切实保障劳动报酬权的实现Word文件下载.docx

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　　劳动报酬权是人权的重要内容之一。

人权即为人的权利或作为人类的权利，是人作为人的属性所享有的，不可剥夺的不可转让的大体权利，它是保障人的生存和发展和保障人作为人应有的尊严与价值的重要权利。

相关的世界人权文件中都规定有劳动报酬权，如《世界人权宣言》第23条规定有工作权、同工同酬权。

《经济、社会和文化权利公约》（1966年联合国大会通过，我国2001年2月28日人大量准）第7条关于劳动报酬权规定：

缔约各国承认人人有权享受公正和良好的工作条件，特别要保证最低限度给予所有人公平的工资和同值工作同酬而没有任何歧视，保证休息、闲暇和工作时间的合理限制，按期给薪休假和公共假日报酬。

　　劳动报酬权是国际劳工组织理事会确认的核心劳工标准之一。

核心劳工标准特别对男女同工同酬做出规定，其中的国际劳工公约第100号《男女工人同工同酬公约》规定：

“各会员国应当以符合现行决定报酬率等办法的适当手腕，保证在一切工人中实行男女工人同工同酬的原则。

”这一公约的批准国已有150个左右，我国1990年已批准加入这一公约。

同时劳动报酬权也是国际劳工组织高度重视的权利，在《国际劳动宪章》中将其列为国际劳工组织要实行的九项原则之一，明确规定“工人应该取得足以维持适当生活程度的工资”；

在著名的《费城宣言》中将其作为国际劳工组织要达到的十项目标之一，明确规定“工资、收入、工作时间和其他劳动条件方面的政策，应能保证将进步功效公平的分派给一切人，维持就业者的最低生活费”。

　　劳动报酬权是宪法权利，世界各国均在宪法中明确规定劳动报酬权的相关内容，属于政治权利之一。

我国《宪法》第6条第2款规定，国家在社会主义低级阶段，“坚持按劳分派为主体、多种分派方式并存的分派制度”；

在公民的大体权利和义务一章中确认劳动报酬权是公民的大体权利之一，规定“国家在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇”；

同时第48条第2款规定，“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬”。

　　劳动报酬权是我国劳动法规定的劳动者的大体劳动权利之一，《劳动法》第46条第1款规定：

“工资分派应当遵循按劳分派原则，实行同工同酬。

”我国《劳动法》第50条、51条对工资支付作了原则规定。

《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无端拖欠。

第51条规定：

劳动者在法定休假日和婚丧假期间和依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

另外，国家劳动行政管理部门为保障劳动者劳动报酬权的实现也发布了一系列规章，如劳动部发布的《工资支付暂行规定》和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》对工资支付的办法、禁止克扣或无端拖欠劳动者的工资、对工资支付的监督作了较为详细的规定。

　　劳动报酬权作为人权和公民权，具有私权和公权的双重性质。

其私权性质在于，反映了劳动者与用人单位的分派关系。

对劳动者而言，有劳就应有得，工资是其获取生活资料来源的重要途径，也是其通过用人单位参与社会分派的形式。

对企业而言，有义务通过支付工资对劳动者的劳动力消耗进行补偿，有义务向劳动者分派社会经济功效，同时工资分派权是企业经营管理权的重要内容之一，按照我国现行法律的规定，企业有工资分派的自主权。

从劳动报酬权的私权性质动身，在市场经济条件下，用人单位与劳动者在遵守国家工资保障立法有关规定的前提下，可就工资标准、数额及支付日等内容在平等志愿基础上协商，并在劳动合同中予以约定。

　　劳动报酬权的公权性质在于：

劳动报酬权在任何国家均是一个重要的社会政治和经济问题，作为政治国家和经济国家必需干与劳动分派关系。

原因在于：

　　1.劳动报酬权的可否实现关系到劳动者权益的保护，关系到社会稳定和劳动关系的协调。

工资在现阶段仍是劳动者及其家庭的主要生活来源，关系到每一个劳动者及其家庭的生存，关系到劳动者生活水平的高低，关系到劳动者劳动报酬权利的实现和职业技术素质的提高。

劳动者衣食无着，是社会动荡的因素，工资分派的合理与否，直接影响到劳动关系的协调和稳定，因工资分派不合理而引发的大规模冲突、罢工活着界各国都时有发生，我国自实行市场经济以来也不例外的发生过此类事件。

