组织行为学天津大学作业答案剖析docWord格式文档下载.docx

组织行为学天津大学作业答案剖析docWord格式文档下载.docx

《组织行为学天津大学作业答案剖析docWord格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学天津大学作业答案剖析docWord格式文档下载.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

D．胆量较大

12．斯布兰格将性格划分为理性型、政治性、审美型、社会型、宗教型和经济型，这是按哪一标准划分的（）。

A．按思想行为的独立性

B．按心理活动的某种倾向性

C．按何种心理机能占优势

D．按何种生活方式最有价值

13．减少冲突的策略除了设置超级目标运用托马斯的处理冲突的二维模式外，还可（）。

A．采用强制手段

B．采用妥协手段

C．采用竞争手段

D．采用行政手段

14．美国管理学家哈罗德•孔茨（HaroldKoontz）提出的决策标准是（）。

A．最优标准

B．能力标准

C．满意标准

D．理性标准

15．人际关系的基本分类是按（）进行的分类。

A．个人与他人关系

B．公私关系

C．个人与社会关系

D．个人与群体关系

16．信息沟通最基本的目的是（）。

A．决策

B．信息交流

C．反馈和评价

D．社会需求

17．美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论的数学表达式是（）。

A．M=∑V•E

B．V=∑M•E

C．E=∑V•M

D．B=∑P•E

18．研究人员在不能完全控制的情境下所进行的实验是（）。

A．实验室实验

B．准实验

C．时间序列实验

D．对照实验

19．现代工作设计的主要内容包括工作特征的再设计和（）。

A．培训提高

B．提高工作生活质量

C．工作丰富化

D．工作关系的再设计

20．工作压力在心理上的作用往往采用一个词，即（）。

A．挫折

B．焦虑

C．紧张

D．威胁

21．在领导方格模式中，（9.1）型领导又称。

A．贫乏型领导

B．俱乐部型领导

C．任务第一型领导

D．中间型领导

22．在激励理论的分类中，期望理论属于。

A．需要型激励理论

B．状态型激励理论

C．过程型激励理论

D．动态型激励理论

23．目标理论指出，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的。

A．期望

B．成就需要

C．动机

D．急切心情

24．强化理论中有不同类型的强化，其中，当某行为出现后给予某种带有强制性、威胁性的行为方式，以期减少或消除该行为出现的可能性。

这种强化称为。

A．消退

B．负强化

C．处罚

D．消极强化

25．当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系。

A、高凝聚力高生产率

B．高凝聚力低生产率

C．低凝聚力高生产率

D．低凝聚力低生产率

26．下面哪一个不是组织的基本要素?

。

A．人际关系

B．协作愿望

C．共同目标

D．信息沟通

27．在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是。

A．强制

B．开诚合作

C．妥协

D．回避

28．在勒温的组织变革的程序模式中，所谓解冻是指。

A．鼓励人们接受新观念，改变原有的态度、习惯与传统

B．形成人们新的态度与行为方式

C．重新组合工作关系

D．重新组合工作群体

29．组织文化建设的出发点和归宿是。

A．共同的价值观

B．组织目标或宗旨

C．作风及传统习惯

D．行为规范和规章制度

答案：

1.D2.D3.D4.A5.B6.C7.B8.B

9.C10.A11.C12.D13.D14.D15.B16.C17.A18.B19.C20.C21．C22．C23．B24．C25．A26．A27．A28．A29．B

二、多项选择题

1.过程型激励理论主要有哪几种?

（）

A．赫兹伯格的双因素理论B．弗罗姆的期望理论

C．麦克利兰的成就需要理论D．亚当斯的公平理论

E．斯金纳的强化理论

2.以媒介划分，信息沟通可以分为（）。

A．书面沟通B．口头沟通C．垂直沟通

D．平行沟通E．非语言沟通

3.个性的性质主要体现在（）。

A．组合性B．共同性C．稳定性D．倾向性E．整体性

4.非正式沟通网络的基本形式有。

A．链式B．集束式C．偶然式D．流言式E．单线式

5．心理学家修兹认为人际关系的需求包括。

A．参与需求

B．包容需求

C．控制需求

D．超越需求

E．感情需求

6．塔克曼认为，群体发展要经过以下阶段。

A．形成阶段

B．风暴阶段

C．解冻阶段

D．正常化阶段

E．发挥作为阶段

1.BDE2.ABE3.ACDE4.BCDE

5.BCE6.ABDE

三、简答题

1．组织文化建立的指导原则是什么？

2．期望理论在管理中的有哪些应用?

3．简述人际关系在组织管理中的作用。

4．联系实际论述组织变革的压力。

5．研究组织行为学的主要方法有哪些？

6．解释晕轮效应。

7．什么是内聚力?

影响内聚力的因素有哪些?

