人力资源二级试题选择题Word文件下载.docx
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【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。
对比的结果可能并不是公平和客观的。
比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。
31、以下不属于人力资源特点的是（）。
A．时间性B．主观能动性
C．消费性D．客观规律性
【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：
①时间性；
②消费性；
③创造性；
④主观能动性。
32、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。
A．管理行为规范B．权、责结构
C．组织信息控制D．部门划分的形式和结构
【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。
A．分公司有自己独立的名称
B．总公司对分公司的债务没有责任
C．分公司受总公司控制但在法律上独立
D．较多出现在由横向合并而形成的企业中
【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司
保持了较大的独立性。
分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。
如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。
34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）
A．直线职能制B．常设机构
C．超事业部制D．事业部制
【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。
各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计原则。
35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。
A．直线职能制B．事业部制
C．模拟分权制D．跨国公司
【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。
从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。
36、企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。
A．晋升条件B．晋升比例
C．晋升时间D．晋升路径
【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。
晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。
企业的晋升计划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。
37、以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）
A．充分发挥薪酬的激励功能
B．对未来的薪酬总额进行预测
C．提高企业在市场上的竞争力
D．保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系
【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，
另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。
企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性。
38、以下关于人力资源预测的说法不正确的是（）
A．不会受预测者知识水平的限制
B．要求预测者具有高度的想象力
C．有利于提高组织环境适应能力
D．能够引导员工的职业生涯规划
【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。
但是，人力资源预测也有其局限性，它受预测者知识水平的限制，因为人力资源预测与规划都是相当复杂的工作，它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力。
39、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（）
A．经验预测法
B．描述法
C．转换比率法
D．德尔菲法
【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换比率法属于定量方法。
40、在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
A．计算机模拟法B．马尔可夫分析法
C．定员定额分析法D．经济计量模型法
【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求；
A项，计算机模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择；
B项，马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况；
C项，定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。
41、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）
A．选拔性测评
B．考核性测评
C．开发性测评
D．诊断性测评
【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；
B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评，它经常穿插在选拔性测评中；
D项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。
42、（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
A．一次量化
B．二次量化
C．模糊量化
D．类别量化
【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。
一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。
B项，二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式；
C项，模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值；
D项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。
43、员工素质测评体系的横向结构不包括（）。
A．结构性要素
B．行为环境要素
C．测评指标要素
D．工作绩效要素
【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。
在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。
这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。
44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。
A．平均数B．中位数
C．标准误D．标准差
【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；
最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
45、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）
A．结束阶段B．导入阶段
C．核心阶段D．确认阶段
【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。
在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）
A．第一印象B．对比效应
C．晕轮效应D．录用压力
【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；
对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；
晕轮效应就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。
录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
47.、“你怎么连这么简单的问题都不懂？
”这个问题属于（）。
A．压力性问题B．知识性问题
C．思维性问题D．经验性问题
【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、
应变能力等进行考察。
如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？
”“你怎么连这么简单的问题都不懂？
”等。
48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。
A．决策人员的来源广泛B．提高了决策的主动性
C．决策人员不是唯一的D．运用了运筹学的原理
【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。
群体决策法的特点有：
①决策人员的来源广泛；
②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；
③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
49、以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是（）。
A．座次安排无主次之分
B．考场布置要求庄重，使人产生压力感
C．桌子排成圆形或方形
D．环境要满足安静、宽敞、明亮等条件
【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。
考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。
考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。
座位的安排无主次之分，座位上依次标明1、2、3--，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。
50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用（）的培训方式。
A．分散
B．边实践边学习
C．集中
D．完全脱产学习
【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。
为了更好地达到培训的目的，需正确地选择适用的方式方法。
如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；
高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；
专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（），
