人重庆大学力资源管理Word文件下载.docx
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∙A、帕森斯的人职匹配理论
∙B、霍兰德的职业性向理论
∙C、职业锚理论
∙D、以上都不是
9、人职匹配理论是（）提出的。
∙A、帕森斯
∙B、霍兰德
∙C、霍桑
∙D、彼得?
德鲁克
10、什么是人才资源？
∙A、指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人
∙B、指一个国家或地区有劳动能力并在法律规定的“劳动年龄”范围之内的人口的总和
∙C、包括尚未成为法定劳动力的人口
11、利益冲突型劳动关系（）。
∙A、强调和注重劳资关系双方的各自利益和不同立场，阶级分界和劳资阵营的对峙比较分明，劳资矛盾和劳资冲突也比较突出
∙B、强调劳动关系双方利益的一致性，在这种劳动关系中，更多的是以企业或雇主为中心而构成的
∙C、是在利益对抗型的劳动关系的基础上发展而来的，以近代劳动立法中的契约精神为依据构建的
∙D、以近代产业发展所要求的产业民主为出发点。
劳动者作为独立的主体，并不是雇主的附属物
12、以下不属于影响薪酬的外部因素的是哪一个（）。
∙A、国家的法规、法令
∙B、当地的物价变动
∙C、地区与行业间的薪酬水平
∙D、劳动者个体的差别
13、（）包括该工作的主要工作职责、业绩标准、工作条件和任职资格要求等。
∙A、工作评价
∙B、工作说明书
∙C、工作分析
∙D、岗位价值评价
14、企业内部对人力资源流动的规章管理具体可以从哪些方面入手？
∙A、企业与员工签订缜密的劳动用工合同
∙B、企业应对员工的教育培训进行投入—产出分析
∙C、企业与员工签订核心技术保密协议
15、个体奖励性方案要求（）。
∙A、员工能感受到他们的业绩与报酬之间的直线关系
∙B、员工能感受到小组的业绩与组员报酬之间的关系
∙C、员工认识到组织整体业绩与他们的个人报酬之间的关系
16、关于校园招聘的优点，以下表述错误的是（）
∙A、针对性强
∙B、选择面小
∙C、选择层次是立体的
∙D、人才接受能力和可塑性强
17、关于人力资源管理，以下说法错误的是（）
∙A、人力资源管理是企业管理的一部分
∙B、人力资源管理的最终目的，是提高企业的经济效益
∙C、人力资源管理的主体也在不同的组织中有相同的特点
∙D、人力资源管理贯穿于企业生产经营的全过程，是服务于企业的总体目标的
18、内部招聘有许多方式，其中（）是主要方式。
∙A、公开竞聘
∙B、内部提拔
∙C、横向调动
∙D、岗位轮换
19、收益分享总额=（基期或目标的斯坎伦比率－当期的斯坎伦比率）×
当期的产品销售价值，这属于收益分享计划中的（）计划。
∙A、斯坎伦计划
∙B、拉克计划
∙C、分享生产率计划
∙D、长期奖励计划
20、在制定绩效考核指标时要注意（）。
∙A、
绩效考核标准不需要明确
∙B、
绩效考核标准要可衡量
∙C、
绩效考核标准的标准答案B
21、外派人员出发前的培训主要包括哪些？
∙A、文化意识培训
∙B、初步访问
∙C、语言培训
22、以下不属于奖励设计的原则的是（）。
∙A、目标原则
∙B、激励原则
∙C、公平、科学、合理的原则
∙D、经济原则
23、拉克计划，是由（）于1933年提出的一种收益分享计划。
∙A、斯坎伦
∙B、艾伦?
W.拉克
∙C、米歇尔?
