完整版企业人力资源管理主干课复习试题参考Word格式文档下载.docx

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13．下列属于关系型员工的激励技巧的是（C）

A.别试图告诉他们怎么做

B.给他们机会，充分地和他人分享感受

C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣

D.多给他们出注意、想办法

14．在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点或缺点是（B）

A.对考评内容比较熟悉

B.接触频繁，更加客观全面

C.易高估自己

D.利于管理的民主化

15．下列属于结果考评法的是（C）

A.对偶比较法B.全视角考评法

C.层次分析法D.平衡记分卡法

16．下列属于可变薪酬的是（B）

A.基本工资B.虚拟股票

C.津贴D.福利

17．下列何种情况企业可以解除劳动合同（A）

A.在试用期间，发现员工不符合录用条件

B.女工在怀孕、生育和哺乳期间

C.因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的

D.员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的以外灾害

18．下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出的是（B）

A.辞职B.被动型在职失业

C.死亡D.退休

19．有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（D）

A.人力资源的全球化引进B.硬性管理方式

C.对抗性的劳资关系D.重通才、轻专家

20．沙因的职业锥体模型中的向内发展指得是（A）。

A向核心集团靠拢B提升

C部门转换D降职

21．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B）的最大化。

A人力资源效益B整体效益

C个体效益D管理效益

22．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。

反映了人力资源管理中的（B）心理。

A首应效应B回报心理

23．人力资源战略规划之中期规划通常指（A）。

A3年至5年B6个月至1年

C3个月至6个月D1年至3年

24．（D）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。

A人力资源供给预测B人力资源数量预测

C人力资源预测D人力资源需求预测

25．组织发展的（B）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。

A小型化B弹性化

C虚拟化D扁平化

26．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A）。

A全国或世界范围B跨地区

C招聘单位所在地D高校

27．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B）。

A安置成本B重置成本

C机会成本D离职成本

28．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（A）阶段。

A立业与发展B职业探索

C职业维持D职业衰退

29．（B）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。

A管理梯队B管理继承人计划

C员工接替模型D双重职业发展通道

30．（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。

A案例研究法B角色扮演法

C头脑风暴法D个别指导法

31．培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。

A工作分析B人员分析

C组织分析D管理分析

32．下列属于工兵型员工的激励技巧的是（D）。

D.多给他们出注意、想办法

33．作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（D）。

A专业技术人员B销售人员

C一线生产人员D管理人员

34．目标管理过程中最重要的阶段是（A）。

A.有效目标的设置B.目标的执行

C.过程检查D.自我调节

35．有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（D）。

A.拥有比较完善的员工绩效考评体系

B.一线经理应该承担绩效考评的职能

C.可以吸收每一位员工亲自参与考评

D.以主观考评为主

36．下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（C）。

A.实现了真正意义上的同工同酬

B.有助于高度参与型管理风格的形成

C.有利于职位轮换

D.有利于组织结构的扁平化

37．关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是（C）。

A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作

B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度

C.成本相对固定，却照样能鼓励竞争

D.见效快

