精品绩效考核办法1Word格式.docx
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本则度适用于公司所有员工。
第二章绩效考评的分类
第五条：
绩效考评分月度绩效考核和年度绩效考评。
第六条：
年度绩效考评时间安排如下：
（一）上年度绩效考评：
7月1日——10日。
（二）下年度绩效考评：
1月1日——10日。
第七条：
月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核，考核内容和评分标准见《职员月度考核表》。
每月度绩效考核时间为：
每月1日——每月10日
各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责通知和组织。
第三章年度绩效考评的内容及实施
第八条：
年度绩效考评是人力资源部根据被考核者在本（上下）年度内的奖惩记录情况给予评价，并统计、汇总各月度绩效考核的得分后，得出被考评者本（上下）年度绩效考评的最终得分。
第九条：
年度绩效考评由被考评人、被评核人直接上级及人力资源部人员共同参与。
其中被考评人直接上级对被考评人的月度考核与被考核人的定期述职同时进行，人力资源部仅派员记录。
员工月度绩效考核的详细过程见“考核工作程序”与“考评工作程序”。
第十条：
月度绩效考核、年度绩效考评中，被考评人自评所占的评分权重比例为10%；
直接上级所占的评分权重比例为20%；
考评组联评所占的评分权重比例为30%；
厂长或总经理所占的评分权重比例为20%；
人力资源部奖惩记录评分比例为20%；
月度绩效考核的累积平均权重分为本（上下）年度业绩考评的最终得分。
第十一条：
公司对不同级别员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。
考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高级、中级、初级的管理岗位、技术岗位、统计核算岗位、业务岗位、检验岗位以及普通员工岗位。
第十二条：
高级管理人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品德、学识应用四项，占百分比例为：
业绩任务
50%
目标达成度
20%
工作品质
15%
工作方法
10%
进度检查
5%
能力态度
1.决策能力：
2%
2.组织领导：
3.工作责任感：
4.工作热情：
5.创新能力：
6.沟通协调：
7.生产运营：
8.指导激励：
9.考核评估：
10.团队管理：
品性品德
忠诚性
岗位情商
信誉程度
学识应用
职业技能
3%
专业知识
4%
员工培养
第十三条：
上一条所讲的高级管理人员（被考核者）包括公司二级以上人员。
第十四条：
中级管理人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品德、学识应用四项，占百分比例为：
40%
劳动纪律管理
生产安全管理
25%
1.计划能力：
2.组织执行：
7.生产运作：
第十五条：
上一条所讲的中级管理人员（被考核者）包括公司副三级以上人员。
第十六条：
中级管理（HR经理/主任）人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品德、学识应用四项，占百分比例为：
60%
制度建设
绩效管理
招聘管理
员工离职率
培训管理
人事资料管理
劳动纪律监督
7.表达能力：
第十七条：
中级管理（技术经理/主任）人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品德、学识应用四项，占百分比例为：
产品开发达成率
6%
生产技术支持及服务
技术问题处理及时性
工艺管理及改良成效
技术资料管理
7.技术管理：
第十八条：
中级管理（业务经理/主任）人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品德、学识应用四项，占百分比例为：
进度检查及跟踪
业务资料管理
7.市场运作：
第十九条：
初级管理（统计、核算、库管）人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品德、学识应用四项，占百分比例为：
30%
日常工作任务
生产统计数据
统计报表管理
7.统计分析能力：
8.执行行动力：
10.团队意识：
工作态度
7%
第二十条：
上一条所讲的初级管理人员（被考核者）包括公司统计、核算、库管人员。
第二十一条：
初级管理（模具主管/模具装修）人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品德、学识应用四项，占百分比例为：
装修任务完成率
7.技术能力：
第二十二条：
初级管理（检验主管/巡检员）人员的考核项目包括业绩任务、品性品德、学识应用三项，占百分比例为：