费恩
∙D、都不是
24、聘用合同的内容一般不包括（）。
∙A、被聘任者的职责、权限和任务
∙B、被聘任者的家庭情况
被聘任者的经济收入、保险和福利待遇等
∙D、试用期和聘用期限
25、
绩效监控包括（）。
确定考核的参与者
确定绩效考评的方法
考核数据的收集
∙D、
将绩效考核的结果应用于改善员工作绩效
26、
如何选择选择工作分析人员，并组成工作小组。
工作分析人员应具有一定的经验和相关专业知识，同时应保持分析人员进行活动的独立性
信息来源于工作执行者、管理监督者、顾客以及工作分析人员等，据此确定调查和分析对象的样本，并考虑样本的代表性
信息收集分析的方法及适用系统是由工作分析的目的决定的
把各项工作分解成若干个工作元素和环节，确定工作的基本标准答案A
27、
以下哪项不属于工作分析的方法？
确定所需信息的内容
识别工作信息的来源
选择工作分析人员
确定工作分析的目的
28、薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，可以用来评价员工的工作绩效，促进劳动者工作数量和质量的提高，从而保护和激励他们的工作积极性。
（）从企业管理的角度看，是薪酬的核心职能。
∙A、补偿功能
∙B、激励功能
∙C、协调和配置功能
∙D、保健功能
29、技能薪酬设计的基础在于确定技能的价值，而技能的价值又是以组织目标以及为实现组织目标所必须完成的各项工作任务为依据的。
所以技能薪酬设计的第一步是（）。
∙A、技能分析
∙B、工作分析
∙C、技能鉴定
∙D、技能评估
30、
如果企业采用扩张战略扩大生产规模或进入新的经营领域（）。
不会有新的职位产生
企业需要补充新人
缩小生产规模或经营领域
企业会减少用人
31、下列选项中哪一项不是工作分析的任务？
∙A、为工作设计提供基础信息
∙B、促进组织激励机制的形成
∙C、为报酬管理提供有力的帮助
∙D、为调动企业员工的积极性
32、下列哪一项不是绩效的特点？
∙A、多因性
∙B、多维性
∙C、动态性
∙D、固定性
33、影响人员流动的外部因素主要是指（）
∙A、工作特性
∙B、组织管理
∙C、社会经济发展程度
∙D、组织变更
34、以下不属于经济性福利的是（）。
∙A、额外金钱性收入
∙B、教育培训性福利
∙C、带薪节假日
∙D、法律保护性服务
35、用工作分析的结果进行工作岗位评价，衡量组织内部各项工作与职位的价值，建立各项工作价值间的相对关系，以便使薪酬制度满足内部公平性的要求。
因此，（）是薪酬设计中最重要和基础的环节。
∙A、市场薪酬调查
∙B、薪酬结构设计
∙C、确定薪酬等级和标准
∙D、工作评价
36、
哪些不是企业在进行人力资源需求预测时要考虑的因素？
市场需求
企业战略
生产技术
世界环境
37、下面选项中，（）差异决定了人们需求与动机的不同。
∙A、年龄、性别
∙B、教育程度
∙C、家庭环境、个性
38、利益一体型劳动关系（）。
39、在候选人工作能力基本相同的情况下，要优先考虑其（）。
∙A、过往经历
∙B、教育背景
∙C、工作动机
∙D、稳定性
40、企业内部各类、各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离，防止“大锅饭”似的绝对平均化。
充分利用薪酬的激励效果，提高员工的工作热情。
这属于薪酬设计原则中的（）原则。
∙A、公平原则
∙B、竞争原则
∙C、激励原则
42、下列哪一项不属于奖励制度设计的原则。
∙C、公平、科学、合理原则
∙D、一致原则
41、犯有错误的人最好选择在（）地点进行面谈。
∙A、公园
∙B、家中
∙C、办公室
∙D、室外
43、下列表述中哪一个不适于用观察法？
∙A、脑力为主的活动
∙B、体力为主的活动
∙C、周期短的工作
∙D、标准化的工作
44、（）是外部招聘中使用最为普遍的一种方法
∙A、招聘广告
∙B、职业介绍机构
∙C、猎头公司
∙D、临时性雇员
45、采取拖后型战略的企业，其薪酬政策线要低于市场薪酬线。
那么拖后型战略指的是（）。
∙A、企业的薪酬水平高于相关劳动力市场的平均水平
∙B、企业的薪酬水平与相关劳动力市场的平均水平大致相当
∙C、企业的薪酬水平落后于相关劳动力市场的平均水平
∙D、以上说法都对
46、企业向员工提供的（），包括经济性的报酬和非经济性的报酬两个部分。
∙A、工资
∙B、直接报酬
∙C、间接报酬
∙D、总体报酬
47、（）是对员工杰出的表现或卓越的贡献所支付的除员工工资以外的奖励性报酬，也是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。
∙B、津贴
∙C、奖金
∙D、福利
