金萍毕业论文181.doc

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本科毕业论文

题目：

人力资源会计在企业人力资源管理中的应用

学院：

职业师范学院

姓名：

金萍

学号：

013711300008

专业：

人力资源管理

二零一二年四月十八日

1

目录

摘要 I

Abstract II

1人力资源会计的概述与应用的现状 1

1.1人力资源会计的概述 1

1.2人力资源会计在国内外应用的现状 1

2 人力资源会计运用在管理中的作用 2

2.1在企业薪酬管理方面的作用 2

2.2 人力资源会计在人力资源项目价值评估方面的作用 3

2.3人力资源会计在优化人力资源配置方面的作用 3

2.4人力资源会计客观评价人力资源绩效方面的作用 3

3人力资源会计在企业人力资源管理中的应用 4

3.1 人力资源会计为企业提供人力资源成本方面的信息 4

3.1.1人力资源取得成本在人员招聘、选拔中的应用 4

3.2人力资源开发成本在人员的培训与开发中的应用 5

3.3人力资源会计为企业提供与人力资源有关的绩效信息 6

3.4 人力资源会计为企业提供人力资源价值的信息 6

4小结与讨论 7

参考文献 8

致谢 9

-I-

摘要

人力资源会计学是会计学的一个重要的分支学科，是市场经济的产物。

随着经济时代的到来，人力资源会计被人们频频提起，企业比以前的任何时候都更迫切地需要这一特殊的会计服务。

人力资本将成为经济增长的核心资本,人力资源会计的重要性已经为我国理论界和其他人士认同。

但是人力资源会计还未真正应用到企业的管理尤其是企业人力资源管理当中。

由于社会客观因素的制约以及理论本身需要深入研究的问题,人力资源会计现在还不可能立即广泛付诸实施,希望能给实施人力资源会计独立核算的企业提供一定的借鉴作用,为企业的发展提供相应的信息,实现企业的发展目标。

本文通过人力资源会计提供的成本、价值等方面信息来阐述如何将人力资源会计应用于企业人力资源管理中。

文章通过人力资源会计的成本、价值等方面信息来阐述如何将资源会计应用于企业人力资源管理中。

关键词:

人力资源会计;人力资源成本会计;人力资源价值会计;人力资源管理

I

Abstract

Humanresourceaccountingisanewimportantbranchofaccounting.Itistheresultofmarketeconomics.Withtheeraofknowledge-basedeconomy,humanresourcesaccountinghasbeenfrequentlyraised,enterprisesurgentlyneedthespecialaccountingservicesmorethaneverbefore.Humancapitalbecomethecoredeconomicgrowthcapital,theimportanceofhumhanresourceaccountinghasbeenforourtheoreticalcirclesandotherpeopleidentity.Butthehumanresourceaccountingisnotreallyappliedtoenterprisemanagementespeciallyinenterprisehumanresourcemanagement,duetothesocialobjectivefactorsaswellasthetheoryitselfistheissuethatneedsthoroughresearch,humanresourcesaccountinghasnotpossibleimmediatelywidelyimplementedhopetoimplementthehumanresourcesaccountantindependentaccountingfirmstoprovidecertainreferencefunction,forthedevelopmentofenterprisestoprovidesomerelerantinformation,achievethedevelopmentgoaloftheenterprise.Thoughtheinformationofthecostandvaluethathasbeensuppliedfromhumanresourcesaccounting,thisarticleexpatiateontheapplicationofhumanresourcesaccountinginthehumanresourcesmanagement

Keywords：

Humanresourceaccounting;Humanresourcecostaccounting;Humanresourcevalueaccounting;Humanresourcemanagement

1人力资源会计的概述与应用的现状

1.1人力资源会计的概述

人力资源会计产生于20世纪60年代的美国,最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森（G.Hermanson）于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。

随后兴起了对人力资源会计的研究,美国会计学会（AAA）政府会计师协会（GAA）及全国会计师协会（NAA）等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨。

我国于80年代引入人力资源会计,许多学者进行了这方面的研究。

所谓人力资源财务会计是以会计原则为准绳,主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息,以使信息使用者做出正确判断和决策的组织系统;人力资源管理会计是利用人力资源的货币性信息及其他信息,对人力资源进行选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。

经过近50年的发展,完善的人力资源会计主要包括人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计等内容。

人力资源会计是把人力资源作为组织的一种资产来进行确认、计量和管理，利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理的会计程序和方法。

人力资源会计的内容主要包括了以下方面：

（1）人力资源会计主要是关于人力资源的确认、计量、记录和报告的信息系统，并且为人力资源预测、决策、控制、计划、考核及人才的流动提供全方位的服务。

（2）人力资源会计在内容上包括人力资源财务会计和人力资源管理会计两方面。

（3）人力资源会计在会计计量模式上分为人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计三种。

1.2人力资源会计在国内外应用的现状

目前,我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段,虽然现在还没有企业完全实行人力资源会计,但许多企业己在人力资源会计的某一些方面进行实践。

