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反过来，人的发展对组织和社会的发展起推动作用。
员工在接受技能培训的过程中，其人格也在完善和发展，其知识技能结构也日益深化、科学和合理。
（2）员工职业技能培养的内容
我国著名人才学家把现代培训按性质分为五个层次。
即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。
①知识培训
现代社会的主要特征，是知识的爆炸与知识老化几乎同步进行。
人才，是知识的载体，更明确地说，是一个动态的载体。
当他的知识更新速度大于老化速度时，人才就保持了竞争优势，相反，当老化速度超过更新速度时，人才就逐渐落伍于时代，因此，知识培训的主要任务是对企业员工所拥有的知识进行更新。
知识主要包括文化科学知识，专业技术知识，基础理论知识和专业理论知识等。
文化科学知识。
一般指中、小学生必须掌握的，由教学大纲规定的体现社会精神文明，物质文明的文化和反映自然界及人类社会思维方法的基本知识。
基础理论。
基础理论是人类在实践中总结出来的普遍的客观规律，它包括自然科学和社会科学方面的基础理论，如物理、数学、化学、政治经济学、哲学等课程或学科的基础理论。
专业技术知识。
技术是人类在利用和改造自然的过程中积累起来并在生产劳动中体现出来的经验和知识，是为实现生产过程和非生产性需求所必须的经验和科学方法、手段的总和。
专业技术知识是人们在从事职业活动中，体现出来的与职业活动直接相关的经验和知识。
如测试技术、车工技术、家电维修技术、汽车修理技术等等。
专业理论。
专业是根据社会职业分工、学科分类，把不同生产性质的部门划分成的专门领域。
专业的知识领域称为专业知识，其理论体系称为专业理论。
专业理论是基础理论在一定的专业范围内，沿着实际应用方向的综合和发展所形成的理论。
如工程力学、机构原理、自动控制理论等课程。
②技能培训
随着时代的前进，每个行业、每个岗位，都会有新的能力要求。
同时，随着现代产业结构的不断调整，大量的旧行业消失，新行业兴起，必然产生大量的转岗培训，社会的发展对技能提出了许多新的要求。
联合国教科文组织认为，未来世界要求从业人员有三张绿卡：
文化素质、专业才能、创业本领。
创业本领，就是一种会把知识内化的能力。
这种能力，不是指简单的技能，而是对人的综合能力的一种表述。
③思维培训
思维是自然界动物中，人类特有的功能。
在人类社会，只能按常规思维的人，只能是“常人”，而能够进行创造性思维的人，才能称为“人才”。
思维培训的主要任务是使参训者固有的思维定势得以创新，使得创新思维成为现代人的一种新的追求。
④观念培训
有了知识，又有了技能，也有较好的思维方式，如果我们的观念是落后的，那么，我们的行动也必然是落后的。
思维培训就是要引导受训员工实现思维观念的转变，使他们能及时适应社会环境的急剧变化，赶上时代前进的步伐。
⑤心理培训
随着科学技术的飞速发展和社会的日益进步，世界上的国家之间、地区之间，人与人之间的竞争日益激烈，心理调整成为现代社会一个突出的问题。
心理培训的任务就是要缓解由于激烈竞争而造成的巨大心理压力，同时，通过心理的调整，去开发自己的潜能。
2、技能培养原则
（1）针对性原则
针对性原则是参与培训的员工，应根据实际工作的需要，确定技能培训的内容。
员工缺乏什么样的技能，就培训什么技能。
只有这样，才能充分利用培训资源，同时，只有让受训者明确受训内容是其最需要的职业技能，培训的效果才较好。
（2）综合能力原则
在员工技能培训过程中，要着眼员工综合能力的培养。
因为员工在工作过程中，要获得成功，不是孤立的、单项的技能所能办到的，而是各种技能综合作用的结果。
（3）超前性原则
今天的科学技术在突飞猛进的发展，今天的社会在以前所未有的速度进步。
人力资源是社会最重要的资源，这是当今世界各国的共识。
但是，如果人们对社会的发展没有一定的预见性，对员工的技能培训只能作“适应性”培训，那么，这种培训只能是“落后的”培训。
只有在培训中实行“超前性”原则，员工的技能才能适应时代的发展，跟上时代前进的步伐。
（4）多种刺激原则
多种刺激原则指在培训过程中，采用多种手段刺激受训者的感官（视觉、听觉、嗅觉及触觉），使受训者从不同的方向、不同角度接受培训信息，强化培训效果。
如在技能培训中同时使用录像带、模型、资料、案例、课堂模拟及实习方式等。
