位一定的比值。
20万年薪以下的为1；
20-50万年薪的为2；
50-80万年薪的为3；
80-120万年薪的为4；
120万以上年薪的为6。
那么我们按照六名候选人产生一个正式入职的员工的比值为6，
（6名候选人比1名正式入职员工=6：
1=6）。
如当月比例小于等于6等于绩效发放100%，7-10绩效发放90%。
11-15绩效发放80%，16-20绩效发放70%，21-25绩效发放60%，大于26为不合格，当月没有绩效。
例：
当月正式入职员工20万年
薪1名，50万年薪2名，共联系候选人40名，那么得到：
40/1*1（比值）+2*3（比值）=40/7=5.7。
小于换算比值6，发放100%绩效工资。
其绩效考核标准如下：
基本工资
绩效工资
比值小于等于6
比值7-10
比值11-15
比值16-20
比值21-25
26以上
100%
90%
80%
70%
60%
扣除当月绩效工资
同时，因公司有两名助理，故每名助理只对自己开发的客户和绩效负责，测算比值。
3、猎头顾问
猎头顾问在与客户单位联系的基础上，深入精准了解客户需求，并负责对助理顾问进行业务指导，辅助助理顾问完成简历的筛选，对筛选的简历的质量和候选人的合适程度进行判断。
其绩效考核如下：
4、人事经理
人事经理负责对团队各项指标的监督，制订工作计划，协调团队成员的工作任务，以实现公司任务目标。
如团队绩效达到团队人工成本三倍
因客户开发工作是猎头客户来源的源头，客户开发的工作量又是保证产生结果的重要指标，所以我们为了加强对过程的监控，同时又为了提高客户开发的工作积极性，特把客户开发专员的绩效工资调整到两千，便于对其工作量的考核，保证后端能够充分发挥价值，达到公司目标的实现。
七、管理开发
作为一个新兴行业的猎头公司来说，在一个行业中能够迅速地赢得先机，不仅有赖于外部品牌的建设，还在于内部的管理，监督和激励是否到位，人才是否能够人尽其才，发挥出最大的价值。
故在岗位上，工作内容既有交叉，又有分工，有互补，目的是形成团队的合力，将人的优势配置最优化地体现出来。
当企业发展到一定阶段，势必要对薪酬和福利进行调整，以更加适合企业的经营方式，加强人员激励。
对于信息渠道的建设有以下向个方面：
信息渠道的建设
1、在公司内网上发布职位，根据候选人信息进行科学汇总，便于检索。
2、每天留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息。
随时记录，随时储存。
3、极接受高级人才上门登记，上网登记。
4、发展内线，建立一支兼职猎手搜索队。
5、对人才集中的地方，通过内外交易或合作的形式，把资源弄到手。
如高校、研究所（院）、各行业协会、学会等。
6、全力搜集已具有五年以上工作经验这类人才的信息。
在管理制度在过程上还进行不断地修正，以达到最好的效果。
根据以上的方案，我们争取第一年实现120万目标，每年按照一定的比例提升，向行业领先者看齐。
根据市场反应，某季度，为客户服务的500家猎头公司只有三分之一成功入职，为会造成这样的原因，跟对客户的判断是分不开的。
有以下几类客户：
1、老板去参加了个MBA，看见别人都用猎头，为了体现先进性，勇于人先，于是也提出使用猎头。
但是对于所招职位，没有明确和具体的分析，以致于拿不出有效的岗位职责，这类职位必然是失败的。
2、有的老板不仅对人员的工作内容没有明确的认识，而且委托了很多家猎头公司（不支付预付费的）进行竞争，最后告诉猎头公司说，我小姨子的表弟的表舅的外甥推荐了一个人来，你们就不用招了。
3、第三类愿意支付一定的定金，跟企业签订长期的合同，属于企业真正有价值的客户。
那么我们如何分辨、引导、管理这些客户呢？
首先我们要告诉客户，我们猎头公司是代理服务性质的，代理性质就像请律师打关司要先付服务费，没有等关司打赢了再付服务费的说法，也没有代理一家公司产品，等赚钱了再付定金的说法。
第二，假如公司不愿意支付定金，我们就会以为同时会有四五家公司在提供服务，那我们的成功率降到15%以下，前期投入的成本越大，损失也越大，所谓诚意是双向的，您付出诚意，我们才好提供相应有价值的服务，您的诚意决定了我们猎取人才的速度与结果。
同时，我们猎头顾问在与公司进行谈判的时候，也应该针对以上三类客户进行很好的价值评估，确认其意向度，择优进行客户的选择，当然，在前期开发市场的基础上，我们相应地投入也应该多一些，适当增加客户比例，等客户积攒到一定规模，再择优进行选择。
对于团队组建的速度，首先要做好人员的招聘工作，计划在两周内，招到三名成员，三周内人员全部到岗。
招聘人才需符合以下特征和条件：
1、需要有良好的：
行业知识、产品知识、行业背景和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程等。
比如，做建筑行业的猎头，就要知道建筑行业的流程工艺，主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、相关的政府主管部门等。
2、敏感的感知能力和准确的判断力。
这两种能力既包括要感知用人企业的企业文化、对猎头职位人才的重点要求和软性要求、老板本人的风格和用人风格等；
