后危机时代我国中小企业留住核心员工的策略分析.doc

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安徽财经大学

高等教育自学考试毕业论文

论文题目：

后危机时代我国中小企业留住核心员工的策略分析

专业：

商务管理

准考证号：

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指导老师：

二○一一年六月七日

后危机时代我国中小企业留住核心员工的策略分析

指导教师：

内容摘要：

人是天地间最宝贵的财富，而员工，尤其是企业的核心员工，更是企业和组织的瑰宝。

核心员工作为企业最为宝贵的活资源，他们的难以替代性和巨大价值性构筑了企业发展的脊梁，创造了财富的大厦。

经济危机刚刚过去,企业间的竞争压力异常沉重。

我国中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，但是中小企业核心人才流失却是企业目前遇到的普遍难题之一。

如今人才竞争激烈，人才的管理也陷入混乱的局面，跳槽的员工日益频繁，面对此种情况，企业必须想方设法留住核心员工。

本文通过对企业核心员工的使用现状、我国中小企业中关于核心员工出现的问题及影响因素等进行分析研究，找出企业核心员工流失的关键性因素，并结合现代企业管理学和领导科学等的最新研究成果以及中小企业自身的特点提出一些建议，为企业制定合理的管理方案提供参考，帮助企业在核心员工管理上尽量减少失误，留住核心员工，增强企业竞争力。

关键词：

我国中小企业；核心员工；绩效管理；激励

目录

中文摘要

一、后危机时代我国中小企业关于核心员工使用的现状 1

（一）核心员工对企业的重要性不断加深 1

（二）企业对内部核心员工的重视度不够 2

（三）企业缺乏激励机制建立的基础性工作 3

（四）企业间相互争夺核心员工激烈 3

二、我国中小企业关于核心员工存在的问题 4

（一）企业面临核心员工流失问题 4

（二）企业核心员工缺乏一种归属感 4

（三）由于核心员工流失给企业带来了损失 5

三、影响我国中小企业留住核心员工的因素 6

（一）影响企业留住核心员工的社会环境因素 6

（二）影响企业留住核心员工的内部因素 7

（三）影响企业留住核心员工的个人因素 7

四、我国中小企业留住核心员工的对策 8

（一）采用情感留人 8

（二）建立合理的薪酬激励体制 8

（三）完善企业的绩效管理制度 9

（四）构建优秀的企业文化 9

（五）合理的培训计划与明确的职业生涯规划 10

（六）设计和保持一个公正、合理，和谐的工作环境 11

结束语 11

参考文献 12

企业界名人钱伯斯说：

“几个真正出色的工程师抵得上1000个普通的工程师。

”这里“真正出色的工程师”正是我们说的企业的核心员工。

企业的核心员工有着超乎其他普通员工之上的能力，给企业带来的效益是巨大的。

现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，然而由于社会环境、企业管理、员工个人问题等的一些原因，企业面临核心员工频繁流失的问题。

企业员工合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。

当前中小企业面临着员工流失率过高的问题，这将导致企业核心竞争力下降,会严重影响到企业的生存与发展,因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到中小企业管理者的高度重视。

如何来留住核心员工，预防核心员工的流失？

为此，我们对后危机时代我国中小企业留住核心员工进行策略分析，帮助企业更好的分析解决问题，留住其宝贵的人力资源，促进企业更好的发展。

一、后危机时代我国中小企业关于核心员工使用的现状

一般来说，企业都要拥有一些核心员工,帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，而我国中小企业在管理上存在一些误区，对核心员工重视度还不够，不能够有效的激励和留住其核心员工，核心员工已是人才市场上主要的争夺对象。

