企业人力资源管理人员文档格式.docx
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做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。
做好培训的效果评估工作。
2、背景综述：
A公司为一家现代化网络运营商，公司正处于初创阶段，目前共有员工20名，其中领导层7名，其余为一般操作人员。
但是公司目前的业务非常广泛，与其它厂家、销售网点、广告商等均有联系，各人工作均较为繁忙，因此在公司在其一般员工中提拔部分的领导，同时对现有领导层进行合理的考核时，希望通过在线收集信息的办法，进行360度领导力素质调查，是通过调查对象的上司、同事、下属、客户、合作伙伴、调查对象自己对调查对象的行为表现给出的评分，反映调查对象的领导能力素质。
该领导能力素质调查以各级管理人员、潜在管理人员作为调查对象，希望获知每个调查对象的领导力素质，提醒其提高某些素质，确定其发展方向，又可以把握管理团队领导力素质的整体情况，以及各地域、各层次、各部门的领导力状况，为企业的招聘、培训、人员调配等工作提供有力的支持。
1、现在需要你试针对公司财务部经理设计一个调查方案，
2、并指出各环节所要做的工作与应注意的问题。
参考答案：
1、方案步骤及应注意的问题
设计调查问卷；
选择调查对象，为每个调查对象选择反馈者；
问卷调查，每个员工可能要回答好几个调查对象的调查问卷，问卷的发放、回答、回收都要用大量的时间，容易出错；
整理分析问卷：
整理大量的答卷，把答案输入电脑进行分析，这又需要大量的时间，输入答案的过程也容易出错。
3、背景材料
A省博方生物工程是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和国际好时药业公司合作创办。
公司成立以来，以A省名医圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。
随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。
2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。
不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。
此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进行面试。
设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。
面试提问时应注意的问题包括：
注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；
注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；
通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；
有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。
二、案例分析（二选一，每题20分，总共20分）
1、背景综述：
南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于省南海市。
南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院。
其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名教授最多的一个系。
武帮涛教授作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10余年，而且做系主任也有4年的历史了。
公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有9位在城市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国知名教授。
武帮涛教授根据每位教师的专长，分配给他们最适合的工作。
比如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担任其力不能及的课堂教学工作，而是让他们直接接受企业的聘请，到企业去帮助解决具体的问题。
武帮涛教授认为这样不仅让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂教学的教师创造实际而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联系，提高学校乃至公共关系学系的声誉。
这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。
教授的年薪最高早已超过了20万元，即使最低的也已达9万余元。
他们在南海市已成为令人羡慕的一族。
2001年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长。
上任依始，安瑞根据教授们所提出的增加薪水的要求，于开学后第2周便召集了工商管理学院的7位系主任开会，会上宣布加薪一事已经过他的慎重考虑同意实施。
但是，安瑞要求各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实施方案。
武帮涛并不担心拿不出方案来，令其担心的事是：
这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、满意，同时又使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯。
说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。
只不过以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度的加薪方案，但是，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。
各院各系并没有多大的自主权。
但是，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好的“奖勤罚懒”的效果。
所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说：
“今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院整体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在7%左右。
同时，为各层级的教师加薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异，以达到调动教师的工作热情的目的。
”
经过数对其他各类因素的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意的新的《本年度公共关系学系教师加薪方案》（如表1所示）。
教授
目前年薪
（元）
综合考评得分
（满分为10分）
建议加薪额（元）
建议加薪率（%）
建议年薪水平（元）
许明
思泉
克献
马力
治国
王海波
倪之福
黄晴
200000
187000
140000
123000
120000
115000
101000
90000
9.0
8.6
8.5
8.0
7.5
7.0
22000
17200
12880
9600
8000
6440
3840
1800
11.0
9.2
7.8
6.7
5.6
3.8
2.0
222000
204200
152000
132000
128000
121000
104840
91000
总计
1076000
—
81760
7.6
1157760
其实此时最令武帮涛教授担忧的事是，这8个教授的平均加薪率超过了学院提出的7%的加薪幅度，也就是说，如果这8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味着系里的其他老师的利益因此受到影响，极有可能影响这部分教师的工作积极性，这似乎与院长安瑞的意见相矛盾。
分析要求：
武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案总体原则是什么？
此方案是否存在着与薪酬的激励效应相悖的问题？
。
1.从表1可以看出，武帮涛教授制定的公共关系学系的总体加薪原则是：
教师薪酬与工作绩效挂钩，但同时也考虑到了教师的级别、工作年限等。
所以，尽管许明、思泉、克献三位教授的综合考评分一样，但加薪的幅度却有所差别：
许明教授的加薪比率是11.2%，而思泉教授和克献教授的加薪比率则是9.2%。
而且，从表1看，其他几位教授的加薪幅度与其综合考评得分之间的关系也不是完全的线性相关。
因此，可以断定武帮涛教授在“薪酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到了其他影响因素，比如，工作年限、教龄等。
（6分）
2.尽管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不完全一致，但并不能说武帮涛教授所制定的公共关系学系的加薪方案就违背了安瑞院长所提到的“应该根据各位教师的工作绩效来确定其增薪的幅度”的原则。
（3分）从表1中的“综合考评得分”栏、“建议加薪额”栏、“建议加薪率”栏的数字变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比例变化，但变化的方向是一致的，由此可见，三者的变化基础是一致的，也就是说，每位教授的增加薪酬的比例主要是根据综合考评得分来确定的。
（3分）所以，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬激励效应相悖。
（2分）此方案虽然在总体上没有违背薪酬的激励效应原则，但是教授们变化幅度的差异如果处理不当，会引起教授们的不满，可能会引发“同工不同酬”的负面影响，影响教授们的工作热情。
因此，武帮涛教授还需从整个公共关系学系的角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师的工作积极性。
（4分）
2、背景描述
强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：
“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。
公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？
请慎重考虑后，告知人事部”。
强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与强续订劳动合同。
可是，强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。
于是强拨通了公司人事经理的：
“非常感公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。
”人事经理一听，强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为强办理工作交接。
总经理要求强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。
根据总经理这一要求，强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：
这笔欠款来自是省市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，强在反复寻找，也没找到这个企业的新地址。
无奈之下强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。
总经理听完强的汇报，说道：
“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。
强解释说：
“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。
“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。
收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。
所以公司决定扣发你这月的工资。
你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。
强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。
问题：
你认为该公司扣发强公司的作为做法妥当吗？
为什么？
参考答案与评分标准：
1、公司的做法不妥当。
2、原因（18分）：
（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。
否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担责任。
（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。
对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。
为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。
本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。
显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由强一人单独来承担责任。
（3）强与公司的劳动合同到期自然终止，强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。
（4）综上，可以看出，公司以强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。
完全是一种侵犯强合法权益的行为。
（2分）
《企业人力资源管理人员》（助理人力资源管理师）英语试卷
2003.7
一、英汉互译（每题2分，共30分。
）
1.