也包括对候选人的洞察力和判断力，对是否与用人企业匹配的把握。
3、职位操守和责任感。
猎头有猎头的职业操守，比如保密原则、诚信原则、不包装候选人、不恶意挖角等。
4、良好的学习能力和抗压能力。
凡是猎头职位都是客户不好找的人才，是有相当难度的，猎头公司里每个猎头都会有相应的业绩指标和任务，这一点有些象销售类公司。
这就要求猎头必须要有足够的抗压能力和承受能力。
5、良好的沟通能力。
沟通和协调能力其实不用多说了，要面对如此多的变数，协调客户和人才，而且，沟通能力本身就是销售人员最基本的要求。
6、人脉拓展和寻访能力。
自己的人脉关系再丰富，也是相对有限的，在猎头人才库和人脉关系不能满足的时候，人脉拓展和寻访能力的高低就显现出来了。
针对客户的猎头职位，要能在最短时间内，找到最短的路径，去寻访到相关的候选人才。
同时，要经常参加相关活动，包括会议、论坛、俱乐部等。
7、人力资源相关知识。
猎头应该具备一些人力资源知识，比如面试技巧、职业生涯规划知识以及hr各个模块的操作等，既有利于与用人单位人力资源部门的沟通，也有利于客户对你的认可和人才对你的认可，有助于对人才的判断和把握。
我在面谈候选人时，就经常有候选人要求給做简单的职业规划指导和建议。
8、良好的外语和计算机水平。
如果是面对外企客户的猎头公司，猎头顾问还需要有良好的外语能力，不光能看懂外语简历，还有能写外文的猎头报告、用外语与客户和人才进行口语交流等。
因此，组建我们这样一支团队，需要综合性与专业性相结合，整体上需要达到以上的素质要求。
做某一个行业，需要招募一名在某一个专业比较精通其运作流程，对行业比较熟悉的专业的猎头顾问。
对于助理，需要招募具有一定的销售经验，踏实肯干，机动灵活，热爱猎头行业的与良好抗压能力，对于客户开发，要求其具有良好的客户开拓能力，随机应变，热情积极，良好的抗压能力等各项素质。
其招聘简章和岗位说明书如下：
1、猎头顾问
1、根据客户提供的职位，寻找适合该职位的候选人。
2、业务市场拓展，了解客户需求（职位信息），达成委托招聘协议，并维护良好的客户关系。
3、与客户及候选人保持良好的沟通，及时获取并准确，有效的传递双方的反馈信息。
任职资格：
-大学本科及以上学历；
三年以上工作经验，具有一年以上猎头行业经验优先;
对建筑业有相关知识经验的优先考虑；
具有较好语言能力、对人的判断能力，良好的沟通技巧和人际交往能力等；
流利的英语听、说技能和出色的英语写作能力；
超强的学习能力和抗压性；
2、助理顾问
1.
协助顾问收集目标行业的客户信息，分析研究客户的要求，提供客户有价值的服务
2.
根据客户提供的职位，寻找适合该职位的候选人
3.
协助顾问联络候选人，安排候选人面试
4.
协助顾问进行业务市场的拓展，了解客户需求（职位信息），达成委托招聘协议，并维护良好的客户关系
5.
与客户及候选人保持良好的沟通，及时获取并准确，有效的传递双方的反馈信息
6.
协助顾问完成业绩指标，有效执行顾问的工作安排
1、专科及以上学历
2.1以上猎头工作经验，优秀应届生也可以考虑；
3、普通话标准，英文读写良好，口语良好更加；
4、学习能力强，沟通技巧佳，团队合作精神佳；
3、客户开发
1、收集潜在客户信息，准确有效地搜索目标公司；
2、负责客户前期开发，通过电话与新客户建立联络,利用电话进行业务推广，了解客户人才需求；
3、对已经建立联系的潜在客户定期进行电话沟通,以达成合作，并签订合作协议；
4、完成部门规定的工作任务及客户开发指标，不断完善和维护好相关客户档案；
5、保持和客户的良好沟通，配合项目组其他成员，共同完成客户委托；
6、收集市场信息并找寻新的商业机会；
7、其他部门工作安排。
1、具有电话销售经验或猎头BD（客户开发）从业经验，制造业（如汽车、机械行业）的猎头BD经验者优先；
2、本科以上学历，普通话标准，英语能力优秀者优先；
3、性格坚韧，善于沟通、谈判、说服、倾听，对人才有较强的洞察力和敏感度；
4、能承受较大的工作压力，对工作富有激情和热情，良好的团队合作精神；
5、较强的学习和应变能力，执行能力强；
6、以往业绩表现突出者优先考虑。
人员入职后，对于企业文化，规章制度，职业发展，工作内容，岗位职责等都将进行一到两天的培训，一个月内签订劳动合同，试用期一到三个月，根据其表现决定是否任用。
注：
我只体现思路，具体数据还需要在工作中进行提炼和检验。
附：
客户开发技巧
员工手册
候选人信息与结果分析记录表
附件一：
1、当初次与客户打交道时，由于不知道人事部经理或招聘主管姓名，对总机小姐说：
“请转人事部经理”，一般与人事部经理或人事总监联系猎头业务比与较低职位人员联系有效。
2、
总机小姐可能会问：
“您是什么单位”，一般回答：
“我是猎头公司”，大部分情况下都可以转到人事经理处。
有时候还会问：
“您有什么事？
”一般回答：
“关于招聘的事”。
“您和他有过联系吗？
”，如果问得如此详细，很可能企业与人才中心有过节，比较提防，较难建立起联系，这种客户可以暂时放弃，等待时机。
3、当转到人事部时，一般情形是：
“您好，我是一家猎
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