01236人力资源管理开本黄美初上课讲义Word文档格式.docx
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人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施。
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4.“少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的（）。
5.人能够通过努力学习和锻炼身体等积极行为，使自己的劳动能力大大增强，这体现了人力资源的（）特征。
A
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
人力资源的能动性表现在：
一是自我强化；
二是可以主动选择职业；
三是积极性的发挥，这是人力资源能动性最重要的方面。
故选A。
6.人力资源开发的对象是（）。
A.智力与才能
B.智力与效能
C.才能与沟通
D.智力与学历
人力资源开发的对象是人的智力与才能，即人的聪明才智。
人力资源开发的目标，一是要提高人的才能；
二是要增强人的活力或积极性。
7.某学生参加开放教育，学习专业知识，当获得更高层次的文凭后，会在收入上有所增加，这反映了该学生（）的增加。
A.人力资源
B.人力资源管理
C.人力资本
D.人力成本
人力资本的外在表现形式是人的价值，可以用货币来计量。
因此，可以说某人的资本（价值或身价）是多少货币量。
人力资本的核心是教育投资，教育投资的过程就是人力资本积累的过程。
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8.在理论界通常将（）看作人力资本理论的创立者、人力资本之父。
A.亚当.斯密
B.舒尔茨
C.泰勒
D.马斯洛
在理论界，通常将美国著名经济学家T.W.舒尔茨看作人力资本理论的创立者、人力资本之父。
舒尔茨在人力资本理论方面作了系统、深刻的研究，开创了人力资本研究的新领域。
人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。
9.下面哪一位人物被西方管理学界称为“科学管理之父”。
A.罗伯特.欧文
B.泰勒
C.梅奥
D.德鲁克
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
泰勒的主要观点和理论贡献可归纳为以下几方面：
①科学管理的中心问题和根本目的是提高劳动生产率；
②用科学的管理方法代替老的经验方法；
③科学管理的核心是要求企业管理人员和工人双方实行重大的精神变革。
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10.（）理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
A.科学管理
B.工业心理学
C.战略人力资源管理
D.人际关系
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
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二、多选题
1.人力资源可以定义为：
组织中具有（）几方面能力的人们的总和。
A.智力
B.财力
C.体力
D.物力
A##C
把人看作资源，是因为人具有知识、技能、经验、态度、创造力等，归纳起来，体力和智力是人力资源所具有的最基本的两个方面。
因此，人力资源可以定义为：
组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。
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2.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（）。
A.现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”
B.现代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大
C.现代人力资源管理以“事”为中心
D.现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发
A##D
他们的区别在于以下三方面：
1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
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3.关于人力资本与物质资本的区别和联系哪个是正确的？
A.两者对经济都具有生产性的作用
B.两者都需要投资才能形成
C.物资资本对现代国民经济增长和国民收入增加的作用比人力资本要重要得多
D.物质资本和人力资本都不具备继承或转让的属性
A##B
人力资本与物质资本既有相似之处，但又有很大的区别。
人力资本与物质资本的相似性表现在：
1）两者对经济都具有生产性的作用。
2）两者的作用都能使国民收入增加。
3）两者都需要投资才能形成。
人力资本与物质资本的区别主要体现在：
1）表现的方式及对经济发展的推动作用的大小不同，人力资本对现代国民经济增长和国民收入增加的作用比物质资本增加要重要得多。
2）物质资本所有权可以被继承或转让，而人力资本的所有权不具备继承或转让属性。
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4.以下哪些是人力资源管理的职能（）？
A.人员配备
B.人力资源开发
C.薪酬和福利
D.安全和健康
A##B##C##D
人力资源管理职能，是指各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。
有效的人力资源管理，涉及以下几个主要职能：
人员配置、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康、劳动关系等。
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5.以下哪些人员有可能履行人力资源管理职能？
A.业主
B.业务经理
C.人力资源专员
D.人力资源副总裁
通常，小企业的内部结构简单，业主或业务经理会从事部分人力资源管理工作的；
对于中型企业来说，人力资源管理的任务就重的多，企业可能设人力资源专员或人事员专门负责日常的人力资源活动；
