现代企业管理制度范例Word文件下载.docx
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4、现代企业管理制度具有合理的组织结构，在生产、供销、财务、研究开发、质量控制、劳动人事等方面形成了行之有效的企业内部管理制度和机制。
5、现代企业管理制度有着刚性的预算约束和合理的财务结构，可以通过收购、兼并、联合等方式谋求企业的扩展，经营不善难以为继时，可通过破产、被兼并等方式寻求资产和其他生产要素的再配置。
现代企业管理制度与传统的国有企业管理制度不同，与改革以来形成的过渡性企业制度也不同。
这种不同绝不是形式上的、次要方面的，而是实质性的、主要方面的，表现在:
1、通过建立和完善现代企业管理制度，国家依其出资额承担有限责任，企业依法支配其法人财产，从而改变以往政企不分，政府直接经营管理企业，承担无限责任，企业则全面依赖于政府的状况
2、内部建立起现代企业管理制度由股东大会、董事会、监事会、经理层构成的相互依赖又相互制衡的治理结构，党组织在贯彻党的路线、方针、政策上发挥监督保证作用，从而改变以往企业领导体制上权利不明、责任不清、要么“一元化”领导，缺少监督制约，要么相互扯皮摩擦、内耗过大的状况
3、以生产经营为主要职责，有明确的盈利目标，改变以往企业办社会，职工全面依赖企业，现代企业管理制度对职工承担无限责任的状况
4、按照市场竞争的要求，形成适宜的现代企业管理制度的组织形式和科学的内部管理制度，从而改变以往作为政府行政体系附属物，大而全，小而全，内部管理落后的状况
5、各种生产要素有足够的开放性和流动性，与外部的资本市场经营者市场、劳动力市场及其他生产要素市场相配合，通过资产的收购、兼并、联合、破产，通过经营者的选择和再选择，通过劳动者的合理流动，使企业结构得以优化，竞争力得到有效提高，从而改变以往生产要素条块分割、封闭呆滞，优不胜、劣不汰，行政性重复建设严重的状况。
现代企业管理制度是在一定的基础上形成的，企业的行为倾向与企业产权结构之间有着某种对应关系，企业在市场上所进行的物品或服务的交换实质上也是产权的教育。
因此必须了解现代企业管理制度的内容，必须从现代企业管理制度的内容入手。
[篇三:
现代企业管理体制]
现代企业的管理方法；
在现代社会中，管理日益成为一个十分重要的环节，无论在行政机关或工商企业以及各个组织中，管理都显示出勃勃生机，特别是目前我国进入wto中国企业面临着前所未有的冲击和挑战，中国企业要想在国际市场上站稳脚步，崭露头脚，就必须扎扎实实地从管理上下功夫。
只有这样才能不被别人兼并，才会求得生存和发展。
现代企业管理五种模式
亲情化模式
这种管理模式利用家族血缘关系中的一个很重要的功能，即内聚功能，也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。
从历史上看，虽然一个企业在其创业的时期，这种亲情化的企业管理模式确实起到过良好的作用。
但是，当企业发展到一定程度的时候，尤其是当企业发展成为大企业以后，这种亲情化的企业管理模式就很快会出现问题。
因为这种管理模式中所使用的家族血缘关系中的内聚性功能，会由其内聚性功能而转化成为内耗功能，因而这种管理模式也就应该被其他的管理模式所替代了。
我国亲情化的企业管理模式在企业创业时期对企业的正面影响几乎是99%，但是当企业跃过创业期以后，它对企业的负面作用也几乎是99%。
这种管理模式的存在只是因为我们国家的信用体制及法律体制还非常不完善，使得人们不敢把自己的资产交给与自己没有血缘关系的人使用，因而不得不采取这种亲情化管理模式。
友情化模式
这种管理模式也是在企业初创阶段有积极意义。
在钱少的时候，也就是在哥们儿为朋友可以而且也愿意两肋插刀的时候，这种模式是很有内聚力量的。
但是当企业发展到一定规模，尤其是企业利润增长到一定程度之后，哥们儿的友情就淡化了，因而企业如果不随着发展而尽快调整这种管理模式，那么就必然会导致企业很快衰落甚至破产。
我国有一个民营企业叫“万通”，一开始就是五个情投意合的人创办的一个友情化企业，当时大家都可以卧薪尝胆，创业者之间完全可以不计较金钱。
但是，当万通拿到第一笔大的利润的时候，五个人就开始有所摩擦。
当时万通的比较大的股东叫冯仑，他还想继续坚持这种管理模式而使企业发展，他组织企业的创办者读<
水浒>
，让大家记取散伙与分裂的教训，但结果最后没有解决问题，只好几个人解散了这个企业，放弃了这种友情化管理模式。