首先,企业已经开始真正重视职工的“主人翁”地位。

其次,人力资源价值会计也被企业有意识无意识地应用。

例如,某产权评估机构对杭州中泰合资正大青春宝药业有限公司总经理冯根宝进行评估,认为他的价值为1亿多元。

这些例子是人力资源价值会计货币性计量的一个计量应用,但还没有像传统会计那样进行会计信息反映[3]。

由于社会客观因素的制约以及理论本身需要深入研究的问题,人力资源会计现在还不可能立即广泛付诸实施,就不能体现人力资源会计在企业管理中尤其是在人力资源故管理中应有的价值。

要让人力资源会计变成可能,就要创造条件依据以解决其制约因素,主要通过人力资源会计的成本、价值等内容来探讨人力资源会计在人力资源管理中的应有,使其具有应用的价值,为企业的发展提供相应的信息。

人力资源会计在国外得到了一定程度的推广应用。

有些组织已进行过人力资源成本会计制度的设计,将人力资源会计应用于组织内部人力资源管理的各个方面。

总体而言,尚处于个别试验阶段。

人力资源会计在服务性组织的试验研究。

60年代末,美国的注册公共会计师事务所中的图奇•罗斯公司的蒙特利尔营业所和里斯特•威特公司相继发展了人力资源成本会计制度。

该制度的应用已被证明能为管理带来巨大的效益。

里斯特•威特公司则设计了更为详细的人力资源成本计量模型,它主要是通过修订事务所现有会计制度的账户图式发展人力资源成本会计制度,并将之广泛应用于人力资源管理的各个方面。

80年代后,美国六大会计师事务所、美国金融机构、美国航天公司等也相继采用人力资源会计。

人力资源会计在工业企业的试验研究。

60年代末期,美国制造业的巴里公司率先应用人力资源会计,并于1970和1971年等几个年度分别提供了采用人力资源成本会计和传统会计对收益和资产进行处理的不同财务报表。

巴里公司将人力资源成本会计应用于公司的人力资源计划、战略规划和人力资源管理控制等各个方面,取得了很好的效果。

80年代后,美国大型医药公司、通用电器公司、在欧洲的大型跨国企业及加拿大的格林菲尔德航空工业公司等相继采用人力资源会计,广泛应用于人力资源管理和业绩评价等方面。

2人力资源会计运用在管理中的作用

人力资源会计与企业人力资源管理有密不可分的关系，他使人力资源管理更加数量化、科学化、规范化。

2.1在企业薪酬管理方面的作用

人力资源价格即员工薪酬是企业生产成本中的主要成本，企业招募人才时，应开出多高的价格才能即吸引优秀人才，又不至于使人力资源成本过高，这是企业管理者必须考虑的问题。

人力资源会计为确定人力资源价格提供了信息支持。

在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金是由市场决定。

人力资源会计正是以此为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地结合在一起，向有关各方提供企业人力资源创造价值能力的信息，从而为合理确定人力资源价格提供有理的依据。

首先可从非货币性价值计量着手，企业可根据自身特点对人力资源价值进行非货币计量，具有很大的灵活性。

然后，将其分成两大部分，首先是公司认为的具有拓展潜力的高级人才，根据会计原则中的重要性原则我们可以实行个体价值计量，将这少部分人的人力资源价值体现为固定的基本工资个变化的绩效奖金两部分；另一部分则为剩余的大部分员工，再根据不同层次的工作效果分为不同的小群体，分别进行群体价值计量，采用计算简便的未来工资报酬折宪法即可。

2.2人力资源会计在人力资源项目价值评估方面的作用

要衡量人力资源对企业的贡献，并不是要计算出企业的全部收益中有多大比例来自物质资本的贡献，而是要结合人力资源管理的职能活动，评估选定的人力资源项目对企业的贡献，评估水平要求提升到投资回报率层次，这样才具有评估的完整性，评估产生的信息才更具有决策有用性。

人力资源项目价值评估主要分为五个层次，其主要内容如下：

第一层次是反应阶段，即衡量人力资源项目的参与者对该计划的具体反应，具体表现在员工是否对该项目满意程度。

第二层次是学习阶段，主要是主管人员及各参与者对项目的具体情况进行了解、学习等。

第三层次是实施阶段，衡量工作中的行为变化和衡量对该人力资源项目或计划的具体应用，第四层次是衡量该人力资源项目或计划对商业绩效的影响，第五层次是整个评估工作的重中之重，是人力资源会计运用于人力资源管理活