在大型企业中，人力资源管理职能变得更加复杂，需要设置具有负责行使人力资源职能的人力资源部门，要设置多个人力资源专员或经理，公司领导层也有专门负责此项工作的。
故四个选项都正确。
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6.据德国2006年公布的一项调查结果显示，德国现在的婴儿出生率是全球最低的。
德国家庭事务部长乌苏拉·
冯·
德·
莱恩说：
“现在缺少孩子的现象已经到了非常紧急的地步。
”这个生了7个孩子的女部长，正大力推行促进生育的政策。
从这一事件中可以看出人力资源具有（）特征。
A.社会性
C.能动性
A##D
人力资源具有社会性，人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景，都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
德国的低出生率与德国的社会背景有关；
人力资源又是一种可再生性资源。
人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。
因此，这一事件体现了人力资源的社会性和再生性的特点。
7.人力资源开发可以通过以下手段（）。
A.教育培训
B.激发鼓励
C.科学管理
D.职业规划
人力资源开发是指旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。
以上手段都可以达到提高人的才能、增强人的活力或积极性的目的。
8.当今社会人力资源经理面临的挑战有（）。
A.职能转化带来的挑战
B.“寻人”和“留人”带来的挑战
C.外部环境的挑战
D.劳动力多样化的挑战
人力资源经理面临的挑战具有时代性。
随着社会的发展，知识的不断更新和发展，外部环境和内部结构的变化，这些都导致人力资源管理作用发生变化，管理内容的扩大，从而给人力资源经理带来了新的、不同的挑战。
以上四个方面都是人力资源经理面临的问题。
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三、判断题
1.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。
T
在所有的资源中，人力资源是第一资源，是一切资源中最宝贵的资源。
与物质资源不同，人力资源是一种能动资源，它在组织中起主导作用，处于中心地位。
2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
F
人力资源是一种可再生性资源。
因为人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。
3.人力资源开发的对象是人的智力与才能。
4.人力资本的核心是教育投资。
换句话说，人力资本的形成和积累主要靠教育。
5.物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。
人力资本和物质资本都需要投资才能形成，比如，人力资本的形成需要教育投资。
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6.人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。
人力资源是被开发、待开发的对象。
人力资源与生产结合，才能转化为人力资本，因此如果人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。
7.根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。
人力资源职能并不是都由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）也必须经常地履行和涉及到许多人力资源职能。
因为，组织的管理对象就是人，与人相关的诸多管理活动都属于人力资源管理的领域。
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8.人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
这是人力资源管理的含义。
人力资源管理就是对人力资源这一对象的管理。
9.现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。
在当今时代，人力资源部门光做好这些工作已远远不够了。
在这些业务中，凡不涉及人力资源的核心业务，有条件的公司都可以实行外包的方式。
在现代企业中，人力资源部门的主要使命是要成为业务部门的战略伙伴，或者说，人力资源部门的角色要尽快向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
因此，人力资源部门要从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”。
10.人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。
其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。
人力资源管理作为一门学科的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长，在人类长期的实践活动中，留下了极其丰富的人事管理思想遗产。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段；
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
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第二章人力资源规划
1．人力资源规划的制定首先要依赖于（）。
A.组织目标
B.工作分析
C.业绩考评
人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
组织的发展战略、目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。
组织的发展战略、目标是人力资源规划的基础。