48、（）就是指员工的薪酬或工资是按照员工在组织内所占据的特定职位来发放的，员工薪酬的高低取决于这些职位的价值。
而这些职位的价值又是根据一整套评价指标体系得出的。
∙A、技能薪酬体系
∙B、能力薪酬体系
∙C、职位薪酬体系
∙D、职业薪酬体系
49、面谈法如何收集需求信息？
∙A、培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息
∙B、培训者和培训对象面对面地进行交流
∙C、以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定差距所在
∙D、培训者亲自到员工的工作岗位上去了解员工的具体情况
50、（）原则是指企业的薪酬标准在人才市场甚至全社会中要有吸引力，以战胜竞争对手，招聘到宝贵的人才，并长久地留住他们。
在此原则下，尤其是对于本企业较关键人才的薪酬标准，至少也要等于甚至略高于市场行情。
51、以下哪些说法是我国社会保障制度改革的发展目标。
∙A、应建立一个覆盖广泛的社会保险制度
∙B、实行责任分担。
建立起国家、企业和个人合理负担社会保障资金的制度
∙C、将社会保障引入激励机制
∙D、建立统一规范，分类管理的体制。
社会保障是一项庞大的社会系统工程，政策性强，涉及面广
ABCD
52、人力资源规划有哪些意义（ ）。
∙A、人力资源规划有助于企业发展战略的制定
∙B、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定
∙C、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支
∙D、人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义
53、以下是劳动关系管理的主体的有（）。
∙A、雇主或雇主协会
∙B、工会
∙C、政府
∙D、雇员
54、职业的特点为（）
∙A、专业性
∙B、经济性
∙C、社会性
55、以下属于影响薪酬的外部因素的有（）
∙A、劳动力市场的供求、竞争状况
∙B、政府的宏观调控
∙C、最低工资制度
∙D、经济发展水平与劳动生产率
56、职业生涯设计的内容包括（）
∙A、自我定位
∙B、目标设定
∙C、目标实现
∙D、目标修正
57、资料分析法中的资料包括以下哪些内容？
∙A、岗位规范
∙B、责任制文书
∙C、员工关键事件记录
∙D、工作日记
58、工作设计的方法有（）。
∙A、工作专业化
∙B、工作扩大化
∙C、工作轮换
∙D、工作丰富化
59、以下属于影响薪酬的内部因素的是（）。
∙A、最低工资制度
∙B、企业的管理哲学和企业文化
∙C、企业人力资源管理的水平
BC
60、根据绩效考评时所选择的考评内容导向的不同，可将绩效考评分为哪几类？
∙A、品质主导型
∙B、效果主导型
∙C、行为主导型
∙D、过程主导型
ABC
61、以下哪些是目前世界各国劳动关系管理的主要类型（）。
∙A、利益冲突型劳动关系
∙B、利益一体型劳动关系
∙C、利益协调型劳动关系
∙D、利益按劳分配型劳动关系
62、职业管理具有哪些重要作用？
∙A、有利于实现劳动力与生产资料的最佳结合
∙B、有利于员工社会化的顺利进行与实现
∙C、可以达到多方面的社会效益
∙D、可以促进人的全面发展
63、以下测试中哪些属于心理和生理测试？
∙A、智力测试
∙B、情商测评
∙C、个性测试
∙D、身体能力测试和认知能力测试
64、外部环境分析主要包括（）。
∙A、宏观经济形势及其发展趋势、产业竞争强度与盈利潜力及其演变方向
∙B、科学技术发展的现状与速度、企业的市场竞争地位
∙C、竞争对手的现状及其竞争行动的评估
∙D、可能潜在的进入者的分析以及现有的替代品生产者的动态等
65、在技能分析的基础上，薪酬管理人员需要建立相应的技能模块。
技能模块是由特定（）、（）和（）范围内的技能构成的组合。
∙A、深度
∙B、宽度
∙C、垂度
∙D、维度
66、校园招聘的优点体现在以下哪几个方面（ ）。
∙D、校园招聘的人才接受能力和可塑性强
ACD
67、在现代企业中，福利在整个薪酬中的比重已经越来越大，对企业的人工成本产生了十分重要的影响。
以下哪些属于福利的功能（）。
∙A、传递企业的文化和价值观
∙B、吸引和保留人才
∙C、税收减免
68、人力资源内部流动管理中哪些方法属于垂直流动？
∙A、平级调动
∙B、岗位轮换
∙C、提升
∙D、降级
CD
69、企业总体薪酬包括以下那几个方面（）。
∙A、经济性报酬
∙B、非经济性报酬
∙C、直接报酬
∙D、间接报酬
AB
70、特里?
利普（TerryL.leap）和米歇尔?
