浅析江中集团 人力资源管理Word文件下载.docx
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以研究开发仿制药品、保健食品和新药中试为主的“江中药业技术中心”；
同时，与军事医学科学院共建了以研究开发具有市场重大价值，拥有自主知识产权，具备国际竞争力的创新药物为主的“军科江中新药研究中心”；
经国家发改委批准，集团和江西中医学院组建了国内唯一的、以研究中药固体制剂制造技术和经典方剂二次开发为主的“中药固体制剂制造技术国家工程中心”；
集团与军科院等共同组建了以研究蛋白质组和蛋白质药物为主的“蛋白质药物国家工程研究中心”。
科研体系的建立和完善为推动江中技术进步与创新，使企业逐步成为技术开发的主体。
目前集团已经开发了一批具有自主知识产权的创新药物，如抗艾滋病、乙肝病毒的新药——二咖啡酰奎尼酸（简称IBE_5）；
防治老年性痴呆的中药一类新药9714等。
精益生产
投资近4.8亿美元的江中药谷，是江中集团OTC类药品的主要生产基地。
她占地180余公顷，山清水秀，是国内迄今为止厂区自然空气洁净度最高的企业之一，通过GMP认证的5万平方米生产厂房坐落其中。
目前，拥有片剂、胶囊剂、颗粒剂、液体制剂等多条生产线，配备当今世界最先进的生产设备，并建立了完善的生产管理制度和质量保证体系。
发展规划
江中计划用十年左右的时间，凭借人才优势、科研优势、管理优势，实施“大市场、大品牌”战略，通过产品经营、品牌经营、资本与资产经营，不断提高企业核心竞争力，将OTC类药品业务打造成为中国第一。
信息管理系统
从1991年开始，江中就成功的在NOVELL系统上独立开发出一套方便实用、集成性较好的网络系统管理软件；
1995年开始全面使用美国SSA公司的BPCS系统；
1996年底，在BPCS的基础上，江中依靠自己的力量开发出一系列新的功能模块，年平均减少采购费用10%，库存记录准确率接近100%，降低库存资金20%；
2002年，江中的BTOB电子商务管理系统通过了国家经贸委的鉴定，被批准为中国医药电子商务试点企业；
同年，江中引进德国SAP公司R/3系统，全面实现数字化管理。
企业文化
公司一直弘扬“关爱生命、追求卓越”的价值理念，始终把“让人类充分享受健康的快乐”企业使命贯穿于公司生产经营的全过程，坚持追求卓越品质基础之上的价值分享和人文关怀，最终求得投资者、消费者和员工利益的和谐共生与发展。
公司推行“江中行舟，不进则退”的企业精神，秉持“用心制药”的企业理念，竭力为广大消费者提供放心合格的产品。
同时按现代企业制度要求，实现对企业经营管理机制的不断优化，提升组织运营效率。
在产品研发方面，以非处方药为主，延伸中药产品产业链，重点研发具有显著疗效、并符合百姓需求的OTC药品和保健品，做大做强企业，提升企业的知名度和影响力，力争把OTC业务打造成中国第一，实现公司股东价值最大化。
统一的意志锻炼出优秀的队伍，优秀的文化能使我们基业长青。
我们的行为准则是做优秀企业公民，我们的社会责任观是以公司的发展实现股东满意、员工满意、客户满意，促进经济发展，促进社会和谐。
◆规则文化：
1、做“事”的文化，是方法论文化。
2、让员工简单工作，聪明工作
3、经验，技能传承的文化，传帮带的文化
◆用人文化：
1、目标结构导向大力推行竞争机制，相马更赛马
2、为优秀的员工提供平行跑道，搭建广阔的平台
3、市场化的选拔，培育，考核，激励，淘汰机制
◆人本文化：
1、用心营造湿润温和的“组织空气”
2、关爱，珍惜认真工作的每一位员工，对员工高度负责
3、大爱无疆，主动承担企业的社会责任。
规则文化的本质是知识管理：
一人经验大众受益
客户：
感受一致的服务，更高的客户满意，更忠诚的客户。
员工：
工作从无序到有序，运用一流的执行工具
企业：
大面积复制人才，快速扩张，在竞争中获得优势。
江中规则七要素：
江中规则建设阶段性成果：
组织结构;
江中集团组织结构:
江中集团各级人力资源各部门的分工：