75%
标准制定
过程检验
参与不合格品分析
内部质量信息传递
样品管理
退货处理
产品质量
产品标识
监视和测量装置管理
进货检验
外协件检验
质量责任事故制损率
检验标准执行
检验资料管理
第二十三条：
普通员工的考核项目占百分比例为：
1
2
工作量或速度
3
执行、行动力
4
工作责任心
5
合作与协调
6
学习进取能力
7
专业技能
8
纪律服从性
9
10
生产安全意识
第二十四条：
上一条所讲的普通员工（被考核者）包括公司冲床工/检验工/包装工/其他人员。
第二十五条：
年度绩效考评是建立在月度绩效考核基础上的。
年度绩效考评的评分内容包括每个月度的总得分和人力资源部奖惩记录的评分两部分。
第二十六条：
人力资源部将员工本月度、年度内的所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：
项目及考核内容
评分标准
100%
奖惩记录
大月出勤情况（计时）
26天，加10分；
27天，加20分；
28天，加30分。
±
25天，减10分；
24天，减20分；
23天，减30分。
大月出勤情况（计件）
29天，加10分；
30天，加20分；
31天，加30分。
28天，减10分；
27天，减20分；
26天，减30分。
小月出勤情况（计时）
25天，加10分；
26天，加20分；
27天，加30分。
24天，减10分；
23天，减20分；
22天，减30分。
小月出勤情况（计件）
28天，加10分；
29天，加20分；
30天，加30分。
27天，减10分；
26天，减20分；
25天，减30分。
平月出勤情况（计时）
23天，加10分；
24天，加20分；
25天，加30分。
22天，减10分；
21天，减20分；
20天，减30分。
平月出勤情况（计件）
奖惩记录情况
记大功，（12个月）70分；
记功，（9个月）70分；
1等奖，（六个月）70分；
2等奖，（3个月）70分；
3等奖，70分；
表扬，60分；
无奖惩，50分；
警告，0分；
严重警告，（3个月）0分；
记过，（6个月）0分；
记大过，（9个月）0分。
70%
第二十七条：
员工本（上下）年度绩效考评分别给予评分后，由人力资源部负责算出员工本（上下）年度绩效考评的最终总得分。
第二十八条：
员工绩效考评的过程见“绩效考评程序”。
第二十九条：
员工年度绩效考评等级的划分。
依据员工年度绩效考评的总得分，将员工的年度绩效考评分成A、B、C、D、E、F六等。
具体等级划分标准如下：
A（超群级）：
≧95分，相当出色，无可挑剔，评为工作标兵；
B（优良级）：
≧90分，出色，不负众望，评为优秀员工；
C（较好级）：
≧85分，评为工作，满意，可以塑造，评为先进工作者；
D（尚可级）：
≦84≧71分，称职，令人安心；
E（稍差级）：
≦70分，有问题，需要注意；
F（很差级）：
≦60分，危险，不努力要被淘汰。
第三十条：
依据员工年度绩效考评结果，给予员工相应的奖惩，将员工的绩效工资增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。
具体标准如下：
绩效工资升1级。
绩效工资加2等。
绩效工资加1等。
绩效工资不变动。
绩效工资减1等。
绩效工资减2等或降1级。
管理人员降职或撤职，员工给予辞退。
第三十一条：
由人力资源部负责按部门别统计填写“员工本（上下）年度绩效考评的汇总表”，同时填写“员工本（上下）年度绩效考评结果通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人将“通知单”送达员工本人。
第三十二条：
上浮或下浮的绩效工资中维持1个年度，下一年度绩效考评结束后，按照新的等级重新评定浮动工资比例。
第四章附则
第三十三条：
本制度由公司人力资源部制订并负责解释。
第三十四条：
本制度报总经理批准后施行，修改时亦同。
第三十五条：
本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。
第三十六条：
：
本制度自颁布之日起施行。
附：
《月度考核表》
高级职员月度考核表
（考核对象：
生产副总/厂长/总监）
姓名：
岗位名称：
总得分:
时间：
2012年月
分值
自评
上级
考核组
总经理
20
30
业绩
任务
50分
生产计划完成率：
月度计划指标、预算执行情况，
超过目标，10分；
达到目标，9分；
尚可，7分；
欠佳，5分；
落后，3分。
岗位职责履行情况。
工作目标、任务及效率完成情况。
工作流程清晰，临时任务处理，人员协调管理等情况。
产品质量：
生产产品的质量情况
超出标准，10分；
达到标准，9分，尚可，7分；
欠佳，5分，较差,3分。
工作质量：
工作行为和作风所显示的思想、品性、认识等实质效果。
超出标准，5分；
达到标准，4分，尚可，
3分；
欠佳，2分，较差,1分。
为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。