8．社会知觉可以分为哪些知觉？

9．领导威信的作用是什么？

10．简述气质差异的作用。

11．一个人的压力体验受到哪些因素的制约？

12．领导作为动态过程有哪些特点？

1、答：

组织文化建立的指导原则有：

①目标原则②价值原则③卓越原则④激励原则⑤环境原则⑥个性原则⑦相对稳定原则。

2、答：

①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。

②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。

③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。

如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。

④适当控制期望概率和实际概率。

期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。

当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。

实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。

但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。

3、答：

组织中的人际关系，对组织管理活动有很大的影响作用，主要表现在以下几个方面：

（1）人际关系影响工作绩效和员工的满意度。

良好的人际关系是群体凝聚力的基础；

（2）人际关系影响员工的身心健康。

良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件；

（3）人际关系影响员工的自我发展和自我完善。

4、答：

在当今世界，各种组织面对着不断变化的外部环境和内部条件，承受着极大的压力，这些压力有可能变为推动组织进行变革的强大动力。

组织变革的压力主要包括八个方面：

①技术进步对组织的压力。

②知识爆炸对组织的压力。

③产品迅速老化对组织的压力。

④价值观的改变对组织的压力。

⑤新法令、新政策对组织的压力。

⑥劳动力素质改变对组织的压力。

⑦工作生活质量的提高对组织的压力。

⑧新的管理原理与方法的出现对组织的压力。

5、答：

研究组织行为学的主要方法：

①案例研究法。

②观察法。

观察法可以分为两类：

第一，按照观察者与被观察者的关系来分类，可以把观察法分为参与观察法和非参与观察法。

第二，按照观察情景的差异来分类，可把观察法分为自然观察法和控制观察法。

③调查法。

具体有三种：

面谈法、电话调查法和问卷调查法。

④心理测验法（或测验法）。

⑤实验法。

实验室实验法、现场实验法和准实验法。

6、答：

晕轮效应最早是由美国著名心理学家桑－戴克于本世纪二十年代提出的。

他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。

一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；

如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。

这就好象刮风天气前夜月亮周围出现的圆环（月晕），其实呢，圆环不过是月亮光的扩大化而已。

据此，桑－戴克为这一心理现象起了一个恰如其分的名称“晕轮效应”，也称作“光环作用”。

7、答：

内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。

群体内聚力的高低，受到许多因素的影响，主要的因素有：

（1）群体的领导方式；

（2）外部的影响；

（3）群体规模；

（4）群体内部的奖励方式和目标结构；

（5）班组的组合；

（6）与外界的隔离；

（7）群体的绩效 

；

（8）其他因素，如信息交流的方式，群体成员的个性特征，兴趣和思想水平等都会影响群体的内聚力。

8．答：

社会知觉可以分为以下知觉：

（1）对人知觉。

这是指通过对他人外部形态和行为特征的知觉，进而借以了解其心理活动。

（2）人际知觉。

这是指对人与人之间关系的知觉，这种知觉主要是在人际交往中发生的，以各种交际行为为知觉对象。

（3）角色知觉。

这是指对人们所表现的角色行为的知觉。

人们通过人际交往、社会活动和业务活动，不断产生对他人的各种角色知觉，并借助于思维活动，掌握各种角色的行为标准，形成角色意识。

（4）因果关系知觉。

这是指在有关的一系列社会知觉中对其因果关系的知觉。

这种知觉的形成，一方面取决于有足够的某种社会知觉，另一方面借助于思维的作用，分析出知觉之间的因果关系。

9．答：

威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉，他表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的服从、追随、仿效的精神感召力。

具体而言，领导威信的作用主要有：

①决定领导者影响力的强弱

②提高领导效能的重要条件

③有利于推进组织改革

④有助于融洽领导者与被领导者的关系

⑤有利于吸引人才。

10．答：

气质是人的心理活动的动力特点。

同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。

它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的．气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征．各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。

许多行业，尤其是某些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的要求。

如果人们能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。

这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高．因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。

可以从人机关系，人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。

此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。

11．答：

一个人的压力体验受到下列因素的制约：

（1）知觉：

人的知觉不同，所体验到的压力也不同。

（2）经历：

一个人经历的压力的多少往往影响其对压力的体验。

过去的成败经历都会影响其对当前压力的体验。

（3）压力和工作绩效：

合适的压力水平会导致工作绩效的优化。

太大或太小的压力均可能导致低的工作绩效。

（4）人际关系：

人际关系好的人在场，有助于增强个人信心，有效地处理压力，反之，降低对付压力的能力。

12．答：

领导行为动态过程有以下特点：

（1）领导体现了人与人之间的关系。

领导者通过领导与被领导、控制与被控制、指挥与被指挥的关系实现领导。

（2）领导是一种“投入”与“产出”。

领导实际上是一种“投入”，而它的“产出”却表现为他人的行为。

领导效率的评定主要看被领导者行为的效率。

（3）领导是领导者、被领导者及环境的函数。

领导过程实际上是这三个因素相互作用的过程。

（4）领导作用的“互惠效应”。

领导过程中，领导者在对下属施加影响的同时受到下属的影响。

领导者的正确领导行为往往引起下属的积极反应。

四、论述题

1.联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度。

2.论述领导决策的科学化和民主化，并举例说明

3.联系实际谈谈影响群体内聚力的因素有哪些，如何提高群体内聚力

1.答：

.

