学校高管薪酬激励方案Word文件下载.docx
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一、石竹山文武学校高管人员薪酬激励采用年薪制方式；
石竹山学校高管人员指学校校委会成员。
二、年薪制的基本概念
年薪制是指以年度为单位，根据学校经营规模、经营管理业绩，确定并支付高级管理人员基本年薪、绩效年薪及奖励年薪的一种分配形式。
石竹山文武学校建立和完善年薪制是为了适应现代企业薪酬制度的要求，体现知识和管理作为生产要素参与分配的原则，充分调动高级管理人员的责任心、积极性和创造性，以确保学校的长期稳定发展。
因此，在年薪制激励方案中，要考虑保持高管人员决策的长期性，激励他们为学校创造长期的价值并追求业绩的持续发展。
三、石竹山文武学校高管薪酬激励的组成
石竹山文武学校高管年薪的基本组成为：
高管年薪＝基本年薪＋绩效年薪＋奖励年薪
四、方案设计的基本原则
在石竹山文武学校高管薪酬激励方案中，我们主要将以下几项原则作为出发点：
●知识和管理作为生产要素参与分配的原则；
●高级管理人员的基本年薪和绩效年薪具有横向可比性和竞争性。
绩效年薪与公司的经营业绩挂钩，体现管理要素的基本价值，奖励年薪与经营业绩的超速增长相联系，体现知识和管理对经营业绩的额外贡献；
●对学校高级管理人员实行整体考核，鼓励发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点；
●高级管理人员的绩效年薪和奖励年薪采用先考核后兑现的方式，保持激励与业绩挂钩、长期与短期结合的特征。
五、适用范围
根据石竹山文武学校高管的实际情况，建议实行四级年薪制：
●总部校长级别：
总部校长、代校长；
●总部副校长级别：
总校副校长；
●学部校长级别：
学部校长；
●总部主任级别：
总部校长助理、工会主席；
●如果个人同时兼任两个或两个以上级别的职务，则年薪级别适用最高级别年薪。
第二节高管人员薪酬构成
一、基本年薪
基本年薪是管理人员的年度基本收入，根据职务对学校贡献大小、承担责任大小及学校的实际支付能力确定，不与学校经营业绩挂钩，按月足额发放。
二、绩效年薪
业绩年薪在年初确定学校业绩、管理目标，根据考核成绩决定发放数额，是高管人员的收益与经营业绩直接挂钩的部分。
基本年薪与绩效年薪两部分构成高管收入的年薪收入，要体现横向可比性、竞争性，体现公司高级管理者基本价值。
根据新华信公司的研究结果并结合石竹山学校的实际状况，基本年薪与绩效年薪的比例应控制在2:
1左右较为合适。
三、奖励年薪
超额奖金是在学校超额完成年初学校既定目标的情况下，提取一定比例的超额奖金，按照既定的岗位系数在中高层分配。
四、高管薪酬激励的组成如下图所示：
第三节学校高管年薪水平的测定
石竹山文武学校自成立以来，学校的总资产规模、招生收入逐年上升，保持了较好的发展态势。
但与学校良好的发展业绩相比，学校却没有建立一套科学、完善的高管人员薪酬奖励和考核制度，能够体现其对学校迅速发展所承担的重大责任、做出的巨大贡献。
根据对同类学校薪酬水平的研究成果，我们对石竹山文武学校高管薪酬水平进行测算，测算只针对基本薪酬和绩效薪酬两部分进行。
一、四级年薪之间比例系数确定
根据各高管职务所承担的责任和对学校相对贡献价值的大小，确定各职务系数如下：
职务
总部校长级别
总部副校长级别
学部校长级别
主任级别
系数
1
0.66
0.58
0.52
二、同类学校对比
对部分私立学校高管年薪研究的结果表明：
在调查的29家私立学校中，与石竹山文武学校在总资产、招生收入等方面具备可比性的学校中，校长助理级别年薪在3万至5万之间；
副校长级别年薪在4万至6万之间；
校长级别工资保密，数据难以得到。