总部实现其组织能力：
◆年度校园招聘的规划
◆业务线上的绩效考核
◆培训资源的共享
分部实现其执行能力;
执行总部的战略举措。
江中人力资源部门所必须具备技能：
◆最重要的是思维能力，创新的精神，遇见问题及其解决的能力。
◆在校期间的各种表现。
◆一般员工所需道德准则
◆专业知识技能
江中现阶段与未来所需关键人才及其来源：
◆高端的研发人才
◆突出的销售人才
◆人才来源;
中医院院校研究基地，中医学校，医科类学生。
江中集团公司人力资源规划
（黄饶萍）
一、公司人力资源需求分析
需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来五年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。
影响人力资源需求的主要因素：
①顾客需求的变化;
②生产需求;
③劳动力成本趋势;
④劳动生产力的变化趋势;
⑤追加培训的需求;
⑥每个工种员工的移动情况;
⑦旷工趋向;
⑧政府方针政策的影响;
⑨工作小时的变化;
⑩退休年龄的变化;
11社会安全福利保障,人才队伍分类及数量需求
公司员工情况
截止报告期末，公司在职员工为917人，需承担费用的离退休人员为0人，员工的构成如下：
1、专业构成情况专业类别人数
生产人员406
技术人员76
财务人员12
管理人员76
其他人员3472、教育程度情况专业教育程度类别人数
研究生12
大学本科84
大专135
中专及职高403
高中以下283
表二：
公司员工学历情况表
学历层次
高中以下
中专
大专
本科
研究生
合计
人数
283
403
135
84
12
917
占总人数的%
30.9%
43.9%
14.7%
9.2%
1.3%
100%
二、公司人力资源现状分析
（一）人力资源质量现状分析
◆学历结构偏低。
公司只有10.4%的员工拥有本科学历或高级职称，只有18.8%的员工拥有专科学历或中级职称，其他大部分是中专或高中以下学历，说明公司有超过3/4的员工基本没有受过专业化训练。
另外，通过进一步分析，公司部分员工存在知识体系单一和知识老化的问题，不适应公司进一步发展的需要。
◆专业结构呈单一化、集中化。
公司员工以技术、生产、管理和财务会计类为主，缺乏复合类人员，专业人才相对单一和集中。
另外，公司有部分员工从事的岗位与所学专业匹配度不高。
公司急需战略规划、企业管理、预算管理、投资管理、企业文化等方面的专业人才或复合型人才。
◆员工潜能有待开发。
通过访谈与问卷调查统计分析，公司目前很多岗位用人属于“拔苗助长”，能力素质与目前工作或公司的需要不匹配现象多。
总体说明，一方面很多员工潜能处于绝对待开发状态，即能力必须进一步开发和提升，否则，很难适应岗位要求；
另一个方面有的员工潜能处于相对待开发状态，即能力有待于进一步发挥和使用。
（二）各种人才分类分析
（1）经营决策人才
类别
现状分析
学历结构
公司经营决策人才中，大多数是本科学历，且有相当一部分是通过自修等半工半读的形式取得学历，学历素质偏低。
专业结构
专业结构主要是针对专业人才，对经营决策人才不作具体分析。
（2）管理人才
公司管理人才中，大部分是大专及以下学历，部分为本科学历，学历素质明显偏低。
专业结构主要是针对专业人才，对管理人才不作具体分析。
（3）职能专业人才
公司的职能专业人才中以专科为主，本科学历较少。
因此，职能专业人才的学历水平仅很难满足公司现实需要，与公司战略发展要求更有差距。
职能专业人才的专业以财务会计、文史类为主。
总体分析，职能专业人才的专业难以适应目前或公司战略发展的职能要求。
（4）业务专业人才
公司的业务专业人才中以专科为主，本科学历较少。
因此，业务专业人才的学历水平仅很难满足公司现实需要，与公司战略发展要求更有差距。
业务专业人才的专业以生产、文史类为主。
总体分析，业务专业人才的专业难以适应目前或公司战略发展的职能要求。
（5）生产技术专业人才