（5）及时反馈矫正原则
员工的技能不是一朝一夕就能形成，它必须经过反复练习，不断地纠正错误的方法、态度和行为，才能达到预期的目标。
因此，在培训过程中，经常对前面的培训结果进行评价，不断明确培训目标，改进培训方法，以提高培训效果。
3、员工职业技能培训的途径和方法
（1）职业技能培训的途径
员工的职业技能培训，要有先进的教学设备，先进的培训模式和高素质的教师队伍等基本条件。
根据企业的实际情况，技能培训的途径有以下几种：
①在企业内培训。
对于教学设备齐全，师资力量雄厚，有专门培训机构的企业，员工可以在企业内进行技能培训。
②委托培训。
对于工种较多，培训任务繁重或没有能力在企业内进行技能培训的企业，可以委托各级各类学校（如高级有技工学校、职业大学、职工大学和职业技术学院）或培训中心对员工进行技能培训。
③联合培训。
这种培训途径是两个或两个以上的企业，互派自己的员工到对方的企业进行培训，或共同组织培训机构，对员工进行技能培训。
（2）技能培训的方式
①业余培训。
业余培训是员工利用双休日或空余时间进行技能培训。
②现场培训。
企业对员工在工作现场进行培训。
③集中指导。
它是对要进行技能培训的员工集中起来，在工作中进行指导的一种方法。
④岗位转换。
这是将员工从原有岗位调到其他岗位。
这样，可以拓宽员工的技能，提高员工适应新工作的能力。
⑤开展技能对抗赛。
它是将同一职业（工种）的员工组织起来，让他们加工同一类型的产品，看谁加工的产品多、质量高，让他们在技能竞赛中，相互学习，以提高技能。
（3）技能培训的方法
①课堂讲授法
它是传统的，采用集中办班的形式，通过教师系统地向受训者讲解需要掌握的职业技能中的相关知识，使受训者逐步理解，消化吸收，从而运用到工作中去。
课堂讲授法是人类最古老的培训方法之一，而且一直延用至今，为何有如此强的生命力？
其原因有以下几点：
易操作性。
只要拥有一间教室，一位教师并聚集一些学生就可进行。
经济性。
由于只需要一间教室，毋需过多的花费。
准备一堂课的费用，比起录制一个时间相等的电视节目，或制作一套软件的费用，要少得多。
它也不需要现场实现所必须消耗的生产原料。
高效性。
许多人在同一时间，同一场所，接受同一训练，而这只需要一位教师即可。
课堂讲授法虽古已有之。
但随着现代科技的进步，该法已受到越来越多的批评。
其原因主要有：
单向性。
课堂讲授法所传递的知识性质、速率、供给量取决于主导地位的教师。
单向性的思想交流缺乏必需的师生间相互作用和反馈，这是课堂讲授法的致命弱点。
如果过量地使用此法，会增长精神上的被动性，走向培训目的反面。
适应范围窄。
某些知识和技能，需要受训者直接体验，在此方面，讲授法是无能为力的。
记忆方面的效果差。
在课堂讲授中，学生常常忘记或永远学不到此讲的内容。
据研究，听到一堂讲演最初15分钟的观众，能够记住演讲内容的40%；
听到最初30分钟的，只能记住最初15分钟里演讲内容的23%；
那些听了40分钟的，只能记住20%。
②研讨法
研讨法是仅次于讲授法的广泛使用的方法。
它在技能培训中起着重要的作用。
研讨会的类型有许多，其形式也各式各样。
按研讨会的主体分：
以教师为中心的研讨会，教师是信息的主要来源，学生的注意力集中于教师。
教师提出一系列问题，引导出解决问题的办法，从而起到中心作用。
但学生可以控制讨论的议程和进度。
以学生为中心的研讨会，学生的注意力集中于他们的同伴，学生负责收集信息，主导着研讨会的进程，并提出解决问题的办法。
按研讨会的性质分：
目标型研讨会，着眼于完成任务。
这个任务是由教师确定的，它可以是一个解决问题的方案，一个结论、一种或几种答案。
只要能确保研讨会的任务完成，教师可以不管研讨会的研讨过程如何。
过程型研讨会重视研讨过程中学生之间的相互影响。
它鼓励学习参与并通过参与，彼此借鉴和吸收有益的经验，增进情感，以满足学生的心理需要。
目标——过程型研讨会，这种研讨会既能实现一定目标，又能有效促进学生参与，增进情感，彼此吸收有益的经验。
研讨会的形式：
演讲——讨论式。
这种研讨方式，首先由某个专业人士就某议题发表公开讲演，然后，听众就此议题和前面的讲演进行自由讨论。
小组讨论式。
集体讨论式。
委员会式。
它由任命或选举的一小群人组成，来完成较大集体所不能有效完成的工作，委员会就某一特殊问题进行研究，在此基础上得出结论，并在被授权的情况下采取行动。