石竹山文武学校公司高管的年薪水平与国内类似学校高管年薪水平相比，处于上游水平。
三、年薪测算：
1、方案一
维持目前的高管薪酬结构，校委会成员参与招生，即学校高管除享受级别年薪外，还享受招生奖金。
招生奖金的发放及考核标准由学校另行规定。
该方案中总部校长级别的年薪标准为14万（除此以外，还享有个人招生业绩奖金）。
针对目前学校存在的李校约定月工资7000元的现状，如果维持李校每月固定收入部分，可以采取下列办法：
李校基本年薪8.4万，绩效年薪1.2万，其他总部副校长级别人员采取下表年薪方案；
这样既可以维持李校目前的月固定收入，同时也保持总部副校长级别人员年薪一致。
基本年薪
9
6.6
5.7
5
绩效年薪
3
2.7
2.4
年薪总额
14
9.6
8.4
7.4
单位：
万元
2、方案二
改变目前高管薪酬结构，实现招生人员和管理人员完全分开，即学校高管不参与招生，除级别年薪外不享有其他任何报酬。
12
9.5
7.8
7
6
4.5
3.9
3.4
18
11.7
10.4
该方案中总部校长级别年薪标准为18万（除此以外，不享有个人招生业绩奖金）。
3、方案三
该方案和方案一类似，也是维持目前的高管薪酬结构，校委会成员参与招生，即学校高管除享受级别年薪外，还享受招生奖金。
该方案与方案一主要的区别在于：
目前，总部副校长李爱新月薪7000元，方案一中其固定年薪折算为5500元/月，如果董事会维持和李校原来月薪约定，则需要在方案一之外另外给予李校1500元/月的特别津贴，这样每年将增加1.8万元的总薪资支出。
而本方案中，李校固定年薪折算为7000元/月，这样就不需要另外支付特别津贴，但是方案三每年将增加2.4万元的总薪资支出（是总部副校长级别三个高管增加的年薪部分累计）。
中总部校长级别的年薪标准为14万（除此以外，还享有个人招生业绩奖金）。
6.4
5.4
2
第四节年薪标准的核定
一、基本年薪（含税）
校长、代校长：
万元
总部副校长：
学部校长：
总部校长助理：
工会主席：
绩效年薪核算与公司整体盈利水平挂钩，反映高管对学校整体经营业绩的贡献。
奖励年薪核算与高管背负的业绩、管理责任指标的完成情况有关，反映高管个人对学校业绩的贡献。
具体核算办法见学校另行规定。
第五节绩效考核与年薪发放
以现金形式按月发放，不做月考核。
高级管理人员的绩效年薪，在年终时由董事会委托学校薪酬与考核委员会，对年初制定的年度工作计划和主要业绩指标的完成情况进行考核。
考核评定分为A、B、C、D四个等级。
绩效年薪与业绩考核结果挂钩，采用现金发放形式，具体标准如下表：
A
B
C
D
年初制定的年度工作计划和主要业绩指标的完成情况
完成90～100％之间
完成70～90％之间
完成50～70％之间
完成50％以下
绩效年薪的发放比例
100％
80％
60％
当年绩效评定为D，或连续两年绩效评定为C的管理人员，不享受当年的绩效年薪和奖励年薪。
具体内容参见学校另行规定。
四、管理人员年薪的管理
●建立管理人员责任追究制度。
对因工作不力、决策失误造成学校资产重大损失，学校应视损失大小和责任轻重，给予相应处罚；
●高级管理人员按本办法领取年薪收入后，不再享受学校内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入（社会劳动保障部门要求参加的各项保险，以及学校发放的特殊人才津贴除外）；
●在高级管理人员离任审计时，如发现在任期内的经营管理业绩不实，考核委员会对相关人员的年薪进行调整，限期退回超出应得部分的收入，并追究相应责任；
●当经营环境及外部条件发生重大变化时，可由董事会提议变更主要经济技术指标甚至终止该方案。
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