38．下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是（B）。

A.辞职B.退休

C.自动离职D.开除

39．一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。

反映了处理劳动关系要遵循（C）原则。

A.协商解决争议B.兼顾各方利益

C.及时处理D.以法律为准绳

40．日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（A）。

A.终身雇佣制B.年功序列工资制

C.企业内工会D.温情主义的管理方式

二、多项选择题（每题2分，共20分）

1．人力资本投资的范围和途径有（ABCDE）

A学校正规教育B职业培训

C医疗保健D企业外组织举办的学习

E迁移

2．人力资源需求与人力资源供给的关系有（ABDE）

A供求平衡

B供不应求

C供求一致

D结构性失衡

E供过于求

3．职位设计的主要内容有（BDE）。

A工作丰富化

B工作内容

C岗位轮换

D工作职责

E工作关系

4．设置招聘标准时，最合理的办法是将资格要求分为如下几类（AB）。

A必备条件

B择优条件

C任选条件

D限制条件

E参加条件

5．职业生涯设计对个人而言具有（ABDE）的作用。

A帮助个人确定职业发展目标

B鞭策个人努力工作员工

C有助于个人抓住重点

D引导员工发挥潜能

E评估工作成绩

6．按培训的目的划分培训方式有（ABCD）。

A过渡性教育培训

B知识更新培训

C提高业务能力培训

D专业人才培训

E人员晋升培训

7．员工激励的手段主要包括（ABD）

A.奖惩激励

B.特殊激励

C.静态激励

D.动态激励

E.一般激励

8．决定企业薪酬水平的关键因素包括（BE）

A.盈利能力

B.支付能力

C.人员的素质要求

D.人才稀缺度

E.市场薪酬水平

9．劳动关系又可称（ABCDE）

A.劳使关系

B.劳工关系

C.产业关系

D.劳资关系

E.雇佣关系

10．知识经济的特征主要包括（ABCD）

A.科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础

B.信息和通信技术在知识经济发展过程中处于中心地位

C.服务业扮演了重要角色

D.人力素质和技能成为实现知识经济的先决条件

E促进发展的动力多元化

11．要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（ABC）。

A公平B适度

C以组织为目标D激烈

E有序

12．当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（ABCDE）。

A提高员工工作效率

B外部招聘

C延长工作时间

D岗位培训

E聘用临时工

13．当代组织发展的新趋势是（BCDE）。

A结构化

B扁平化

C小型化

D弹性化

E虚拟化

14．网络招聘的优点有（ABCDE）。

A扩大了招聘选择的范围

B可以获得较高素质的求职者

C缩短企业招聘的时间

D降低招聘成本

E提高招聘信息的传递速度

15．职业生涯管理的基本流程有（ABCDE）。

A员工自我评估

B组织对员工的评估

C职业信息的传递

D职业咨询与指导

E员工职业发展设计

16．员工培训体系构建的主要要求有（BDE）。

A做好培训需求

B结合企业文化

C培训方法的多样化

D紧扣企业目标

E强化其他人力资源管理活动的支持

17．一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是（BCDE）。

A以奖为辅，以罚为主

B以奖为主，以罚为辅

C奖惩适度

D奖惩应指向具体行为

E奖惩相结合

18．薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（ABCD）。

A.增值功能

B.激励功能

C.配置和协调功能

D.帮助员工实现自我价值的功能

E.吸引优秀员工

19．企业劳动关系的要素包括（ABC）。

A.主体

B.客体

C.内容

D.形式

E.特征

20．企业组织多元化发展的原因是（ABCDE）。

A.环境的复杂性与不可测性

B.需要更多的创造性

C.人力资源成本上升

D.多元化的员工

E企业的网络化、扁平化等

三、简答题（每题10分，共30分）

1．招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求？

2．简述员工培训系统建立的主要步骤。

3．简述处理企业劳动关系的基本原则。

4．简述员工自我职业生涯管理的基本内容。

5．简述培训效果层次分析的主要内容。

6．简要分析我国劳动争议产生的原因。

（1）良好的个人品质与修养

招聘者的品质代表着组织文化的特征，热情、公正、认真和诚实是对招聘者的基本要求。

（2）具备多方面的能力

1）表达能力

2）观察能力

3）协调和交流的技巧

4）自我认知能力

（3）广阔的知识面和相应的技术要求

招聘者需了解多方面的知识，诸如心理学、社会学、管理学、经济学、法学、组织行为学等。

相应的招聘技术也要具备，如人员测评技术、策略性谈话技术、设计招聘环境的技术和设计问题的技术等。

（1）培训需求分析

1）培训需求分析就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识、技能和目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。