系列研讨式。
它用来提供某一专门领域工作的有关信息和训练，这些研讨会可按计划在一天内召开，也可持续数周、数目甚至数年。
攻关小组式。
它是由专家、学者领导的一群人组成，专门研究某个问题，在研究的基础上得出结论。
③角色扮演法
这种方法是为一组学生某种情境，一些学生担任各个角色并出场表演，其余的学生观看表演，注意与培训目标有关的行为。
表演结束后，举行情况汇报，扮演者、观众和教师可以联系情感体验来讨论表现出的行为。
角色扮演法是现代技能培训最有效的培训方法之一。
这是因为，角色扮演中的角色、环境和目标更加确定，其活动也更加集中。
其次，角色扮演更能唤起人的感情，激发人的行为。
最后，通过观察者的观察与分析、评价，把结果及时反馈给扮演者，从而达到塑造、改变学生态度和行为的目的。
④模拟与游戏法
游戏与模拟是一种古老的技术，千年以前的象棋游戏就是对战争的模拟。
游戏是一种高度结构化的活动方式，指由两个或更多的参与者在一定规则的约束下相互竞争着达到目标。
模拟是一种真实或假设的过程、机制或系统的操作模型。
模拟游戏综合了游戏和模拟的特征，使模拟、游戏方面的成分就能通过那些构成了模型的经过挑选的部件来适应现实。
⑤案例法
案例法是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高受训者的分析问题和解决问题的能力的一种方法。
案例法是一种较为高级的技能培训方法，它不仅在美国受到好评，而在世界各地也普遍受到重视和欢迎。
这是因为它与讲授法相比有各种突出的特点。
首先，案例法的目的是提高受训者的分析问题和解决问题的能力上，而不是讲授法那样，仅仅传授知识。
其次，案例法是受训者通过对案例的分析，从中总结出某些规律。
简单地说，它是以案论理。
受训者通过这种“以案论理”的过程，从而达到提高分析问题和解决问题的能力。
而在讲授法中，老师在传授知识以后，案例只作为知识的一种“映证”，受训者的分析问题和解决问题的能力大打折扣。
再次，在方法上，案例法是提供给受训者的是一个生动具体的案例，它能激发受训者思考，提出自己的创见。
而讲授法的方法只是教受训者如何去理解和记忆。
其四，案例法的重点要求受训者不仅知道“是什么”，更重要的是要求受训者知识“为什么”，而讲授法中，仅仅要求受训者知识“是什么”，因此，案例法对知识技能掌握的要求，比讲授法前进了一大步。
其五，案例法提供的情景是全方位的，具体的，人们的行为可以从多方面解释，因此答案可以有多种，很难存在一个最优答案。
最后，案例法的主体是学生。
学生必须经过充分的准备、深入思考、热烈的讨论，才能达到预期的能力。
⑥程序教学法
程序教学的理论基础是美国当代著名心理学家、教育学家创立的操作性条件反射学说和强化理论。
它实质上是一种类型的学习经验。
在这种学习经验里，对于受训者来说，“程序”代替了教师，而这种“程序”是事先设计好的。
受训者按照这种事先设计好的“程序”去工作，使受训者将来按照人们所期望的方式去行动。
⑦现代视听技术培训方法
现代视听技术培训方法是利用幻灯、电影、录音、唱片、广播、电视、录像、语音室和多媒体等现代化的视听工具来进行技能培训的方法。
培训时，这些设备可以单独使用，也可根据需要按不同方式组合。
视听技术培训在国外已有50多年的历史。
现在，发达工业国家的视听技术在教育和培训中已经普及。
如在20世纪80年代，日本的全日制高中的电视普及率达94.6%，收音机普及率达97.1%，录像机普率达81.4%。
采用视听技术进行技能培训时，一个重要问题是对视听工具的选择。
选择视听工具时，要考虑的因素较多，主要因素有：
视听工具的功能。
视听工具有三种功能，即：
作为教师的助手；
作为媒体自身和前面者的结合。
当作为教师的助手时，教师是主体，教师决定它们在何时和如何使用它们。
此种情况下，视听工具只是为了论证或说明教师的某个论点。
此时的视听工具有高架式幻灯和翻阅图。
当作为媒体自身来使用时，视听工具在课堂上就处于主导地位，整个课堂程序（也是视听工具的使用程序）是固定的，不因教师的人为干涉而改变，如计算机辅助教学等。
当视听工具是前两种的综合时，在课堂的局部，视听工具作为媒体使用，而在整体上，它服从教师的需要。
带有介绍和总结的电影的用途就属于此类。
学生的特征。
受训者大都认为视听工具好，但存在细微差别。
教师要努力使视听工具所使用的语言都能为学生所理解。
