企业人力资源管理师三级理论知识往年考试真题Word下载.docx

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计划定额完成系数，计划产量定额=现行产量定额×

计划定额完成系数。

6、根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，核算该类岗位定员人数的方法属于（）。

A、按设备定员

B、按比例定员

C、按效率定员

D、按岗位定员

按设备定员是根据设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤牢来计算定员人数的方法。

7、某车间为完成生产任务需开动机床60台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率为90％，则该工作定员人数为（）。

A、50

B、60

C、90

D、100

D

定员人数=（需要开动设备台数×

每台设备开动班次）÷

（工人看管定额×

m勤率）一（60×

3）÷

（2×

0、9）=100（人）。

8、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（）。

A、规定控制幅度可以促进企业提高定员水平

B、规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位

C、劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标

D、劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标

在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对（数）指标，具体明确；

亦可采用相对（数）指标，便于按比例核定人数。

有时根据需要还可以规定控制幅度。

9、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（）

A、战术计划

B、组织规划

C、人员计划

D、费用计划

人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一

10、事业部结构所具有的优势不包括（）

A、有助于增强职业部主管的责任感，提高企业适应能力

B、是企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置

C、有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题

D、经验责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩

事业部制结构的主要不足：

容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；

各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。

11、（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。

A、工作岗位分析

B、工作岗位设计

C、人员流动统计

D、人员需求计划

工作岗位分析为员工的考核、晋升提供了依据。

12、（）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

A、岗位规则

B、工作说明书

C、岗位规范

D、服务的说明书

工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息），工作任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。

13、衡量劳动定额水平的方法，不包括（）

A、用实耗工时来衡量

B、用标准工时来衡量

C、通过现行定额比较来衡量

D、用同行业同类型定额来衡量

用实耗工时来衡量，用实测工时来衡量，用标准工时来衡量，用标准差来衡量通过现行定额之间的比较来衡量

14、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制不包括（）

A、行政编制

B、企业编制

C、组织编制

D、军事编制

人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、军事编制等。

15、核定企业定员基本方法不包括（）

B、按岗位定员

C、按任务定员

D、按比例定员

制定企业定员的方法主要有：

①按劳动效率定员。

就是根据生产总量﹑员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。

②按设备定员。

就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。

③按岗位定员。

根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。

④按比例定员。

按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。

⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。

在上述五种方法中，前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法，如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。

16、概略定员标准也称（），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。

A、比例定员标准

B、综合定员标准

C、效率定员标准

D、设备定员标准

综合定员标准，也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。

17、内部招募的优点不包括（）

A、选择余地大

B、适应较快

C、准确性高

D、激励性强

内部招募的优势包括准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。

18、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）

A、交流中心

B、猎头公司

C、校园招聘

D、网络招聘

猎头公司在我国是近年来为适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。

19、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。

A、档案筛选法

B、学历筛选法

C、初步筛选法

D、能力筛选法

初步筛选法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，睁的。

是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后绩选拔的人员。

20、从面试所达到的效果来看，面试可以分为（）。

A、初步面试和诊断面试

B、结构化面试和非结构化面试

C、封闭面试和开发面试

D、结构化面试和半结构化面试

从面试所达到的效果来看，面试可以分为初步面试和诊断面试。

根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。

21、领导者失败的原因往往在于（）。

A、智力不足

B、能力不足

C、经验不足

D、人格不成熟

领导者失败的原冈，往往不在于锗力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。

22、（）越大，表示招聘信息发布的效果越好。

A、录用比

B、招聘完成比

C、应聘比

D、总成本效用

应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

23、招聘过程评估的信度，不包括（）。

A、外在平衡性系数

B、稳定系数

C、内在一致性系数

D、等值系数

信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。

通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

24、（）为标准进行配置的组织效率最高。

A、以人员

B、以单向选择

C、以岗位

D、以双向选择

以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度m发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。

尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的

25、（）不是外部招募的优点。

A、带来新思想

B、选择余地大

C、树立新形象

D、费用较低

内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。

26、布告法经常用于（）的招聘。

A、非管理层人员

B、管理层人员

C、高层管理人员

D、一线操作性员工

布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。

27、筛选简历时，应更多的关注（）

A、学习成绩

B、管理能力

C、主管内容

D、客观内容

筛选简历时应更多关注客观内容。

28、面试的开始阶段应从应聘者（）发问，从而营造和谐的面试气氛。

A、熟悉的问题

B、不能预料到的问题

C、陌生的问题

D、能够预料到的问题

面试考官在询问时应从应聘者可以预料到的问题。

29、（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。

A、开放式提问

B、举例式提问

C、重复式提问

D、假设式提问

举例式提问。

这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。

传统的面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。

同时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此岗位，这是完全必要的。

30、（）不是效度的基本类型。

A、内容效度

B、预测效度

C、同测效度

D、结果效度

效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。

效度主要有三种：

预测效度、内容效度、同侧效度。

31、（）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的结果一致性。

A、稳定系数

B、外在一致性系数

C、等值系数

D、内在一致性系数

稳定系数是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的结果一致性。

32、（）能为劳动环境中各种因素的优化起辅助作用。

A、照明

B、温度

C、湿度

D、绿化

厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。

绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。

2、多项选择题

1、人力资源规划的内容，包括（）。

A、战略规划

B、经营规划

C、组织规划

D、生产规划

E、制度规划

ACE

人力资源规划的内容有：

（1）战略规划。

（2）组织规划。

（3）制度舰划。

（4）人员规划。

（5）费用规划。

2、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（）。

A、能够提高企业员工的年度绩效

B、为员工考评、晋升提供了依据

C、能够分出职务的高低、职位的优劣

D、有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划

E、是进行各类人才供给和需求预测的重要前提

BDE

工作岗位分析的作用有t（l）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

（3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

（5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

此外，工作岗位分析更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制订职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。