（1）员工的组织认同感的概念：

是员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、愿意为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面。

（2）提高员工组织认同感的意义与作用：

有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲个人利益；

有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位；

有组织认同感的员工通常表现比较出色；

有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；

有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性，提高组织绩效。

　　（3）工作参与度的概念：

指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。

　　（4）提高员工参与度的意义与作用：

参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响。

（5）员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容。

管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度：

可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设置目标的角度等方面联系实际展开论述。

决策是领导者管理能力的重要内容，也是领导职能的主要内容。

决策的民主化、科学化是社会发展的客观要求和有效决策形成的重要保证。

　　第一，在现代经济社会中，决策民主化被提到了前所未有的高度，这是因为①决策民主化是调动员工积极性的必由之路②决策民主化是组织决策的未来趋势。

　　决策民主化有四个主要内容①决策观念民主化②决策体制的合理化③决策研究的公开化④决策的法制化。

　　第二，决策科学化是组织发展的内在要求，是社会发展进步必然趋势，也是领导有效决策的根本。

决策科学化是①组织超大规模发展的需要②是现代经济社会发展多变性的需要③是现代社会活动联系的广泛性和影响后果的严重性的需要。

　　决策科学化有三个主要内容：

①决策思想科学化，包括合理的决策标准，有效的信息系统和系统的决策观念②决策程序的科学化，主要是指决策程序是一个科学系统，有一整套科学技术做保障，使每个步骤达到科学化③决策方法科学化。

　　第三，决策民主化与决策科学化有着密切的联系。

①决策民主化是决策科学化的重要保证②决策民主化是决策科学化必不可少的前提和条件③决策民主化和决策科学化是任何有效决策都必不可少的基础和先决条件。

1．内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。

内聚力指的是群体成员彼此之间的“粘合力”。

没有内聚力，一群人不能被称作为一个群体。

2．影响群体内聚力的因素有：

（1）态度和目标的一致性。

群体成员拥有相似的态度与目标，有利于增强群体的内聚力。

（2）外部的威胁。

这使群体成员不得不团结一致与外界抗争。

若竞争不适度也可能导致内聚力下降。

（3）群体规模。

一般讲小群体成员有更多彼此交流的机会，因而比大群体内聚力高。

况且群体越大，成员的态度和价值观差异也增大，异质也增多。

（4）奖酬体制。

以群体为单位的奖酬制度使成员们意识到他们的命运连在一起，因此增加合作精神。

（5）班组的组合。

一般讲，以人际吸引、价值观和目标的一致为基础的班组比随机组成的班组有更高的工作满意感。

（6）与外界的隔离。

这种群体成员容易产生同命运感以及共同抵御外界威胁的需要。

（7）群体的绩效。

群体的成功使群体产生优越感，彼此增进好感，更易团结一致实现群体目标。

3．联系所在单位工作群体的实际，谈谈提高内聚力的体会。

（其中，答得好的2分，答得一般的1分，不联系实际的0分）

五、案例分析

1．某市火车票售票处，一位女售票员正在忙碌地工作着。

窗外正排着长长的购票队伍。

她在接待两位外地男旅客，向他们介绍车次，因而放慢了售票的速度。

后面一位女旅客等得不耐烦了，就挤到售票口训斥这位女售票员：

“你是在售票还是在谈情说爱？

”后面的旅客也不分清红皂白地轰起来了。

面对这种情景，这位女售票员不是针锋相对，也不是反唇相讥，而是谦和地说：

“非常抱歉，让你久等了”。

接着她还简要地向这位旅客解释了放慢售票速度的原因。

这一说，女旅客平心静气地回到自己的列位上，售票工作又正常地进行了。

问题：

1．这个案例涉及什么理论？

并简要地阐述这个理论。

2．这位女售票员为什么能顺利地处理这一场口角？

1．1．这个案例涉及沟通中的相互作用分析理论。

这个理论指出，每个人在沟通中往往处于一种自我状态。

“父母自我状态”，以权威与优越感为标志，通常表现为统治、责骂和其他专制作风。

“儿童自我状态”以冲动、好奇为特征。

“成人自我状态”以客观与理智为特征。

上述三种心理状态，汇合为人的性格，而且蕴藏在人的潜意识中，在一定条件下，会不自觉地表现出来。

在每一个人身上，这三种自我心理状态的比重并不相同，因而沟通行为的效果也不一样。

上述三种自我心理状态分别以P、A、C表示，故又称P·

AC理论。

（10分）

2．这位女售票员之所以能顺利地处理这场口角，是由于她以“成人自我状态”（A）与别人，即与顾客沟通。

她将局面扭转到成人—成人的模式中，即注意事实根据和理智的分析，冷静地、合乎逻辑地分析顾客不满、指责的情况，心平气和地与顾客进行沟通，从而取得了顾客的谅解。