，公司的生产技术专业人才中以大中专为主，本科学历太少。
因此，生产技术专业人才的学历水平很难满足公司现实需要，与公司战略发展要求更有差距。
生产技术专业人才的专业以地、测、采为主。
总体分析，生产技术专业人才的专业基本适应目前或公司战略发展的职能要求。
（三）人力资源职业能力分析
通过对公司各类人员的职业能力进行总体评估，总体结论是：
公司各类员工的职业能力存在一定的差异，在今后的人力资源开发工作中应当予以重视，具体为：
（1）经营决策人才的管理知识、领导艺术、带领团队的能力和决策能力等需要注重培养
（2）管理人才的执行力、培养他人的能力、组织力、主动性和解决问题的能力等需要重点培养
（3）职能专业人才的相关岗位的专业知识与技能和能力等职业能力需要进一步加强与提升
（4）业务专业人才的行业经验、和谈判能力等有待进一步加强与提升
（5）生产技术专业人才的业务素质、技术水平和主动性有待进一步加强与提升
（四）人力资源管理现状分析
通过诊断与分析，总体上，公司的人力资源管理处于从传统的行政性、事务性的人事管理向战略性、专业化的人力资源管理的过渡阶段，在实践中，战略性的管理功能尚未充分发挥。
◆人力资源管理已经确定了一些基本理念，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。
即在本次制定的人力资源规划的基础上，公司每年滚动调整人力资源规划，保证公司人力资源及管理与公司战略发展要求相一致。
◆人力资源管理中事务性和操作性工作比重较大。
公司人力资源管理的大部分工作以行政性和事务性为主，公司需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。
战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。
◆选拔机制、培训、薪酬激励、绩效管理和员工发展等职能有待进一步加强与提升。
（五）人力资源管理职能
（1）招聘与选拔
招聘工作是目前公司人力资源部做的最主要工作，目前主要通过高校应届毕业生招聘、“挖人”等形式引进员工，同时未形成集团统一的招聘体系，集团与分子公司的招聘“各自为政”，招聘工作还处于混乱。
（2）培训
虽然目前有专门的培训岗位和部门，但由于缺乏培训体系建设，培训组织管理人手不足，培训费用投入和组织力度不够，使得公司的培训工作基本没有开展，更不能面对全员制定并实施系统与针对性的培训。
（3）薪酬激励
公司的薪酬以管理职务、学历或职称为主要影响因素，实质上是资历工资，反映出官本位的思想，岗位价值体现不明显，制约了薪酬的激励作用。
（4）绩效管理
公司初步建立了德能勤绩考核体系，但是，由于考核指标不易量化，主观性强，随意性强，缺乏与战略和岗位工作匹配的考核指标，导致考核的公正性和合理有效性受到置疑。
（5）员工职业生涯规划
公司目前缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性。
（六）员工流出分析
1、员工退休
国家有关政策规定，我国女性员工年满55岁退休，男性员工年满60岁退休。
但公司可以对退休人员反聘，因而退休几乎对人才使用没有影响，这一因素可以不考虑。
2、员工辞职
公司2011年员工的辞职率为50%左右，但考虑到如下具体情况：
（1）公司快速发展，将给员工创造更多的成长机会，有利于员工的职业发展，公司的前景增大了对员工的吸引力；
（2）今后，公司将进行工资调整，从而使公司薪酬水平更加具有竞争力，增大了对员工的吸引力，估计公司员工辞职率将有所下降。
经验估计未来五年公司员工年平均辞职率在20%~30%之间，由此可近似预测2012~2017年公司的辞职员工数为：
下限：
917人×
20%人/年×
5年=917人
上限：
30%人/年×
5年=1375人
3、员工淘汰