3、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（）。

A、明确规定调查的范围

B、设计岗位调查的方案

C、了解情况并建立联系

D、组成专门的专家调查组

E、确定调查的对象和方法

ABCE

工作岗位分析中准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。

4、定额水平按定额的综合程度可分为（）。

A、工序定额水平

B、工种定额水平

C、产品定额水平

D、企业定额水平

E、行业定额水平

ABC

按定额的综合程度，劳动定额水平可分为以下三类：

（1）工序定额水平。

（2）工种定额水平。

（3）零件或产品定额水平。

5、核定用人数量时，比例定员法适用于（）的定员。

A、食堂工作人员

B、卫生保健人员

C、工程技术人员

D、托幼工作人员

E、政治思想工作人员

ABDE

比例定员法主要适用于企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。

政治思想工作人员也可参照此种方法确定定员人数。

6、企业人力资源规划的内容包括（）

B、制度规划

C、战略规划

D、组织规划

E、培训规划

ABCD

1．战略规划。

2．组织规划。

3．制度规划。

4．人员规划。

5．费用规划。

7、组织结构设计后的实施要则包括（）

A、管理系统一元化原则

B、职权对应与一致原则

C、合理分配职责的原则

D、明确责任和权限原则

E、先定岗后定员的原则

ACDE

（一）管理系统一元化原则；

（二）明确责任和权限的原则；

（三）先定岗再定员原则；

（四）合理分配职责原则

8、生产岗位操作规范的内容内包括（）

A、工作地组织和优化方法

B、岗位的职责和主要任务

C、与相关岗位的协调配合程度

D、完成任务的程序和操作方法

E、任务数量质量要求和完成期限

BCDE

①岗位的职责和主要任务。

②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。

③完成各项任务的程序和操作方法。

④与相关岗位的协调配合程度。

（5）其他种类的岗位规范。

如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。

9、以现场测定为基础的产品实耗工时统计的方法，主要包括（）

A、工作日写实

B、测时

C、瞬间观察法

D、采访

E、分组调查法

1．工作日写实。

2．测时。

3．瞬间观察法。

10、按劳动效率定员是根据（）来计算定员人数。

A、劳动时间

B、出勤率

C、看管定额

D、工人劳动效率

E、生产任务

按劳动效率定员。

11、外部招募的不足，主要体现在（）。

A、进入角色慢

B、筛选的难度大且时间长

C、招募成本低

D、影响内部员工的积极性

E、决策风险大

外部招募的不足包括：

（1）筛选难度大、时间长。

（2）进入角色慢。

（3）招募成本大。

（4）决策风险大。

（5）影响内部员工的积极性。

12、关于熟人推荐这种招聘方式的说法，正确的有（）。

A、工作会更加努力

B、对候选人的了解比较准确

C、招募的成本高

D、易在组织内形成裙带关系

E、适应的范围较窄

ABD

熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；

候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；

招募成本也很低。

问题在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各项方针、政策和管理制度的落实。

熟人推荐的方式，适用的范围比较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。

采用该方式还可以节约招聘成本。

13、面试可以使用人单位客观了解应聘者的（）等方面情况。

A、社会背景

B、求职动机

C、工作经验

D、个人修养

E、心理生理状况

通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景。

现代社会的面试以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况的目的。

14、能力测试包括（）。

A、特殊职业能力测试

B、普通能力倾向测试

C、心理运动技能测试

D、学习能力综合测试

E、创新与创造力测试

能力测试的内容包括：

普通能力倾向测试l特殊职业能力测试；

心理运动机能测试。

15、招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的有（）。

A、总成本效益=录用人数÷

招聘总成本

B、招聘成本效益=应聘人数÷

招聘期间的费用

C、招聘成本效益=聘用人数÷

应聘期间的费用

D、选拔成本效益=被选中人数÷

选拔期间的费用

E、录用成本效益=正式录用的人数÷

录用期间的费用

总成本效益=录用人数÷

招聘息成本，招募成本效益=应聘人数÷

招募期间的费用，选拔成本效益=被选中人数÷

选拔期间的费用，录用成本效益=正式录用人数÷

录用期间的费用。

16、企业内部劳动分工形式包括（）。

A、职能分工

B、横向分工

C、专业分工

D、纵向分工

E、技术分工

企业内部劳动分工一般分为职能分工、专业分工、技术分工。

17、内部招募存在明显的不足，主要体现在（）

A、容易出现不公平的现象

B、决策风险大

C、影响内部员工的积极性

D、容易抑制创新

E、筛选难度大，时间长

AD

1．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

2．容易造成“近亲繁殖”。

3、有可能出现裙带关系的不良现象，裙带有关系一方面损害了招聘的公平公正原则、4、采用内容招募的方法，在培训上有时并不经济。

5、采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。

18、外部招募的方法主要有（）

A、发布广告

B、借助中介

E、熟人推荐

ABCDE

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1．人才交流中心、2．招聘洽谈会。

3．猎头公司。

（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐

19、在面试过程中，应聘者通常希望（）

A、创造融洽的会谈气氛

B、充分了解企业所关心的问题

C、被理解、尊重，被公平对待

D、尽量展现出自己的实际水平

E、有足够的时间向考官展示自己的能力

对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有权挑选，他希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定。

一般来说，应聘者应明确以下目标。

（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自已的实际水平。

（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。

（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。

（4）充分的了解自己关心的问题。

（5）决定是否愿意来该单位工作等。

20、结构化面试的优点包括（）

A、对面试考官的要较低

B、所收集信息范围不受限

C、有利于提高面试的效率

D、便于进行分析、比较，减少主观性

E、对所有应聘者均按用一个标准进行

结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。

这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。

21、人员录用的主要策略有（）

A、补偿式

B、多重淘汰式

C、结合式

D、综合决定式

E、推荐式

人员录用的主要决策模式有以下三种。

一、多重淘汰式；

二、补偿式；

三、结合式。

22、以下不属于四班轮休制的有（）

A、四六工作制

B、四三制

C、四班交叉制

D、四八交叉制

E、四班三员转制

ACD

四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。

四班三运转的轮休制，是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，员工每八天轮休两天的轮班工作制度。