后来万通由于创业者各自另起炉灶而孵化了好几个企业。
温情化模式
这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，只有这样，才能使企业很快地发展。
在企业中强调人情味的一面是对的，但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。
人情味原则与企业管理原则是不同范畴的原则，因此，过度强调人情味，不仅不利于企业发展，而且企业最后往往都会失控，甚至还会破产。
有人老是喜欢在企业管理中讲什么温情和讲什么良心，认为一个人作为企业管理者如果为被管理者想得很周到，那么被管理者就必然会有很好的回报，即努力工作，这样企业就会更好地发展。
可见，温情化管理模式实际上是想用情义中的良心原则来处理企业中的管理关系。
在经济利益关系中，所谓的良心是很难谈得清楚的。
良心用经济学的理论来讲，实际上就是一种伦理化的并以人情味为形式的经济利益的规范化回报方式。
因此，如果笼统地讲什么良心，讲什么人性，不触及利益关系，不谈利益的互利，实际上是很难让被管理者好好干的，最终企业都是搞不好的。
管理并不只是讲温情，而首先是利益关系的界定。
有些人天生就是温情式的，对利益关系的界定往往是心慈手软，然而在企业管理中利益关系的界定是“冷酷无情”的，对利益关系的界定，到一定时候“手不辣”、“心不狠”是不行的。
只有那种在各种利益关系面前“毫不手软”的人，尤其对利益关系的界定能“拉下脸”的人，才能成为职业经理人。
例如，如果有人下岗的时候哭哭啼啼，一个人作为管理者心软了，无原则地可怜下岗者而让他上岗了，那这个人就完全有可能成不了职业经理人。
随机化模式
在现实中具体表现为两种形式:
一种是民营企业中的独裁式管理。
之所以把独裁式管理作为一种随机化管理，就是因为有些民营企业的创业者很独裁。
他说了算，他随时可以任意改变任何规章制度，他的话就是原则和规则，因而这种管理属于随机性的管理。
另外一种形式，就是发生在国有企业中的行政干预，即政府机构可以任意干预一个国有企业的经营活动，最后导致企业的管理非常的随意化。
可见，这种管理模式要么是表现为民营企业中的独裁管理，要么是表现为国有企业体制中政府对企业的过度性行政干预。
好多民营企业的垮台，就是因为这种随机化管理模式的推行而造成的必然结果。
因为创业者的话说错了，别人也无法发言矫正，甚至创业者的决策做错了，别人也无法更改，最后只能是企业完蛋。
制度化模式
所谓制度化管理模式，就是指按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。
当然，这种规则必须是大家所认可的带有契约性的规则，同时这种规则也是责权利对称的。
因此，未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础，适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。
为什么这样讲呢牵因为制度化管理比较“残酷”，适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。
甚至有时也可以适当地对管理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理，“淡化”一下规则，因为制度化太呆板了。
如果不适当地“软化”一下也不好办，终究被管理的主要对象还是人，而人不是一般的物品，人是有各种各样的思维的，是具有能动性的，所以完全讲制度化管理也不行。
适当地吸收一点其他管理模式的那些优点，综合成一种带有混合性的企业管理模式。
这样做可能会更好一点。
这恐怕是中国这十几年来在企业管理模式的选择方面，大家所得出的共识性的结论。
[篇四:
现代企业制度是指同现代市场经济体制相适应的有关企业的各种制度的总称。
[1]由于公司制度是现代企业制度中最典型的企业制度。
具有其固有的优势，有利于使国有资产决策和利用分散化、民主化。
更适应市场经济的决策模式和市场竞争的需要。
用法律来规范现代企业制度的建立，是现代企业制度建设规范化、正规化的惟一途径。
问题是目前的企业法、公司法和民法以及劳动法都只是从把国有企业重构为一个独立的经营者市场主体这一层面来规范国有企业如何建立现代企业制度。