humanresourceplanning
2.
bonus3.
career
4.
selection5.
employee
6.
team7.
labormarket8.
jobanalysis9.
training
10.
contract
11.
积分法
12.
工作结构
13.外包
14.
纪律
15.
就业许可证
ANSWERS1.
1.人力资源计划2.奖金3.职业4.甄选5.员工6.团队7.劳动力市场8.工作分析9.培训10.合同11.pointsystem 12.jobstructure 13.outsourcing 14.discipline 15.workpermit/certificate
二、选词填空（每题1分，共10分。
A.
jobanalysisB.jobevaluationC.taskanalysis
D.
mediatorE.validityF.reliability
G.
creativityH.appraisalaccuracyI.
wagesurvey
J.
humanresourcesplanning
Toestimateatest’sconsistencyor______,youcouldadministerthesametesttothesamepeopleattwodifferentpointsintime,comparingtheirtestscoresattime2withtheirscoresattime1.
2.A______servesprimarilyasafactfinderandtoopenupachannelofcommunicationbetweentheparties.
3.Thesimplest______
methodrankseachjobrelativetoallotherjobs,usuallybasedonsomeoverallfactorlike“jobdifficulty.”
4.Whenjobevaluationand______dataareusedjointly,theyservetolinkthelikelihoodofbothinternalandexternalequity.
5.Interviews,questionnaires,observations,anddiary/logsarethemostpopularmethodsforgathering______
data.
Thetesthas______totheextentthatthepeoplewithhighertestscoresperformbetteronthejob.
7.Ratertrainingisnopanaceaforreducingratingerrorsorforimproving______.
8.Akeycomponentof______
isforecastingthenumberandtypeofpeopleneededtomeetorganizationalobjectives.
9.Thesecondstepintraining-needsassessmentis______
whichinvolvesreviewingthejobdescriptionandspecification.
10.Amodestlevelofstressmayevenleadtomore______
ifacompetitivesituationresultsinnewideasbeinggenerated.
Answer:
1.F2.D3.B4.I5.A6.E7.H8.J9.C10.G
三、单项选择（每题3分，共30分。
）
1.Peoplewhocontributetothejobanalysisprocessincludethefollowing,
exceptforthe:
A.
stockholder
B.
jobanalyst
C.
employees
supervisor
2.Thesuitabilityofcollegegraduatesfortechnicalandmanagerialpositionsoftendependsontheir:
dentalrecords
ethnicbackground
religiousbelief
majorfieldofstudy
3.Astatementoftheknowledge,skills,andabilitiesrequiredtoperformajobisa:
A.jobrequirement
B.jobspecification
C.jobposition
D.jobobjective
4.Theextenttowhichtwoormoremethodsyieldssimilarresultsorareconsistentisreferredtoas:
validity
reliability
truth
similarity
5.Theselectionprocedureusuallybeginswith:
A.employmenttests
B.amedicalexamination
C.asupervisoryinterview
D.completionofanapplicationform
6.Theprimaryreasonorganizationstrainnewemployeesisto:
increasetheirknowledge,skill,andabilitylevel
helptraineesachievepersonalcareergoals
complywithgovernmentregulations
improvetheworkenvironment
7.Researchhasshownthatperformanceappraisalareusedmostwidelyasabasisfor:
transfer
criticism
assessmentcenters
compensationdecisions
8.Itisrecommendedthatadiagnosisofpooremployeeperformancefocusonallofthefollowing
except:
A.skill
B.personality
C.effort
D.externalconditions
9.Jobevaluationsystemsprovideforinternalequityandserveasthebasisfor:
wage-ratedetermination
jobanalysis
trainingplan
careerplan
10.Allofthefollowingarecommoncausesofworkplacestressexcept:
A.excessivejobpressures
B.highworkloads
C.disagreementswithmanagers
D.empowerment
ANSWER:
1.A2.D3.B4
升级会员 