A．明确员工现有技能与理想状态之间的差距
B．收集有关新岗位和现在岗位要求的数据
C．明确培训的要求，预测培训的潜在困难
D．选择测评工具，明确评估指标和标准
【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。
制定培训规划的步骤中，工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。
方法是观察查阅有关报告文献。
52、（）不属于培训课程内容选择的基本要求。
A．价值性
B．相关性
C．有效性
D．普遍性
【解析】培训课程内容选择的基本要求包括：
①相关性。
培训课程内容要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。
②有效性。
它是判断培训水平高低的一个重要标准。
③价值性。
培训课程的内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。
53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）。
A．节约培训成本
B．提高学习效果
C．明确培训目标
D．掌握操作规程
【解析】岗位指南在培训中具有以下作用：
①迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标；
②有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；
③有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。
54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（）是最重要的。
A．专业技能
B．理念技能
C．人文技能
D．协调技能
【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；
人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力；
理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。
对中层管理人员而言，人文技能是最重要的，占到其能力构成的42.4%。
55、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（）。
A．行为评估B．学习评估
C．反应评估D．结果评估
【解析】在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；
学习评估是第二级评估；
行为评估是第三级评估；
结果评估是第四级评估。
56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。
A．笔试法B．心得报告
C．提问法D．行为观察
【解析】培训效果四个评估层级的主要特点如下表所示。
评估层级
评估内容
评估方法
评估时间
评估单位
反应评估
衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度
问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈
课程结束时
培训单位
学习评估
衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度
提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表
课程进行时、课程结束时
行为评估
衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致
问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目发、360度评估
三个月或半年以后
学员的直接主管上级
结果评估
衡量培训给公司的业绩带来的影响
个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查
半年或一二年以后员工以及公司的绩效评估
学员的单位主管
57、培训的五大类成果中，（）的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。
A．技能成果B．认知成果
C．情感成果D．绩效成果
【解析】培训的五大类成果及其评估标准、方法如下表所示。
成果分类
标准举例
测量方法
认知成果
安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤
笔试、工作抽样、访谈
技能成果
操作规范、技能等级、质量标准、定额标准
现场观察、工作抽样、专家评定
情感成果
对培训的满意度、工作态度、行为方式
访谈、关注某小组、态度调查
绩效成果
缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数
现场观察、原始记录、统计日报
投资回报率
直接成本、间接成本
预算、统计分析
58、在评估培训效果时，（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。
A．访谈法B．问卷调查法C．观察法D．电话调查法
【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似，不同的是，问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；
访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。
与问卷调杳法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。
59、评价中心法属于（）的绩效考评方法。
A．品质导向型B．综合型
C．结果导向型D．行为导向型
【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
60、下列关于结构式叙述法说明不正确的是（）
A．该方法简便易行
B．无需被考评者的参与
C．工作分析不到位
D．绩效考评标准不明确
【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。
但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时问和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
61.绩效考评工具失常的主要客观原因是（）。
A．绩效目标不明确B．考评指标设计不规范
C．工作分析不到位D．绩效考评标准不明确
【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。
绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。
62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）。
A．工作成果B．工作过程
C．工作方式D．工作过程和工作成果
【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。
实际上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。
63、（）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．岗位分析B．工作描述
C．员工面谈D．岗位评价
【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。
一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。
采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要。
64、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（）。
A．比例量表B．等距量表
C．等级量表D．名称量表
【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。
在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。
65、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心。
A．目标B．控制
C．战略D．激励
【解析】战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；
而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。
66、在绩效评价中最常用的评价方法是（）。
A．上级评价B．客户评价
C．同级评价D．自我评价
【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。
这是绩效评价中最常采用的方式。
67、如果将考评结果用于选拔人才，（）这种方式往往较能使众人信服。
A．上级评价B．客户评价C．同级评价D．自我评价
【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。
同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。
而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。
如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。
68、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。
A．企业之间相互调查B．问卷调查
C．委托中介调查D．访谈调查
【解析】一般而言，在完成了薪酬的实际调查以后，对其所采集的数据结果进行整理汇总、处理分析也是一件难度很大、要求很高的任务，调查数据资料的分析处理，需要借助一定计算机软硬件和专门统计方法技术，企业往往没有能力和时间去完成这些工作，委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的，它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三个方面满足客户企业的要求。
69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（）。
A．数据排列法B．离散分析
C．频率分析法D．趋中趋势分析
【解析】如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。
在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。
70、（）是岗位横向分类的最后一步。
A．职级的划分B．职门的划分C．职系的划分D．职组的划分
【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体包括：
①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；
②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；
③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。
71、要求员工必须加强
升级会员 