公司已处于竞争日益激烈的市场机制环境中，为了激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长，公司应该进一步完善员工淘汰机制，每年设立一定的员工淘汰比例。
根据市场状况，并结合公司历史数据，建议公司设立0.5%~1%的年淘汰比例，据此，近似预测2012~20117年公司的淘汰员工数为：
0.5%人/年×
5年=23人
1%人/年×
5年=46人
三、公司人力资源开发与管理方面
（一）员工潜能开发
1、创新人才内部竞争机制，开发员工潜能
2、通过系统性与针对性的培训来提升员工的职业能力，开发员工潜能
3、通过针对性的岗位拓展，开发员工潜能
4、通过轮岗锻炼，开发员工潜能
5、通过各种激励手段，激发员工潜能
（二）外部人才引进
（1）在人才储备方面，主要引进社会人才，改善员工年龄结构，重点招聘有行业经验的社会人才。
（2）引进国际化的高级管理人才和业务人才时，主要招聘高学历人员以及有国际化企业管理实际经验的人才，必要时通过猎头公司“猎取”。
（3）引进特殊的行业专家，如具备矿山企业实际投资与管理经验的高级人才时，重点以高薪聘用的方式解决，必要时可通过猎头公司“猎取”。
（4）当前紧缺人才，如具备战略规划和投行运作经验的高级专家和管理人才，主要通过市场招聘手段，可以从金融行业和咨询行业内获取。
（三）公司在人力资源管理方面的优势和不足
1、缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源管理理念不完善。
2、缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。
3、缺乏专家型管理人才、技术人才、营销人才等高层次人才，制约和影响了公司的高速发展。
4、人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。
5、缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。
6．人力资源的开发工作开展得很少。
四、人力资源规划的实施
人力资源规划的实施
◆1、树立现代人力资源管理开发思想
◆2、提升人力资源部，定位为战略支持部门
◆3、加强战略人才的引进
◆4、构筑完整的人力资源开发体系
◆5、人才争夺
◆6、构筑人力资源开发体系，加强人力资源开发
五、明日江中
1、战略定位：
做大做强中药产业，依靠OTC产业类实现高速发展，依靠功能食品实现跨越式的发展，依靠江中家庭实现裂变式发展，让江中成为行业第一。
2、战略举措：
◆做大做强OTC类产品。
实现高速发展
◆通过功能性食品创新，实现跨越式发展
◆创建终端营销新模式----江中家庭，实现裂变式发展。
3、HR使命;
新战略新管理新文化
让每个员工快乐工作，努力工作，专心的工作
尽可能用少的员工，尽可能做好的业绩，尽可能拿高的薪资
输出匹配业务发展的“管理与文化”产品，推动企业实现目标。
HR工作重点;
◆将赛马选马，结果向导，适人适位，末位淘汰，把公司业务当做自己生意进行到底。
◆将“规则文化”建设进行到底。
◆人力资源体系各模块立足建设体系，专业提升，服务业务，追求创新与实效。
工作分析与工作设计
（沈宏杰）
1.概述
工作职位分析是公司定岗、定编、调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各职位的任职资格、工作内容，也有助于了解各部门、各职位全面的工作要素，为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和员工培训提供依据。
2.具体工作
在江中集团实现大人力资源管理体系，集团HRD与子公司HRD都是一个大HR管理团队，既分工又合作。
集团HRD主要职责定位：
负责集团HR管理体系和制度的建立、HR政策和流程的制定、HR重大项目的管理和推进、关键岗位员工的选育用留、企业文化建设等，主要起指导、检查和专业管理、服务作用。
子公司HRD主要职责定位：