即偏重于明确企业的民事或商事主体地位。
也就是在没有把国有企业内部关系调整好（政策性、社会性负担没有剥离、自生能力、内部活力没有产生）之前就把他们推向市场，让他们去与形式平等而实质不平等的具有“狼”性的非国有企业去竞争，其结果是可想而知的。
很多大中型企业徒具公司制的形式，而人员、管理体制、运行机制还是跟以前一样。
要么是政府的执行机构，要么“内部人控制”，无法建立起科学的法人治理结构，原因是多方面的，但是与我国企业立法不完善性有关。
笔者认为构建现代企业制度的企业立法应该:
1、在法律体系上应以投资责任作为分类标准，体现企业主体平等性。
我国企业立法单从体系上看是较为完备的，以所有制为标准有全民所有制工业企业法、集体所有制企业法、乡镇企业法、私营企业暂行条例、外资企业法等；
以投资者责任为标准有公司法、合伙企业法、独资企业法等。
但是主要存在三个问题:
一是对同一企业有可能存在不同的法律调整而且其规定相互矛盾。
例如:
国有企业、乡镇企业与公司法之间、独资企业与私营企业法之间都存在这种问题。
二是法律条文在各企业立法之间重复较多，浪费了立法资源。
三是各企业主体地位不平等。
有的企业享有较多优惠政策，造成企业之间形式上和实质上的不平等。
基于此，现阶段做好企业立法需要解决两个问题:
第一是对现有的企业立法进行梳理。
理清企业法律规范之间的关系，在这一问题上漆多俊教授提供了一种分析框架，即把企业法律规范之间的关系分为并立关系和交叉关系。
从而对<
与<
全民所有制工业企业法>
之间的关系、<
与外资企业法之间关系、<
合伙企业法>
及<
民法通则>
之间的关系作了较为明析的分析。
[2]但是，这种分析框架中最为关键的一般法与特别法、普通企业法律形态与特殊企业法律形态的划分标准并不容易掌握。
且这两种关系是否一定是在效力等级相同情况下才能使用，由于其提供的例子全部是同一效力等级，又没有作出说明。
如果是，那末这种分析框架的作用就会受到限制；
如果不是则如何建立这种分析框架。
只有在对现行的企业立法之间的关系有一个十分明晰的了解才能对现有的企业立法进行整合，形成一个相互之间界限分明、覆盖全面的企业法体系。
第二是设立法制的价值取向。
我国现行的设立法制是以交易安全为价值取向而牺牲了经济效率。
企业设立的特许主义与核准主义还是主要的准则，程序繁琐，耗时费财；
立法内容多有重复且规定严格的法定资本及其交付期限，实行实缴资本和资本维持制度以及对企业经营范围严格限制；
企业设立主体的法律责任偏重。
在注重交易安全的同时失去了适应市场经济需要的效率。
而且过分地注重交易的安全并不能带来真正的安全，因为只有效率法则才是市场经济的最高法则。
谁没有效率谁就会被市场淘汰。
因此，企业立法应该效率与交易安全并重，让企业的设立主体有多种选择，既能灵活的设立，同时又能顺利的退出；
把市场准入制度与企业设立准则主义结合起来；
合理分配企业设立主体与中介机构及国家主管机关的设立法律责任，真正提高企业交易安全。
针对国有企业立法有的学者主张采用特殊形态企业立法，名称可以为公营企业法、国有企业法或国有企业改制法；
有的学者则主张只按投资者责任立法，不单独针对国有企业立法。
笔者认为既应考虑国有企业的特殊性，有很多国有企业要承担国家的战略和社会责任，不能采用公司制，只能采取国有国营的形式。
又要考虑到我国已加入了wto，对国内外企业一律实行国民待遇。
需要平等对待企业、实行无歧视立法。
因此，将外资企业法、乡镇企业法、全民所有制工业企业法、私营企业法等分解整合到公司法、合伙企业法、独资企业法、国有国营企业法、股份合作企业法中，再辅之以国有资产管理法及特殊行业准入立法。
基本上可以既保证了立法的统一性，又体现了企业的平等性。
目前，国有企业在许多方面难以与非国有企业实质上平等，非国有企业没有沉重的历史包袱，又占有了先发的优势（一开始就是独立的市场主体）。
因此，依据<
第21条规定，国务院应对国有企业改建为公司的实施步骤与具体办法作出统一规定，如不能作出统一规定则应依据实际情况作出指导性意见。
其原则是体现平等性。
这是国有企业在第一层面上重构市场主体的前提。
只有把国有企业与非国有企业放在同一起跑线上竞争才能培育成具有独立人格的经营者和市场竞争者。
只要存在特权就很难转变为独立的市场主体。
2、企业立法在理论上着眼于企业增量利益[3]调整。
目前我国企业立法受民法理论影响较大，重点是界定所有权与经营权之间的关系，所有制立法是主流，就是1993年出台的以投资者责任形式的企业立法<