　　2.工资标准关系到国家的经济政策和就业政策。

由于工资是参与社会分派的形式，如何分派、按何种标准分派，如何平衡国家利益、企业利益、劳动者利益，关系到国家现阶段的经济政策和就业政策，关系到国家经济的发展速度。

　　3.工资标准的高低关系到公平竞争。

工资是企业进行市场竞争手腕之一，由于工资是企业生产本钱的一部份，尤其在我国廉价劳动力仍是企业参与市场竞争乃至国际竞争的重要因素的情况下，工资水平的高低直接关系到企业生产经营本钱的高低和市场竞争能力的强弱，国家如不对工资问题进行强行干与，必将致使不公平竞争。

　　由于劳动报酬权的公权性质，国家对用人单位与劳动者的劳动报酬关系必需予以重视，予以干与，不能放任。

干与方式应包括行政、法律、政策等综合手腕。

国家须出于社会公平和正义，保护弱者利益，保护公正分派关系。

　　二、现有工资保障制度的缺点及完善

　　工资保障立法是中国劳动立法的重要组成部份，在《中华人民共和国劳动法》第五章设专章规定工资法律制度，并以劳动和社会保障部发布的劳动规章加以配套实施。

地方政府也享有必然的工资立法权，尤其是在最低工资保障制度和工资指导线、宏观调控上，地方政府有立法权。

中国目前的工资立法形式主如果管理型立法与工资保障立法相结合。

1993年起中国全面实行市场经济，改变了传统计划经济体制下国家包办一切的做法，工资立法中工资保障立法内容大大增加，有向保障型工资立法发展的趋势。

　　中国目前工资法律规定主要有：

《中华人民共和国劳动法》第五章工资的规定，1978年国务院发布的《关于实行奖励和计件工资制度的通知》，1979年11月国务院发布的《关于调整工资类别的几项规定》，1980年国家计委、劳动总局联合发布的《关于试行国有企业计件工资暂行办法》，1990年1月国务院批准、国家统计局颁发的《关于工资总额组成的规定》，1993年劳动部发布的《企业最低工资规定》，1994年劳动部颁发的《工资支付暂行规定》，1995年劳动部印发的《对〈工资支付规定〉有关问题的补充规定》，国务院颁发的《国有企业丰裕职工安置规定》，2000年11月劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》等。

　　虽然工资保障立法内容已较多，但仍有缺点，应予以完善，以切实保障劳动者劳动报酬权的实现。

笔者就其缺点及应如何完善提出如下观点：

　　1.对歹意拖欠无有力的法律制裁手腕，建议增加刑事责任规定，加大行政惩罚及补偿力度。

　　我国现有法律对无端拖欠或克扣工资虽有追究法律责任的规定，但只限于行政责任和民事补偿责任，无刑事责任规定。

鉴于有些歹意拖欠、克扣工资乃至于拒绝支付工资的行为，无异于侵吞他人财产，危害及影响恶劣，国家应加大对其的惩罚力度，在刑法上应增加侵犯公民劳动报酬权的罪名，对情节严重，主观恶性大，拖欠、克扣、拒不支付劳动者工资达到必然数额的直接责任人员依法追究其刑事责任，以发挥法律的震慑作用。

　　应加大行政惩罚力度。

现有立法对歹意克扣、拖欠工资的行政惩罚过于轻微，不能起到惩戒作用。

原劳动部发布的《工资支付暂行办法》第18条规定了各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况，对用人单位克扣或无端拖欠劳动者工资的、拒不支付劳动者延长工作时间工资的、低于本地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付补偿金。