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2．人力资源规划的制定实质就是在（）的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。
A．对内外部环境的分析
B．人力资源供求预测
C．企业战略目标
D．工作分析
人力资源规划的制定实质就是在人力资源供求预测的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。
例如，内部人员的调动补缺、晋升或降职政策，外部招聘和培训政策，以及奖惩政策都要切实可行，否则就无法保证人力资源规划的实现。
故选B。
3．制定（）的目的，是保持后备人才的数量，有计划地提升有能力的人员提高绩效和改善人力资源结构。
A．人员补充计划
B．人员使用计划
C．人员晋升计划
D．教育培训计划
制定晋升计划的目的，是保持后备人才的数量，有计划地提升有能力的人员提高绩效和改善人力资源结构。
该计划要制定选拔的标准、资格、使用期、提升比例以及对未被提升的资深人员的安置等政策。
制定人员补充计划的目的，是为了合理地填补企业由于各种原因而出现的空缺职位或新职位。
制定人员使用计划的目的，是为了制定各部门的编制，优化人力资源的结构以及改善工作绩效等。
制定培训计划的目的，是不断改善现有员工的素质和绩效，转变工作态度和作风，为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。
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4．制定（）的目的，是减少非期望的离职率，减少投诉率和员工的不满程度。
A．评价激励计划
B．员工薪酬计划
C．退休解聘计划
D．劳动关系计划
D
制定该计划的目的，是减少非期望的离职率，改善干群关系（或称劳资关系），减少投诉率和员工的不满程度。
该计划要制定出员工参与管理以及加强各个方面的沟通政策等。
制定评价激励计划的目的，是通过各种奖励措施表彰在企业中有较大贡献的员工，激励士气，降低人才流失，改进工作绩效。
薪酬计划对于确保企业的人工成本与企业的经营实力保持适当的水平有着重要的作用。
该计划包括薪酬结构、工资总额、福利项目等方面的有关政策。
制定退休解聘计划，是按有关规定使员工按期退休，解聘不合适的员工，以降低劳务成本和提高劳动生产率。
故选D。
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5．人力资源（）是指有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安排等，它是根据组织战略规划制定的。
A．总体规划
B．业务计划
C．中期计划
D．短期计划
人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务计划。
人力资源总体规划是指有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安排等，它是根据组织战略规划制定的。
人力资源所属的各项业务计划是人力资源总体规划的进一步展开和细化。
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划。
6．制定人力资源规划的第一步是（）。
A．确定人力资源净需求
B．人力资源需求预测
C．人力资源供给预测
D．收集有关信息资料
任何一项规划或者计划想要做好，都必须获得充分的信息，人力资源规划也不例外。
人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。
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7．（）是根据企业的经营状况的变化，确定出规划的各时间点上企业组织人员的拥有量以及预测规划各时间点上各类人员的可供给量。
A．内部供给预测
B．外部供给预测
C．短期供给预测
D．长期供给预测
人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。
外部供给预测主要考虑社会的受教育程度、本地区的劳动力的供给状况等。
内部供给预测是根据企业的经营状况的变化，确定出规划的各时间点上企业组织人员的拥有量以及预测规划各时间点上各类人员的可供给量。
短期和长期供给预测仅仅是在供给预测的时间上做了划分，这些预测既包括对内部供给的预测，也包括对外部的供给预测。
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8．人力资源净需求数如果是（），表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训。
A．零
B．正值
C．负值
D．以上都不正确
需求数如果是正值，表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；
这个需求数如果是负的，则表明组织这方面的人员是过剩的，应该精简或对员工进行调配。
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9．（）是人力资源规划程序的最后一步，也是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。
A．编制人力资源规划
B．实施人力资源规划
C．人力资源规划反馈与修正
D．人力资源规划评估
对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中的最后一步，也是不可缺少的步骤。
评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。
注意，管理过程常离不开反馈与修正这样的步骤。
故选C。
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10．（）又称“管理估计法”，是指组织内的管理人员凭借个人的经验和直觉，对组织未来的人力资源需求进行预测。
A.管理人员判断法
B.经验预测法
C.微观集成法
D.德尔菲法
管理人员判断法又称“管理估计法”，是指组织内的管理人员凭借个人的经验和直觉，对组织未来的人力资源需求进行预测。
微观集成法是由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员的需要量，人力资源管理的规划人员综合各部门的预测，形成总体预测方案。
德尔菲法也称专家判断法。
经验预测法也称为比率法，是指根据过去的经验对人力资源需求进行预测的方法。