也主要界定投资者的所有权（股权）与企业经营权之间的权利与义务关系，虽然涉及了股息的分配，它只是股东—投资者之间的利益分配，并没有涉及投资者、投劳者、管理者（严格意义也是投劳者）之间的利益分配关系。
（1）民法理论对增量利益的调整采取理论逻辑是:
确定物权所有者→物权产生法定孳息（民法上把企业经营利润作为法定孳息）→物权所有者享有法定孳息的收取权。
但这种调整方法只能适用于农业社会时期工厂的所有者、经营者甚至生产者三者合一的时代，随着信息社会的到来，生产的社会化和信息化，以这种调整方法来调整企业利益的分配根本不适应时代的需要。
第一是忽视了增量利益产生的劳动的存在。
物是不能自行增值的，资产只有投入运营，在生产环节产生增量利益。
而活劳动是产生剩余价值的惟一源泉。
第二是只重视有形资产，忽视人力资源和无形资产。
随着信息化时代的到来企业在二个方面产生了深刻的变化:
一是技术、信息等生产要素对剩余价值的生产有重大的作用。
二是知识工人在职工中的比例越来越大，企业的生存与发展跟企业中知识工人的创造性和创新性劳动密切相关。
而我国企业法并没有承认劳动者的劳动力所有权的产权性质（有的学者以人力资本的概念来代替劳动者的劳动力所有权的产权）否认其参加利润分配的权利。
就是对无形财产权—知识产权也是采取限制的态度。
公司法对专利、工业产权、信誉（商标权）等无形资产出资占注册资本的比例不得超过20%，高新企业不超过30%。
第三是否认了按劳分配，实质是按资分配。
目前，我国企业法所体现的分配关系还是国家作为资本所有者得利润、工人得工资。
（2）企业法理论应该是着眼于增量利益的调整（但并不否认对存量利益的界定），通对企业内部增量利益关系的调整调动投资者和投劳者的积极性来注入企业的活力。
这是企业立法的最主要的指导思想。
通过法律界定投资者以决策劳动和资本所有者两重身份取得利息和部分利润，管理者以管理劳动以及形成的无形资产所有权取得部分利润索取权，技术人员以其科技劳动和技术对价值创造的贡献取得部分利润索取权，普通劳动者以其生产劳动取得部分利润索取权。
欧、美等发达国家已经出现职工参与企业纯收入分配的多种途径:
一是利润分享制。
在美国、法国和英国普遍实行:
在法国，1990年参加利润分享的人数达到1400万人，约占职工总数的60%；
在美国，20世纪80年代末有15%的公司实行了利润分享制，参加人数占全国职工总数的22%；
英国政府1978年制定了利润分享法规，1980年参加利润分享的职工达到51万人[4]而且这部分收入可以享受法律的税收优惠。
二是企业价值分享制，即采取股票期权方式对企业的价值的增值分享的制度，1997年<
财富>
杂志评选的1100家上市公司中有53%的公司授予全部职工股票期权，[5]80年代英国政府制定了鼓励企业授予职工股票期权。
[6]三是企业所有权分享，即职工持股计划（esop）。
四是管理权分享制。
职工根据法律或有关规定参与企业管理，代表全体职工利益，主要在德国普及，1976年德国颁布的<
共同决定法>
规定，职工在2000人以上的公司监事会（相当于董事会）由劳资双方代表组成，比例为各占50%。
[7]企业职工通过参与利润的分配使企业的所有者与职工共同承担风险，共享收益，共同关心企业的发展。
我国是社会主义公有制国家，职工是企业的主人，应以各自的贡献参与企业利润的分配。
社会主义法律也应该给予明确的确认，确认其劳动力所有权（包括企业家产权）同资本、技术、信息共享利润分配。
3、在法律制度上应通过企业家产权制度、劳动者劳动力所有权制度、技术产权制度的确认及对企业税收优惠制度的实施，引导企业进行各种形式按劳分配制度和按要素分配制度，施行投资者、投劳者的利益制衡的各种公司法律制度，重构国有企业充满活力的市场主体。
（1）企业家产权制度。
企业家是经济发展的生产力主体。
确认企业家产权制度是解决我国企业家资源稀缺和国有企业企业家行为失范的关键，是建立科学的公司法人治理结构重要条件。
确认企业家产权制度从以下三个方面来进行:
一是确认企业家阶层的法律地位。
法律上有阶级划分，如资产阶级与无产阶级。
也有职业划分，如工人、农民、知识分子和干部，但没有根据所有权和经济职能进行的阶层划分。
如雇主和雇员，董事、经理和雇员的划分。