（一）核心员工对企业的重要性不断加深

我国中小企业的核心员工涵盖了企业的各个部门，包括研发、市场营销、管理人员、公共关系部门等。

对企业的发展相当重要。

这主要是由于知识与技术在企业中的作用愈来愈重要，掌握先进管理和技术的核心员工在企业中发挥着越来越重要的作用，核心员工的价值越来越明显。

1．核心员工是企业不可缺少的主心骨

（1）核心员工是企业的“顶梁柱”。

21世纪，一个竞争日益激烈的商品社会，很难想象一个没有自己品牌的企业会有很强的竞争能力。

然而，品牌是由谁创造的？

答案是：

人才，即企业的核心员工，核心员工是企业培养出来的一批训练有素、技艺精湛的精兵强将，是企业的“顶梁柱”，是企业的中坚力量。

（2）核心员工决定了企业的命运。

微软的比尔·盖茨曾经说过，“如果把微软最重要的二十个人拿走，微软将变得无关紧要”。

比尔盖茨这里提到的最重要的二十个人指的就是核心员工，他们对企业的发展起着关键作用，企业只有持续拥有这些核心员工，才有可能获得持续的竞争力，进而保持企业“基业长青”。

核心员工是企业的灵魂，代表和骨干。

2．核心员工为企业创造更多价值

国际上有一条公认的企业管理定律，叫“二八定律”，它同样适用于企业人力资源结构。

我们常常可以看到，一个企业，无论规模大小，往往是20%的人完成80%的工作任务，这20%的人就是企业的骨干力量，也就是我们所说的企业的核心员工，相对来说他们的能力更出众，对企业贡献也最大。

核心员工具有的关键技能和他们所处的重要岗位，使他们能够发挥自己的专长为企业做出突出的贡献，如扩大市场占有率、提高经济效益、增加企业美誉度等。

（二）企业对内部核心员工的重视度不够

虽说核心员工是企业的宝贵资源，越来越受到中小企业的重视与青睐，但还是有很多企业在核心员工管理上存在一些误区，没有正确识别企业核心员工、没有意识的到核心员工重要性、没有为核心员工提供良好的工作环境。

1．企业没能正确识别企业核心员工

企业没有认识到核心员工的特征。

究竟怎样的员工才能算是核心员工呢？

我们可以认为核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的生产和发展能产生深远影响的员工。

但是企业往往就忽视核心员工的特征，进而导致对核心员工的工作缺乏合理的安排。

企业没能把普通员工与核心员工划分开来。

2．较为重视企业自身发展

企业在处理企业与员工关系上，大多还是以企业的发展为中心，有的企业虽然有人才战略，但人才战略的出发点和终点都是企业，企业很少从每位职工个人发展这一战略高度来考虑人力资源的开发与管理。

企业虽然口头上一再强调人才的重要性，但是在实际的操作中，往往没有把员工当作企业的核心资源去对待，更不要说考虑员工的发展了。

3．领导者不善于发现和挖掘企业的核心员工

企业对于内部员工常常不加重视，不善于发掘潜在人才。

当一个具备特殊能力的核心员工还在“潜伏”阶段时，正是呼唤伯乐的时机，这时假如没有真正的伯乐去发现和挖掘他，那么他很可能就自生自灭了，对于企业而言，这是一大损失。

企业内部往往存在一些千里马，可能由于领导者的忽视而流失掉。

（三）企业缺乏激励机制建立的基础性工作

中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型，而成长期是中小企业能否实现可持续发展关键，核心员工是中小企业成就事业的根本，然而目前一些企业对于核心员工缺乏激励机制建立的工作。

1．忽视非物质性激励

在成长期的中小企业对该阶段核心人才的特征和需求认识不足。

根据核心员工的行为特征分析，核心员工的行为动力主要集中在尊重和自我实现这些高层次需要上。

因此，核心员工所获得的激励动力更多地来自工作的内在价值和满足感，而金钱等外部激励因素则退居相对次要的位置。

企业普遍只采用物质刺激形式，缺乏精神上激励，导致多数员工缺乏责任感和归属感。

2．核心员工激励缺乏差异性

在企业的成长时期，对不同工作性质的核心员工缺乏针对性的激励。

许多企业实施激励措施，没有根据核心员工的价值、核心员工的需求等进行评价和分类，而采取“一刀切”的方式对所有核心人才采用同样的激励手段，结果事与愿违，激励效果很差。

