员工绩效考核实施及执行方案图文.docx

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员工绩效考核实施及执行方案图文

公司员工绩效考核实施方案

一、总则（2

1.目的（2

2.原则（2

二、考核工作的实施办法（2

1考核内容（2

2.考核内容的比例分配（2

3.考核对象及考核关系（2

4.考核形式（3

5.考核时间（3

6.考核要求（3

7.考核成绩评定（4

8.保密原则（5

9.绩效考核的组织工作（5

附表1:

员工绩效考核表（度（6

一.总则

1.目的

1.1.加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。

1.2.检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工

作提供依据。

1.3.建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

1.4.为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,促进员工的升迁、赏罚的公

平合理。

2.原则

2.1.一致性

在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化,至少保持一年内考核的方法具有一致性。

2.2.客观性

考核要客观地反映员工的实际情况;

2.3.公平性

对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;

2.4.公开性

员工应知道自己的详细考核结果。

二、考核工作的实施办法

1考核内容

考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。

●工作态度包括忠诚度、认同感、主动性、工作激情、责任感;

●工作能力包括工作熟悉程度、学习能力、计划执行能力、团队写作能力、协调沟通能力、创新能力;

●工作表现包括每项工作完成情况、重要工作完成率、工作满意度、工作投诉率。

2.考核内容的比例分配

工作表现工作能力工作态度

比例30%35%35%

3.考核对象及考核关系

3.1考核表的种类及适用对象——适用于公司全部员工

（建议:

如果被考核部门有特殊的技术要求或者需要更加具体的体现员工工作质量和工作效率,各被考核部门也可根据考核内容建立有针对性的考核表

3.2考核关系

考核关系与工作中的管理关系保持一致。

具体为:

被考核者考核者综合调整者

一般员工中层管理人员人事专员

中层管理人员总经理人事专员

3.3下列人员不参加考核:

3.3.1试用期未满者;

3.3.2考核期间出勤天数小于缺勤天数;

3.3.3因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。

3.4除3.3条款外,所有员工均作为考核对象。

3.5在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新部门后考核期不满一个月,由原

部门进行考核。

3.6在考核期间,考核者如果因人事调动,而被调离现职务,则考核者担当的考核工作进行到被调离

时止,由后任者担当考核者,把考核工作继续进行下去。

4.考核形式

4.1考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。

4.2如果有特殊需要或者进行特殊评定的员工可建立一本工作日志,记录每天工作的主要事件及数量,

并以此作为考核的依据,清晰明了地反映具体工作表现。

4.3上级主管考核时评定时,应该先与被考核者可进行面对面的沟通。

面谈时,考核者要总结被考核

者在考核期内的工作表现,被考核者要清楚他的总结与评价。

面谈结束时,双方要制定改进的方

法和发展规划等。

4.4一般职员人员的考核,采取自评和上级考核汇总综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。

4.5中层管理人员的考核,采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评

定。

5.考核时间

5.1考核每季度进行一次。

5.2原则上在每年的六月、十二月上旬进行半年度汇总考核。

6.考核要求

6.1考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各

种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的准确性,使被考核者心服口服。

6.2考核者要以公平.公正的立场进行考核。

考核时要认真、细致、事实求是,不可只凭主观感觉或

印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公平性。

6.3考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈,立足于员工的长远进步及发展,弥补工作中的短处,发

扬工作中的长处。

6.4应在工作中主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的积极性,提高工作

效率。

6.5提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。

6.6不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

6.7考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位,故考核时应力求公平与客观。

考核评语要注意措词及

评价。

6.8在考核时,每一项目的成绩分布情形,应考虑考绩正常分布比率,其比率相差太高时,请复核人

员酌情加以调整。

7.考核成绩评定

7.1评分等级

考核评分以100分为满分,等级分为四等,即A、B、C、D共四等。

A等——表现杰出:

能达到所有工作要求,工作成果优于大多数同职级的人员

B等——满意:

能达到所有工作要求,并在几方面表现杰出

C等——尚达标准:

能达到多数工作要求,整体而言是可胜任的

D等——不胜任:

胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作

7.2评分等级分数及各等级如下表:

考绩等级参考分数

特等95分以上

A等90分以上

B等75分——89分

C等60分——74分

D等未满60分

7.3考核成绩不能评为A等以上者

7.3.1曾受过惩戒处分者;

7.3.2迟到、早退累计达10次以上者;

7.3.3请假、病假超过一周以上者;

7.4考核成绩不能评为B等以上者

7.4.1在考核期间受过记大过处分且仍未撤消者;

7.4.2迟到、早退累计达30次以上者;

7.4.3请假、病假超过15天以上者;

7.5新近人员第一次考核成绩不得高于B等,除有特殊贡献或者工作成绩突出者。

7.6考核成绩的核定权限

7.6.1一般员工由各部门经理核定,之后由人力资源部报呈董事长核定。

7.6.2中层管理人员由总经理核定,报呈董事长核定

7.7考核成绩与薪资待遇的挂钩

7.7.1季度考核公司前3名将予以季度优秀员工称号及相对应的奖金奖励;

7.7.2全年综合考核成绩为“B”等以上者,下一年将获得本等级100%级差的工资增长;

（有特殊成绩的,可在多给予一些工资增长

7.7.3年度综合考核成绩为“C”者,下一年将获得本等级50%级差的工资增长;

7.7.4年度综合考核成绩为“D”者,下一年薪资待遇不变;

经谈话和指导应不能满足本岗位工作的,相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。

7.8考核成绩与年终奖励的挂钩

7.8.1年度综合考核成绩为“C”者,年终奖只发放全部奖金的70%;

7.8.2年度综合考核成绩为“D”者,年终奖只发放全部奖金的50%

8.保密原则

8.1考核结果只对被考核者本人、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。

8.2考核结果及考核资料交由人力资源部存档。

除总经理及本部门经理之外,其他人员不得查阅。

8.3任何人不得将考核结果告诉无关人员。

9.绩效考核的组织工作

9.1公司的绩效考核具体工作由行政部统一组织。

9.2行政部要设计、改进和完善考绩管理实施方案,并督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理

实施方案。

9.3收集反馈信息,包括存在的问题,难处.批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。

9.4根据考绩结果,制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

附表1:

员工绩效考核表（度

附表1：

被评估者姓名：

评估项目评估要素分数55工作态度（35）10105员工绩效考核表（职务：

度）评定时间：

上级领导考评具体内容及着重点能否认同公司，忠于公司，热心于本职工作是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有无违反公司规章制度的行为发生工作主动性是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力完成，并达到要求。

工作中是否富有激情，敬业，善于付出工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚信、务实，敢于承担责任，不做损害公司之事自评工作熟悉程度学习能力10能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应变的处理工作中的突发事件55主动学习各种岗位技能知识，丰富知识面，开拓视野能否制定本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合资源，按计划、按要求落实组织执行；能否按时完成领导交办的工作工作能力（35）计划组织、执行能力团队协作能力5工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决定；与同事相处融洽，能携手完成工作5协调沟通能力对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外与客户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能力、出色的协调沟通能力创新能力5是否能胜任职责范围内规定的工作，工作中是否具有前瞻性，是否能发现问题，并提出合理化建议工作表现（30）每项工作完成情况10是否能正确、有效地工作，取得较好的工作结果（完成比例100%为10分，以此类推）105当月重要工作事项完成率（完成比例100%为10分，以此类推）工作表现能否赢得本部门其他部门领导和员工以及客户的表扬和尊重5是否有部门或客户对该员工的工作及行为方面有投诉重要工作完成率工作满意度工作投诉率合计出勤奖惩记录加/扣分评价等级迟到早退事假病假超假旷工奖励处惩计分□A．90分以上□B．75∽89分6□C．60∽74分□D．60分以下

该员工的综合工作表现如何？

（请勾出最适合的一项）综合工作表现1.2.3.4.5.表现最好的员工之一表现优良表现满意尚需若干改进才能达到满意的地步需大幅改进才能达到满意的地步□□□□□评价者意见：

评价人日期附注说明：

1.此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。

在此期间评价人应确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。

2.评价人应尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。

人力资源部评定：

1.评价意见：

2．依据本次评价，特决定该员工：

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在]升职至]续签劳动合同自]降职为]提薪降薪为]辞退审核人7任任年职月日至年月日日期