法律地位不明确，也就谈不上权利与地位及法律上的保障，鲍莫尔（baumol）提出，一个社会的生产力发展和科技进步的快慢主要不是处决于该社会企业家资源多少优劣，而是取决于社会的制度机制对企业家资源[8]的引导和发挥。
并提出三条定理:
各时代各社会间，决定企业家资源各种用途酬劳的游戏规则；
各个社会企业家资源应用的方向因上述游戏规则的不同而不同；
企业家资源在生产性领域和非生产性领域的应用配置。
即用法律确认适合企业家资源向生产领域配置和应用的游戏规则是社会发挥企业家生产力作用的首要的制度条件。
因此，明确确认企业家的法律地位，并给予法律上的保障是企业家产权制度的确认的首要条件。
二是企业家产权的内容包括经营权、管理创新所有权、信息所有权、企业家以自己的经营形成的无形产权。
法律确认企业家产权内容的合法性并赋予其剩余索取权。
在公司法律制度设计上，是以企业家产权可以作为出资的形式—产权股份化方式参与剩余索取还是在公司章程中以契约（合同）方式参与剩余索取；
是以强制性条款规定企业家产权还是用任意性条款来确认企业家产权。
需要在实践中总结经验，欧美公司法对此规定也不尽一致。
三是企业家市场的建立有利于企业家产权的界定和定价。
国有企业的企业家90%以上是国家通过行政机关任命的。
对企业家的评价不是来自市场而是来自政府，而政府对企业家的评价实际只是另一种形式的公务员考核，不能体现企业家的产权价值。
目前，国有企业中进行试点的“年薪制”，“股票期权制”以及“mbo”（managementbuy-outs）即“管理层控股收购”或“管理者收购”。
实际就是对企业家产权取得剩余索取权的承认。
它的主要作用是有利于形成企业家与所有者和企业利益的长期相关和一致性。
使企业家剩余控权与剩余索取权相匹配。
尊重企业家的劳动成果，发挥其创新、开拓精神，塑造企业的活力机制。
（2）劳动者产权制度。
劳动者的劳动包括投资者的决策劳动、经营管理者的指导与协调及监管劳动、技术人员的脑力劳动及普通劳动者的生产或服务劳动。
经营管理者的劳动已包含在企业家产权中，技术人中的脑力劳动分两部分进行确认，一部分是技术人员的创新劳动的结果:
技术作为一种知识产权法律上已给予确认。
另一部分内化于技术人员劳动中科技劳动在法律上也应给予确认（将在下面技术产权中予以阐述）。
因此，这里需要法律确认的劳动者产权制度主要是指投资者决策劳动与普通劳动者的生产或服务劳动。
投资者的投资决策劳动产权因为与投资者的资本所有权的合一而容易被忽略，认为投资者仅仅以资本所有权而享有剩余索取权，普通劳动者的劳动因为在信息化时代科学技术的迅速发展、纯粹的生产劳动或服务劳动对商品价值创造的影响越来越少而容易被忽略。
另外“英雄史观”的深刻影响，忽视了普通劳动者的地位和作用，[9]总认为企业的活力只是来源于企业家经营管理才能，殊不知，没有企业全体职工的积极性与创造性的发挥。
企业是不可能搞好的，一个好的企业家最根本的作用只不过起到了激发全体职工的职工积极性与创造性，凝聚了企业职工的意志，上下同心、共担风险和利益的作用。
知识经理也从监督劳动转变为亲自参加劳动；
从加强工作方案和方法转变为理解工人。
[10]台湾<
天下>
杂志里有一句话说得好“经理与工人间相互理解，便能撑起企业大厦。
”因此，劳动者产权制度的合法化是劳动者提升自己产权价值的催化剂，将极大地促进劳动者学习知识、掌握技术和关心企业利益。
因而它是企业活力的一个重要来源。
我国股份合作制企业中的劳动合作和资本合作相结合的方式是劳动者产权制度理论与实践的典型结合，在公司制中引入劳动者产权制度也应是个很好的尝试。
<
股份有限公司规范意见>
，<
关于发展城市股份合作制企业指导意见>
，各省市也制定了发展股份合作制企业法规，上海、北京、深圳等十几个省市的地方政府陆续出台了“关于组建职工持股会”的试行办法，目前，我国实行职工持股的方式大体有四种:
一是根据国家体改委原制定的<
，在定向募集的股份有限公司设立内部职工股。
二是组建有限责任公司和发起设立的股份有限公司时，职工以自然人身份入股。
三是股份合作制企业设立职工个人股；
四是组建职工持股会向公司投资。
严格地说，职工持股（esop）并没有真正体现劳动者产权制度的法律化。
它还是以投资方式取得股权。
没有体现以劳动者劳动力所有权取得股权产权制度，与职工持股收购（ebo。
employeebuy-outs）
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