导致核心员工产生不公平感。

成长期中小企业的激励机制存在诸多问题成为核心人才流失率偏高的重要因素之一。

（四）企业间相互争夺核心员工激烈

21世纪是知识经济时代，能为企业创造利润的是具有知识和技能的核心人才，在同一竞争领域，谁拥有了掌握先进知识与技术的人才，谁就能掌握市场，于是企业相互之间的人才竞争愈演愈烈。

1．核心员工是各大企业争夺的目标

企业的竞争主要表现为人才的竞争。

后危机时代，中小企业努力增强实力，发展经济，各企业竞争激烈，而作为竞争优势的核心员工一般具有较高的知识或技能，核心人才作为企业参与市场竞争、保持或提高竞争优势的法宝，也就必然是各大企业之间争夺的对象。

2．高薪聘请核心员工

企业间的人才争夺，核心员工最为关键。

为了取得竞争优势，企业当然会根据需要付出更大代价获得宝贵资源——核心员工。

当前核心员工仍是稀缺资源，不少企业都会以高薪聘请或是其他诱惑等方式而猎取这类稀少人才，使之成为一种普遍现象。

3．挖角核心员工

我国越来越多的企业意识到人才对其生存和发展的重要性，为了使企业在激烈的竞争中更有优势，很多企业把争夺优秀人才作为彼此竞争的一个重要内容，于是竞争对手之间互挖墙脚的现象不断增多，企业利用各种手段挖取别家企业的核心人才，而核心员工流失的现象也日趋严重。

二、我国中小企业关于核心员工存在的问题   

企业核心员工越发重要，与此同时企业关于核心员工的问题也随之出现。

我国中小企业在关于核心员工使用上存在一些问题，企业只有及时的转观念、完善管理，才能更好地吸引人才、使用人才、留住人才。

（一）企业面临核心员工流失问题

在成长期中小企业由于制度不规范和激励方式问题导致其人才流失率居高不下，对企业发展造成难以估量的损失。

据有关调查表明：

中小企业人才的总流失率主动辞职率最高，其中人才总流失率最高为28%，主动辞率最高为18%。

对于成长期的中小企业来说，核心人才的激励策略成为中小企业获取核心竞争力的战略性要求，然而我国许多中小企业却面临着核心员工流失的问题。

中小企业一定的员工流失率属于正常，但超过一定量的核心员工流失率就应当引起企业的重视了。

核心员工是企业的中坚力量，然而近来我国不少中小企业都面临着核心员工流失的问题。

（二）企业核心员工缺乏一种归属感

员工归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

当企业核心员工缺乏对其归属感，则会给企业带来不利影响。

1．没有把员工当家人，团队缺乏“感情”

企业领导者没能把员工真正看待成家人，员工也不会把公司看成家庭，企业只是员工工作场所，员工在思想、心理上难以对企业产生认同感、安全感和使命感，难以为企业效力。

企业缺乏家的温馨，工作团队也就缺乏“感情”，员工难以产生归属感、难以默契合作，难以用最小力发挥最大力量为企业效力。

2．工作消极怠慢

企业员工缺少归属感表现在行动上，他们就会无所适从，行为短期化，工作消极怠慢，效率低。

对于企业的未来，他们就是一股破坏性的力量。

企业核心员工一旦缺少归属感，不仅会影响工作效率，还会产生一些附属影响。

核心员工在企业内部会有一定的影响力，他们的消极工作态度会直接影响其他员工的工作情况，从而造成整体工作消极怠慢。

（三）由于核心员工流失给企业带来了损失

员工流失和个别核心员工的流失在现在的市场环境里，已经是属于比较正常的，人才的正常流动还有利于保持企业的活力，但是如果是核心人才的流失那就有问题了，企业往往会因为他们的离去而元气大伤。

1．造成企业人力资本损失

（1）招聘成本。

核心员工流失就会有职位空缺,招聘新员工必然要产生一定的招聘费用，包括发布招聘信息的媒体、场所使用费，广告图片、文字等信息制作费，付给