（2）制定培训计划

1）选定培训对象

2）遴选培训者设置培训课程

3）设计培训课程

4）选择培训形式和方法

5）培训时机选择

6）培训工作组织

（3）培训效果评估

依据培训目标对培训对象和培训本身作一个价值判断。

（1）要兼顾各方利益

（2）要以协商为主解决纷争

（3）及时处理的原则

（4）以法律为准绳

（5）劳动争议以预防为主

（6）明确管理责任

（1）增强职业敏感性。

增强职业危机意识，增加自己的职业弹性与提高自己的职业洞察力。

（2）提高学习能力，防止技能老化。

树立终身学习的观念，保持学习能力。

建立信息系统，扩展信息来源，建立知识管理体系。

扩大现有工作的内容，寻找更多的有挑战性的工作机会。

提供自己的综合能力。

（3）维持个人的工作与家庭的平衡。

工作与家庭是一个人完整生命不可缺少的统一部分，处理好工作和家庭的平衡关系，对个人职业生涯的发展具有重要的促进作用。

层面

名称

问题

衡量方法

第一层面

反应层面

受训者喜欢改项目吗？

对培训者和设施有什么意见？

课程有用吗？

他们有什么建议？

问卷

第二层面

学习层面

受训者在培训前后，知识及技能的掌握方面有多大程度的提高。

笔试、绩效考试

第三层面

行为层面

培训后受训者的行为有无不同？

他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？

由监工、同事、客户和下属进行绩效考核

第四层面

结果层面

组织是否因为培训经营得更好了？

事故率、生产率、流动率、质量、士气

（1）宏观原因。

1）劳动关系主体双方的具体经济差异性更加明显；

2）劳动立法及劳动法的制定滞后且不配套；

3）人民的法制观念淡薄、我国劳动力供过于求；

4）过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等。

（2）微观原因，包括企业和个人。

1）企业层次，作为劳动法人主体的企业一方，由于企业内部规章制度不合理、不健全或不依照合理程序制定，企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少劳动争议管理方面的专业培训，企业改制和一些企业经营困难以及一些企业知法犯法等会产生劳动争议。

2）个人层次，有些企业员工，平时就有比较懒惰的习惯、不思进取、贪图小利、法律观念淡薄钻法律的空子，从而产生劳动争议。

3）最后，心里契约的不履行也是造成劳动争议的主要原因。

4、论述题（每题15分）

1.试述绩效考评系统的操作流程。

（1）制定计划。

制定有关计划，明确考评的目的和对象，根据不同的侧重点考评内容以及对考评的时机进行选择。

（2）考评前的技术准备。

有充分的技术准备，包括绩效指标的确定、绩效考评方法的选择以及考评人员的培训。

（3）收集数据、资料和信息。

确定绩效好坏的事实依据，找出绩效问题的原因，查明绩效突出情况的背后原因。

（4）绩效考评的实施。

对员工的德、能、勤、绩等作出综合性的评价，和员工进行面谈。

绩效考核的实施是从定性到定量再到定性的过程。

（5）绩效改进。

绩效考评目的是为了提高组织的生产效率，帮助每个员工取得成功。

因此，管理者在绩效考评中应该知道员工绩效差异的原因，并多做一些改进员工绩效的工作达到绩效考评的最终目的。

2.试述建立职位薪酬体系的基本步骤。

（1）职位分析。

这是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标，明确部门职能和职位关系。

人力资源部和各个部门主管合作编写职位说明书。

（2）职位评价。

这重在解决薪酬的对内公平性问题。

一是：

比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；

二是：

为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除职位难度差异。

（3）薪酬调查。

这重在解决薪酬的对外竞争力问题，需要参考市场的工资水平。

（4）薪酬定位。

根据企业状况选用不同的薪酬水平，结合内部、外部的因素综合定位。

（5）薪酬结构设计。

这需考虑三个因素。

一是职位等级；

二是个人的技能和资历，三是个人绩效。

（6）薪酬体系的实施和修正。

在调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算并实施。

五、案例分析题（15分）

1、吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。

他知道:

在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。

朋友劝他:

以他的能力何不自己出来做?

他不是没有动心过，但是他的担忧是:

办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。

现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?

跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。

因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。

所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。

请问：

（1）什么是“天花板”效应？

“天花板”效应也叫职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。

常常表现为职业发展的停滞状态。

（2）试分析形成此现象的原因有哪些？

一、原因包括：

1、缺少培训；

2、低成就需求；

3、不公平的工资制度或工资提升不满意；

4、岗位职责不清；

5由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。

二、按照造成停滞状态的原因来划分，主要有三种：

1、结构型停滞:

由组织的阶层或结构造成的，表现为晋升的停止；

2、满足型停滞：

表现在专业技术人员身上，尤其是业务熟练的专家水准的人，他们觉得没什么好学的了，因此感到乏味；

3、生活型停滞：

工作与生活化的潜在冲突对职业的影响甚至超过个人发展目标对职业的影响。

2、LG公司培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。

其培训的新渠道是IBL课程（InternetBasedLearning的缩写），即基于互联网的学习。

公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。

目前LG开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》、《超一流亲切课程》。

把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。

这种培训方式具有哪些特点？

一、优点：

1、无需将学员从各个地方召集到一起，达到节省培训费用；

2、可及时、低成本地更新或修改培训内容；

3、充分利用声音、图片、影音等资源，增强课堂教学的趣味，提高学员的学习效率；

4、网上培训的进程安排灵活，学员可充分利用空闲时间进行，不用中断工作。

2、缺点：

1、网上培训需要企业建立良好的网络培训系，这需要大量的培训资金；

2、中小型企业由于受到资金限制，无法花费大量资金购买相关培训设备和技术；

3、某些培训内容并不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适应于网上培训方式。