这一规定并无行政罚款内容，建议增加行政罚款规定。

　　应加大民事补偿责任。

现有立法对用人单位承担的民事补偿责任主如果依照劳动者的工资数额和加付25%的经济补偿金来肯定的。

劳动者的工资数额是其本身即应取得的，本应予以保护，而经济补偿金的名称不妥及比例太低，未能表现对违法、违约的用人单位的惩戒作用，建议应改成经济补偿金，并按照情节轻重及危害大小，加大经济补偿的比例。

　　2.补偿范围规定不合理，会侵蚀劳动者劳动报酬权。

　　实践顶用人单位借口劳动者过错或违约而克扣工资的现象相当普遍，极大地侵蚀了劳动者的劳动报酬权。

《工资支付暂行办法》第16条规定：

“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可依照劳动合同的约定要求其补偿经济损失。

经济损失的补偿，可从劳动者本人的工资中扣除。

但每一个月扣除的部份不得超过劳动者当月工资的20％。

若扣除后的剩余工资部份低于本地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

”虽然这一立法对工资扣除数额做出限制性规定，但没有对补偿原则及数额限定，有可能会造成用人单位“依照劳动合同的约定”要求劳动者补偿较大数额经济损失的状况。

原劳动部《关于违背和解除劳动合同的补偿办法》关于补偿范围规定也不尽合理，如其第4条规定：

劳动者违背规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应补偿用人单位损失中包括：

用人单位招收录用其所支付的费用；

用人单位为其支付的培训费用，两边还有约定的按约定办理；

对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

劳动合同约定的其他补偿费用。

　　上述所列补偿范围，笔者以为过于宽泛，应予适当限制。

在肯定补偿范围时应考虑劳动者的弱者地位、劳动者实际取得工资的数额（因工资是其得以生存的主要来源），和劳动者并非是企业利润的享受者等因素，肯定合理、公平、考虑劳动者实际偿付能力的补偿原则。

同时直接经济损失不该由其全数承担，应认清劳动法与民法之区别，不能有多少损失补偿多少损失，不该默许转嫁经营风险。

　　3.应修改劳动争议处置程序，缩短劳动争议案件处置时间。

　　劳动争议处置时间太长。

现有劳动争议处置程序为协商、调解、仲裁、诉讼，法律程序为一裁两审，即便在处置时限内，一个劳动争议案件若是走完所有程序，也有可能会快要1年时间，超级无益于劳动者权益保护，尤其是劳动报酬权的及时保护，建议改革现有处置程序，参照国际老例及我国国情，改成或裁或审，以避免程序处置时间太长。

　　仲裁申请时效太短，限制了劳动者通过法律程序保护其劳动报酬权。

劳动争议仲裁的申请时效为60日，客观上为劳动者权利行使设置了障碍，超过仲裁申请时效，就有可能失去请求保护的权利，太短的申请时效使劳动报酬权保护出现真空，也为用人单位通过拖延规避法律提供了便利。

仲裁申请时效应延长，不该为60日，可参考民事法律关于1年时效的规定。

　　4.行政监管不力。

　　在我国政府部门尚有漠视劳动者劳动报酬权的现象，行政监管办法少，监管不力。

建议成立各类行政制度，发挥政府作用，切实保障劳动者劳动报酬权的实现。

如广东省、江苏省、深圳市等欠薪保障制度、预警制度、欠薪报告制度、按期检查等都是极好的行政监管办法，应大力推行。

　　5.发挥社会监督作用。

　　目前我国新闻媒体在社会监督方面日趋发挥重要的作用，通过新闻媒体公开歹意拖欠企业的行径，形成社会舆论，社会压力，使违法者丧失社会声誉、信用，必将使其生产经营受到损失，警醒其行为。

这种社会警示作用不容轻忽。

　　总之，在保障劳动者劳动报酬权实现这一课题上，不仅要采用法律手腕，还应综合行政、经济、社会手腕，我国在加入世界经济的大潮中，更应保障劳动者的劳动报酬权，真正做到尊重劳动，表现社会进步和文明，树立我国良好的国际形象。