培训目标。
培训目标决定着所需要的事实或信息。
它决定是否使用、使用哪种和如何使用视听工具。
⑧以计算机为基础的技能培训方法
计算机的存储和处理信息的能力，快速地与个别学生交互作用能力，以及呈现视、听觉刺激的能力，使计算机技术在技能培训中得到广泛应用。
它的应用是培训技术领域的一次重大飞跃。
以计算机为基础的技能培训有以下优点。
节省受训者的交通和生活费用。
受训者不必亲自赶往授课地点，可以在工作场所的附近接受训练。
减少培训时间。
实践证明，以计算机为基础的技能培训所用的时间（某个项目），只有以课堂培训方式培训时间的1/3。
提高实际操作能力。
计算机能够给每一个受训者提供足够的机会，直到他达到熟练成度为止，并且能够保证实际效果。
及时性。
只要受训者需要，计算机培训项目可以随时提供服务。
标准化传播。
计算机每次都是以相同方式传播信息，不受人工传授和外界环境变化的影响。
节约师资。
计算机培训方法与传统的培训方法相比，以计算机为基础的技能培训项目能够使更多的甚至几倍的受训者受到训练。
降低设备消耗。
当受训者学习设备的操作或保养时，如果使用计算机模拟系统，可以不直接操作设备，而使用设备模拟系统进行训练，这样，受训者训练时，即使出了差错，也不会损坏设备，因而降低设备损耗。
4、技能培训的组织实施
（1）技能培训的需求分析
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术，对各组织及其成员的目标、知识、技能方面进行系统地鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
培训需求分析的任务就是要通过对组织及其成员的目标、知识、技能的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距。
它的核心是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间的差距分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。
技能培训需求分析方法主要有三种：
①必要性分析方法
所谓必要性分析方法，是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否通过培训来解决存在的问题的方法。
研究表明，员工不知怎样有效工作且实际工作也无效率，说明他们不具备有效工作所必需的知识，技能和能力。
说明这些员工就需要培训。
②全面性分析方法
全面性分析方法是指通过对员工进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的方法。
全面性分析方法一般要经过以下几个阶段：
计划阶段。
在这个阶段，一般包括计划范围的确定和咨询团体的任命。
计划范围的确定指需要分析多少工作？
是全部工作，疗分工作，还是单项工作？
咨询团体由主题专家，目标团体成员，目标团体经理人员和顾客组成，它能够为资料搜集设计与后续阶段的反馈提供各种咨询服务。
研究阶段。
在计划阶段工作的基础上，制定出工作分析的规范。
在研究阶段，必须探究培训工作目标。
任务或技能目标阶段。
这一阶段是培训需求分析工作的核心。
它的任务是根据研究阶段培训工作的目标，形成一个详细的任务目录清单或描述任务目录的技能目录。
任务或技能分析阶段。
当一个全面的任务清单或描述任务目录的技能目录分析完成后，下一步就要分析员工需要什么类型的培训。
对于新员工，任务和技能分析阶段要分析任务目录（或技能目录）中哪些技能需要通过正式培训来传授，哪些技能不需正式培训而只需在日常工作中传授。
对于有一定经验的员工，要通过绩效分析来确定他们缺乏何种技能。
规划设计阶段。
当任务或技能目录设计已经完成，绩效问题分析后，这时就要进行培训选择了。
在这个阶段，对培训的不同选择依赖于问题的严重性质。
一些选择必须应用正式培训，而其他选择非正式培训。
例如，假设工作或任务分析和绩效问卷显示服务提供不足，且问题分析为缺乏人际关系技能而不是技术能力，这时，员工可先在由培训部门和直线部门举行的一般定位培训中简单扼要地学习一些与顾客打交道的人际关系技能，然后在现场工作中，通过主管人员的指导来完善这些技能。
执行新的或修正的培训计划。
③绩效差距分析方法