负责集团HR政策、制度等的细化执行及所在公司具体的HR开发和管理工作，为业务一线提供直接的HR专业支持和服务。
3.工作职位分析过程注意事项
（1）职位分析作为战略性人力资源管理的基础工作，在信息收集过程中要力求资料翔实准确。
（2）整理后的职位分析资料必须发放给各个部门，由经理负责保管，方便员工查阅。
（3）职位分析应实际应用于现实工作中，若发现不足之处，鼓励员工积极提出建议，若建议经采用，给与员工金额奖励。
4.关于岗位的说明
江中集团共有岗位20多个类别，其中根据岗位工作性质分为管理岗位和员工岗位，管理岗位指总裁、副总裁、总经理、总监、部门负责人。
一般岗位指各部门所涉及的工作岗位。
1）行政管理：
总裁、副总裁、总经理
2）市场营销部：
市场总监、市场主管、营销人员
3）研发部：
项目经理、项目组长、软件工程师、硬件工程师
4）财务部：
部门总监、部门主管、会计师
5）人力资源部：
部门经理、部门主管、策划员、培训员
5.主要岗位说明书
.总裁
1）组织实施董事会决议，全面主持公司的生产经营管理工作；
2）审批公司的经营策略、经营计划和投资项目、投资方案；
3）审批公司的年度财务预算方案和决算方案；
4）审批公司的利润分配方案和弥补亏损方案；
5）审批公司增加或减少注册资本的方案；
6）审批公司各子公司、公司各部门全并、分立、解散或变更组织形式的方案；
7）审批公司内部和各子公司管理机构的设置，并对资源配置和内部沟通进行平衡和协调；
8）决定聘任或解聘公司及各子公司经理级（含）以上人员。
审批经理级（含）以上人员薪酬福利、职位异动和绩效考核；
9）审批各子公司年度经营计划书、责任状；
10）组织制定公司的基本管理制度，审批各子公司重要管理制度，确保公司对子公司职能管理部门各项管理流程的实施；
11）审批公司各项财务费用开支和子公司需要呈报批的财务开支；
12）主持公司公司高层会议，对重大事项作出决定或指示；
13）定期或及时向董事会汇报工作；
14）主持公司公司企业文件建设工作；
15）公司章程规定的或董事会授予的其它职责职权。
.副总裁
1）根据市场发展和公司规划，制定公司总体营销策略、销售计划和销售目标；
2）分解销售任务指标，组织制定考评办法，督查指标执行、完成情况；
3）协调处理营销过程中的重大问题，负责对外重要营销公关；
4）组织重大销售合同的评审会签工作，加强应收货款的管控；
5）组织市场的调研和开发工作，掌控市场主要客户、业内主要竞争对手的重要信息和应对办法；
6）督导公司财务中心工作，审核公司财务报表，指导财务组织与决策、财务制度与流程、财务预算与控制，财务分析与报告、财务审计工作；
7）协调内部财务结算的重大事项和对外重要财务公关；
8）审核职责范围内的重大财务费用开支，报总裁审批；
9）指导公司各子公司的业务、财务学习培训和绩效考核；
10）负责投资项目的搜索、联系和跟踪；
11）负责投资项目的谈判、评估和确认；
12）负责投资项目相关事项的落实等。
13）协调各中介机构间的工作，按照中介机构的要求完成企业内部的准备；
14）完成总裁交办的其它工作。
.总经理
1）根据公司董事会决议，组织制订公司经营方针、经营目标、经营计划，分解到各部门并组织实施；
2）负责制订并落实公司各项规章制度、改革方案、改革措施；
3）提出公司组织机构设置方案；
4）提出公司经营理念，主导企业文化建设的基本方向，创造良好的工作环境、生活环境，培养员工归属感，提升企业的向心力、凝聚力、战斗力；
5）负责处理部门相互之间事务矛盾和问题；
6）负责公司投资项目选定；
7）负责审核公司经营费用支出；
8）决定公司各部门人员的聘用任免，对公司的经济效益负责，拥有经营指挥权和各种资源分配权；
9）依据公司各类信息，如财务报表、汇总的信息、各部门报告等，向各部门经理发出指令，提出工作安排；
10）接受指令人员，
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