薪酬曲线的操作Word文件下载.docx

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　　职位分析是所有人力资源工作的基础，以薪酬设计为目的的工作分析，要求侧重描述与职位价值相关的工作职责、工作环境、员工任职要求等内容。

通常我们在进行职位分析时，采用“访谈法”、“问卷调查法”和“资料分析法”，最终得到企业内经上下级共同认可的职位说明书。

　　2、职位价值评估

　　职位价值评估是企业薪酬设计的前件，通过这一过程，确定企业所有职位相对价值的大小。

在操作上，最大的难题有两个：

一是“用一个什么样的打包评估因素来评价不同的职位”；

二是“用一个什么样的过程来保证评价结果的公正性”。

如果不能解决这两个问题，那么职位价值评估结果就不会得到员工的认同，薪酬设计也就没有了实施基础。

“用一个什么样的打包评估因素来评价不同的职位”？

当前管理咨询公司的做法，主要是借助西方成型的评估工具，主要从职位的影响力、解决问题复杂性、领导能力要求、沟通能力要求、专业知识要求、工作环境要求等几个因素进行分析，并且给每个因素分配出不同的权重。

至于为什么用这样几个因素，每个因素权重设置的依据是什么，我想，各家管理咨询公司会有不同的答案。

当前企业的一般做法，主要是由人力资源部参照同行业职位评估做法，列举出常用的因素，以表格的形式发给企业内中高层管理者，由企业内中高层管理者集体选定本企业的评估因素并设置各因素权重。

“用一个什么样的过程来保证评价结果的公正性”？

当前无论是管理咨询公司，还是企业，多是采用“专家组评估”（专家，可以由外部咨询顾问和内部中高层管理者组成），人力资源部提供各职位说明书、评估表、评估因素释义等资料，以帮助专家组成员更好地理解被评估职位。

当专家组评估结果统计出来后，由企业高管层（或总经理）进行调整。

　　3、职位等级矩阵

　　根据职位价值评估结果，将企业内所有职位等级确定下来，并以图表形式将企业内所有职位价值标注出来，例如下图所示：

例图一：

二、结合市场数据，绘制企业薪酬分位图

　　1、绘制市场薪酬分位图

　　市场薪酬数据，可以从第三方咨询机构购买（当前每份薪酬数据报告市场价2－10万不等），也可以由企业人力资源部调研得出。

如下图所示：

例图二：

（补充知识：

行业薪酬数据的“分位”，表示的是统计过程中薪酬数据的分布状态。

例如某职位等级统计样本100个，10%分位值指的是“有10个统计样本低于该数值”，75%分位值指的是“有90个统计样本低于该数值）

分位值可通过EXCEL软件公式计算得出。

例如中位值计算公式：

“=PERCENTILE（数据范围，K值）”（当K＝0.5时即计算出中位数，K＝0.75时即计算出75%分位值）

　　从上图可以看出，薪酬数据报告中列出了每个职位等级的所有分位薪酬水平，报告中每个职位等级对应着不同规模企业的相应职位评估结果。

这就要求薪酬数据报告的职位价值评估因素与企业自己的评估因素相对应，从而保证两者具有可比性。

　　通过EXCEL软件中的“折线图”插入工具，可以绘制市场薪酬数据曲线，如下图所示：

例图三：

　EXCEL软件折线图曲线操作步骤如下（以EXCEL2007为例）：

　　1）点击菜单栏“插入”，选择“折线图”中的“二维折线图”第一项；

例图四：

2）在自动弹出的“设计”界面中点击“选择数据”，圈定“图表数据区域”（需圈定表格范围即可，包括表格的标题行）

例图五：

　3）在“选择数据区域”栏中，将图例项（系列）里面的“职位等级”删除，在“水平（分类）轴标签”中点击“编辑”，选中表格中“职位等级”列中的所有数据，最后点击确定，完成曲线绘制。

例图六：

2、绘制企业薪酬分位图

　　首先在市场薪酬数据表后加一列“本企业薪酬数据”，并按照企业职位价值评估结果，分别计算并填写各职位等级的薪酬中位值，例如下图：

例图七：

计算本企业各职位等级的薪酬中位值，方法如下：

　　根据本企业职位价值评估结果和当前企业工资表，将本企业内所处同样职位等级的员工薪酬分别进行统计（每一职位等级会包括若干个职位和很多员工），利用EXCEL中位值公式，分别计算出各职位等级的薪酬数据中位值。

　　我们为什么选择各职位等级薪酬数据的中位值来表示本企业当前职位等级一般薪酬水平呢？

因为中位值在计算上更能体现出每职级中大多数员工的实际薪酬水平，而平均值做不到这点。

（中位值不等于平均值，两者差异可“XX”之。

）

　　最后，根据前面所述的薪酬曲线绘制方法，画出本企业当前薪酬曲线，可直观看出企业当前薪酬现状。

例如下图：

例图八：

三、确定企业薪酬策略，调整薪酬曲线

　　从例图八中可以直观看到，本企业薪酬数据曲线现状以及在市场中的所处水平。

下面，我们就该做实质性的工作了：

设计本企业薪酬曲线。

　　1、确定本企业薪酬策略

　　我们经常提到企业的薪酬策略，那到底什么是薪酬策略呢？

简单点说，就是找出适宜企业实际情况的薪酬曲线形状和曲线位置。

　　1）薪酬曲线形状

　　从例图八中“本企业薪酬数据曲线”（黑色加粗）可看出，企业薪酬曲线上下波动，并且不是平滑上升趋势，与行业薪酬曲线明显不符，这说明本企业的各职位等级薪酬水平设置不合理，存在“薪酬倒挂”现象。

　　2）薪酬曲线位置

　　从例图八中可看出，“本企业薪酬数据曲线”界于行业薪酬数据中位数（即50%分位）以下，特别是职位等级越高，本企业薪酬数据曲线越低，说明本企业整体薪酬水平在同行业内不具备市场外部竞争力，特别是本企业重要（核心）岗位员工薪酬明显乏力。

爱人者，人恒爱之；

敬人者，人恒敬之；

宽以济猛，猛以济宽，政是以和。

将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。

　　最高贵的复仇是宽容。

有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。

　　君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。

　　宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。

　　不要轻易放弃感情，谁都会心疼；

不要冲动下做决定，会后悔一生。

也许只一句分手，就再也不见；

也许只一次主动，就能挽回遗憾。

　　世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；

生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。

　　感情不是游戏，谁也伤不起；

人心不是钢铁，谁也疼不起。

好缘分，凭的就是真心真意；

真感情，要的就是不离不弃。

　　爱你的人，舍不得伤你；

伤你的人，并不爱你。

你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。

所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。

　　人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。

谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？

　　这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。

人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；

感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。

　　动了真情，情才会最难割；

付出真心，心才会最难舍。

　　你在谁面前最蠢，就是最爱谁。

其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。

　　所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。

　　这件事情告诉我们。

谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。

　　遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；

我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。

　　我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。

婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。

　爱人者，人恒爱之；

我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。

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