绩效差距分析法，也称问题分析法。
它是一种广泛采用的，非常有效的培训需要分析方法。
采用绩效差距分析方法进行培训需求分析时，一般要经过以下几个环节：
发现问题阶段。
发现并确认问题是绩效差距分析的起点。
问题是理想绩效与实际绩效之间差距的一个指标。
预先分析阶段。
在这个阶段，对以上发现的问题进行初步分析，看问题是否比较集中，如果问题比较集中和易于驾驭，就继续应用绩效分析法。
如果问题较多且复杂，则应用全面分析法。
收集资料阶段。
在此阶段，通过观察、面谈、问卷等方法收集问题信息。
需求分析阶段。
需求分析涉及寻找绩效差距。
需求分析结果。
通过以上分析，如果发现的问题是不可能再发生的特殊情况，或发现的问题具有自我改正机制以及在新的规划中已经作了重新调整，那么就需要任何变化，也就不需要培训。
如果问题可以通过组织干预就可以解决，那么解决问题的最有效的方式是通过政策变化。
如果需要通过一个新的或修正的培训规划解决问题，那么还须解决选择何种类型及内容的培训以及培训的期限有多长？
谁是受训者等。
（2）技能培训的规划设计
技能培训的规划设计，是根据组织目标和对组织员工培训需求的预测而设计的即将进行的培训活动方案。
它是技能培训前期的一项重要工作。
规划设计的好坏，是技能培训能否取得成功的关键。
①技能培训规划设计的原则
要使培训规划设计成功，必须遵循有效性和系统性两个原则。
系统性原则。
系统性要求设计是标准化、广泛性的、一致和可靠的。
标准化要求规划设计回答做什么、何时做、如何做，要达到什么效果，适用什么标准等；
广泛性要求全面考虑与此技能培训密切联系的所有问题；
一致性要求各项活动协调一致，使所有活动能顺利地进行；
可靠性要求规划设计者必须坚持制定的规则，只有这样，规划设计才能成功。
有效性原则。
有效性原则要求培训规划必须明确取得工作绩效所应具备的知识和技能。
这就要求培训规划所确定的培训课程建立在受训者实际工作之上。
②设计的要素
培训和学生的类型。
它是指技术性培训还是非技术性培训。
技术性培训基本上是处理那些工作上所必需的过程、程序、一般知识和技能。
非技术性培训主要是监督、管理和激励受训者。
培训组织范围。
根据不同的层次，我们可以把培训对象分为个人、部门、组织、行业和跨行业五个层次。
岗位培训规划主要针对个人。
如学徒式和自学式规划等。
培训规划既可以针对某组织内的一个部门来设计，也可以是整个组织，还可以是某一行业的所有组织。
受训者规模。
受训者的规模取决于培训的性质，培训场所的大小、培训工具的性质和培训费用的多少。
如果只有个别学生受训，可以不需要专门教师，可以采用轮岗培训、学徒式培训、在岗培训、程序教学、录像技术、自学等形式。
如果是集体培训，需要考虑生源经费和培训策略。
培训时间。
培训内容、费用和生源都影响培训时间。
为期一个小时至半天的短期培训用来介绍主要议题和当前技术发展状况。
封闭式培训要求受训者在培训地吃住，受训者花费更多，主要用于复杂的培训。
系列培训能为学生提供总结和强化的机会，适合于传授较深较难的内容。
培训地点。
非现场培训场所有教室和专门培训基地。
工作车间是在岗培训和自我训练的优良场所。
培训中心和语音室也适于现场培训。
将教室和实地体验结合起来，既可使学习获得第一手经验，又可对它们进行反思。
培训方案的使用率。
培训方案如果能重复使用，会大大降低培训费用。
集中与分散。
集中和分散也是培训规划设计的要素之一。
培训时，对于独立的小型组织可以按照分散的、一个单位一个单位的方式来进行。
大型组织通常将一些培训活动集中起来（如一些基本技能培训、新员工适应性培训、高层培训、管理培训、员工素质培训等），其余的则分散进行。
教师。
教师是培训规划设计重要内容之一。
能否选择到合适的老师，关系到培训结果的好坏。
（3）培训教学设计与课程设置
①培训教学设计
培训教学设计的任务是应用系统的观点分析培训教学中的问题和需求，确立目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的教学方法和教学媒体，分析并评价培训结果，使培训教学效果达到最优化。
培训教学设计的基本内容。
培训教学设计针对不同的培训对象，其方法和步骤可能不同，但基本内容是一致的。
主要包括：
确定培训目标。
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