（PDCA循环、SWOT分析法、5W2H法）
很得要领，10分；
得要领，8分；
尚可，
5分；
欠佳，3分；
较差，1分。
所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行，生产协调会议及跟踪，各种检查体制建立是否齐全、是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。
及时处理，5分；
较好，4分；
尚可，3分；
欠佳，2分；
能力
态度
20分
有战略眼光，能正确地确定目标，选出最佳方案，对重大而复杂的问题能做出正确的预测和决策
正确准确，2分；
尚可，1分。
工作计划性强，能充分调动部门内外各方面积极性，实现部门工作目标，并达到规定的标准
达到实现，2分；
对公司及公司企业文化有很好的认同感，工作认真负责，一丝不苟，勇于承担责任
认真负责，2分；
热爱本职工作，工作始终充满热情，并处处以身作则
热情强烈，2分；
锐意求新，有首创独特的思路，能提出创新的建议，并将创造力应用于工作中
优异实用，2分；
经常与部门内外进行有效沟通，认真听取各方面的意见和建议，有效协调工作
很高有效，2分；
指在生产与服务领域承担运营战略的制订与实施、生产计划的制订与控制、生产运作系统的空间组织、过程组织等任务，并提高企业生产运作效率和效益的能力。
系统全面，2分；
能够有效地指导和激励员工，准确把握部属优、缺点，帮助、建议、发挥部属优点，使自己和他人保持积极性
效果显著，2分；
考核工作中能坚持公平、公正的原则，实事求是，不徇私情或顾及情面
公平公正，2分；
能够在部门内创造并维持一种积极的团队精神，关心部门和公司整体工作目标的实现
表现出色，2分；
品性
品德
热爱自己的工作，尽一切可能努力完成工作任务。
维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。
很忠诚，5分，忠诚，3分；
尚可，2分；
欠佳，1分。
是指人在情绪、情感、意志、经受挫折等方面的品质，能够有效地管理自我以及处理人际关系的能力。
很适应，10分；
适应，8分；
尚可，5分；
较低1分。
从社会信誉、经济状况、商品交易对合同、要约、合约、协议等方面的履约情况反映出来遵约守信的程度。
遵约守信，5分；
较高，4分；
学识
应用
10分
指岗位所需的技术和能力及实际工作能力和效果。
很高，3分；
较高，2分；
普通，1分。
是指所从事领导工作应掌握的相对稳定的系统化的知识。
丰富系统，4分；
丰富，3分；
较丰富，2分；
培训计划完成情况，提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献。
效果显著，3分；
有贡献，2分；
月度评价分数合计：
月度权重评价总分：
被考评人自评合计分数×
10%＋直接上级评分合计分数×
20%＋考评组联评合计分数×
30%＋公司总经理评分合计分数×
20%＋人力资源部奖惩记录评分合计分数×
20%；
中级职员月度考核表
HR经理/主任）
60分
人力资源管理制度构建的科学性、全面性及可操作性。
制度和流程的书面化比率：
已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流程）*100%
≧100%，5分；
≧90%，4分；
≧80%，3分；
≧70%，2分；
≧60%，1分.
员工绩效计划的按时完成率：
按时完成的绩效考核数/绩效考核总数）*100%
员工绩效考核申诉处理及时性：
按时完成的考核申诉/考核申诉的总数）*100%
人才引进数量与质量，招聘计划完成率：
到岗人数÷
需求总数×
人才引进的及时性，招聘时间达成率：
招聘空缺职位所要求的总天数/招聘空缺职位所用的总天数
考核期内离职人数和当月平均人数比率
离职的员工数量÷
当月首末员工平均人数×
≤10%，5分；
≤20%，4分；
≤25%，3分；
≤30%，2分；
≤35%，1分。
员工培训完成率：
按时完成的培训数量/培训计划总量）*100%
部门员工培训参加率：
实际参加培训数量/应参加培训总量）*100%
公司内部档案的完整性及数据更新的及时性：
已归档人数/应归档人数）*100%
工作的质量、成本控制情况及工作行为和作风所显示的思想、品性、认识等实质效果。
很得要领，5分；
得要领，4分；
欠佳，2分，较差，1分。
经常督查员工违纪事件及违章作业，维持良好的工作秩序，提高工作效率，保证工作的顺利进行。
严格重视，5分；
重视，4分；
能够精准地确定任务的时间长度以及困难程度；
设定务实且清晰、可度量的任务目标；
设置完成任务的先后顺序；
预估可能出现的阻力并制定应对突发事件的预案，以保证任务的顺利完成。
是指为贯彻战略意图实现目标，灵活地运用各种方法，把各种力量
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