克里诺（MichaelD.Crino）认为，在下述情况下，适合通过职业介绍机构进行招聘（ ）。
∙A、企业只需要招聘很小数量的员工
∙B、企业急于填充某一关键岗位的空缺
∙C、企业试图招聘那些正在就业的员工
∙D、企业在目标劳动力市场上缺乏招聘的经验
71、员工技能的鉴定需要确定哪（）个方面的内容。
∙A、鉴定者
∙B、鉴定内容
∙C、鉴定方法
∙D、鉴定标准
72、薪酬设计的几个基本原则有以下哪些（）。
73、人力资源内部流动管理中哪些方法属于水平流动？
74、以下是培训需求信息的收集的方法的有（）。
∙B、重点团队分析法
∙C、工作任务分析法
∙D、观察法
75、我国将劳动争议主要分为哪两类（）？
∙A、个人劳动争议
∙B、集体劳动争议
∙C、权利争议
∙D、利益争议
76、下列哪些内容属于工作设计的主要内容？
∙A、工作职责
∙B、工作关系
∙C、工作绩效标准
∙D、工作结果的反馈
ABD
77、在确定技能模块之后，就要对这些模块进行定价。
技能模块定价包括两方面的工作，指的是（）和（）。
∙A、确定技能模块的相对价值
∙B、技能获取的技巧性
∙C、外部市场调查
∙D、内部薪酬水平调查
AC
78、核心员工流失对企业发展的危害
∙A、增加企业的经营成本
∙B、造成商业机密的泄漏
∙C、导致企业声望的降低
∙D、企业正常工作的中断
79、培训评价的层次有（ ）。
∙A、受训者的反应
∙B、受训者的学习效果
∙C、受训者的行为
∙D、培训的结果
80、以下哪几项是劳动合同的特征。
∙A、承诺性
∙B、双务性
∙C、有偿性
∙D、要式性
81、进行职业生涯管理的意义在于（）
∙A、有助于提高个人人力资本的投资收益
∙B、有助于提高改变职业通道的成本
∙C、有助于降低改变职业通道的成本
∙D、有助于组织的发展
82、以下哪些属于个人层面的奖励制度（）。
∙A、计件工资制
∙B、标准工时制
∙C、佣金制
∙D、基于职业曲线的奖励制度
83、职业—人匹配分为哪些类型？
∙A、条件匹配
∙B、学历匹配
∙C、特长匹配
∙D、专业匹配
84、德尔菲法的基本特点有（ ）。
∙A、吸收各方专家共同参与预测，博采众长
∙B、参与预测的专家匿名地、单独地作出自己的判断
∙C、预测过程必须经过多轮反馈，使专家的意见互相补充、启发并逐渐趋于一致
∙D、同时采用统一的方法将每一轮反馈的预测结果加以处理，作出定量的判断
85、管理人才储备库主要包括哪些资料（）。
∙A、工作经历、教育背景
∙B、优缺点评价、个人发展需要
∙C、晋升潜力、目前工作业绩
∙D、专业领域、工作特长
86、绩效具有（）特点。
87、外部招聘的优点主要体现在以下哪几个方面？
∙A、带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力
∙B、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应，无须调整其他岗位和人员
∙C、避免过度使用内部不成熟的人才
∙D、大大节省培训费用
88、下列有关能力薪酬体系的表述，正确的有（）。
∙A、核心能力是指为了确保组织的成功，员工必须具备的核心技能和素质
∙B、能力模块着眼于将核心能力转换为可观察的行为
∙C、能力指标是指可以用来表示每一能力群中能力水平的可观察行为
∙D、在不同的情境下，组织可以根据上述三个指标来招募员工、评价工作和确定薪酬
89、薪酬设计中的公平原则需要强调以下（）几个方面的内容。
∙A、外部公平
∙B、内部公平
∙C、个人公平
∙D、团队公平
90、下面选项中，（ ）是通过人力资源规划能够回答或解决的问题。
∙A、企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么
∙B、企业在相应的时间内能得到多少人力资源的供给
∙C、企业人力资源供给和需求比较的结果是什么
∙D、企业选择怎样的供给和需求依据是什么
91、能力薪酬体系的建立步骤主要有哪些（）。
∙A、确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬的
∙B、确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者
∙C、检验这些能力是否真的使得员工的绩效与众不同
∙D、评价员工能力，将能力与薪酬结合起来
92、进行绩效考核首先应制定一个绩效计划，内容应包括（）。
∙A、确定考核指标
∙B、制定考核标准
∙C、确定考核时间
∙D、找出考核参与者及制定考核方法
93、跨国公司有效的薪酬政策有哪些特点？
∙A、增强海外工作对员工的吸引力，并能保留住合格的员工
∙B、使跨国公司员工能顺利地在母
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