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11．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）。
A．回归分析法
B．经验预测法
C．德尔菲法
D．马尔可夫分析法
德尔菲法也称专家判断法，是美国兰德公司在20世纪40年代后期发明并用于预测的一种方法。
这种方法通过匿名填写问卷征求专家意见，并将意见反馈，经过几次征询意见后，得到一个趋于一致的意见。
回归分析法是指找出与人力资源需求高度相关的变量（历史数据），用数理统计的方法定量地表示这种关系，得出一个回归方程，再用此方程预测未来人力资源需求的一种方法。
马尔可夫分析法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种统计方法，其方法的基本思路是：
找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
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12．下列关于专家判断法的表述，正确的是（）。
A．参与成员必须是外请专家
B．整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题
C．实施过程中，不能采取匿名形式进行，这样才能保障专家意见的真实性
D．为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确地数字，而不能使用估计数字
采用专家判断法时，参与成员可以是了解情况的组织内外部专家；
整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题；
实施过程中，要采取匿名形式进行，从而防止专家成员之间因身份和地位的差别，使得一些人不愿批评他人而放弃自己的合理主张的情况，这样才能保障专家意见的真实性；
不要求回答得精确，但要说明原因。
13．企业内部供给预测方法不包括（）。
A．地方劳动力市场分析
B．马尔可夫分析法
C．人员核查法
D．人员调配图
人力资源供给预测既包括内部预测，也包括外部预测。
BCD均为常用的内部供给预测方法，而A属于外部人力资源供给预测。
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14．（）是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查，掌握企业拥有的人力资源状况。
A．人员核查法
B．人员替代法
C．马尔科夫分析法
D．人力资源“水池”模型
人员核查法是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查，掌握企业拥有的人力资源状况。
通过核查，可以了解员工在工作经验、技能、绩效、发展潜力等方面的情况，从而帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大小，决定哪些人可以补充组织当前的职位空缺。
人员替代法又称人员调配图，是一种岗位延续计划，是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给；
马尔可夫（Markov）分析法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种统计方法，其方法的基本思路是：
找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势；
人力资源“水池”模型要在现有人员的基础上通过计算流入量和流出量预测未来的供给，这就相当于是计算一个水池未来的蓄水量。
15．马尔科夫分析法的基本思想是（）。
A．发现现在人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势
B．找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势
C．马尔科夫分析法有简单的和复杂的，可用计算机进行大规模处理
D．根据现在人员的变化来确定未来的人事变化
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16．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。
A．人力资源供给大于需求
B．人力资源供给小于需求
C．人力资源供求平衡
D．无法确定
人力资源供给大于需求，也就意味着组织有超出需求的人员产生，这就会导致组织内部人浮于事，内耗严重。
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17．人力资源规划的程序是（）。
A．收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-反馈与修正-实施规划
B．需求预测-供给预测-确定净需求-收集有关信息资料-编制规划-实施规划-反馈与修正
C．收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正
D．收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-反馈与修正-编制规划-实施规划
人力资源规划完整的流程应是：
收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正。
1．以下关于人员替代法，说法错误的是（）。
A．人员替代法是企业外部供给的预测方法
B．人员替代法预测的是企业人力资源需求
C．人员替代法用以了解企业以往的人员流动
D．人员替代法是一种岗位延续计划
A##B##C
人员替代法是企业内部供给的预测方法，而不是对人力资源需求的预测，用以了解企业未来的人员流动，是一种岗位延续计划。
故只有A、B、C都不正确。
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2．影响组织外部人力资源的供给因素包括（）。
A．宏观经济形势和失业预期
B．人口状况的影响
C．组织本身的经济实力
D．劳动力市场状况的影响
A##B##D
在组织的外围有很多因素会影响组织人力资源的供给，A、B、D都会影响人力资源的供给，但C
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