基于心理契约的IT项目管理团队凝聚力研究文献阅读综述vWord格式文档下载.docx
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备注：
参考文献要按照规范进行引用和列出（请参见《论文参考文献著录格式及示例》）。
报告的内容
1、引言
在信息技术迅速发展和激烈竞争的市场环境下，中国企业必须迅速地进行领导方式和组织管理方式的改革创新,才能在国际、国内激烈的竞争中建立和保持竞争优势。
项目管理作为一种动态的、有机的、灵活的组织形式，满足了企业所需。
大量的企业实践表明,项目管理是企业进行各种创新、提高产品和服务质量,整合成员的知识和技能，解决复杂的问题，并以最快的速度应对环境的变化以及降低运作成本，提高组织的运行效率以及企业员工的满意度的重要组织方法。
由此可以看出，项目管理是战略和营销中间的载体和过渡，它拥有专门知识、技能及相关信息的员工，并具有跨部门、跨职能的功能，它既是一种思维方式和工作方法，也是一种先进的文化理念。
企业管理项目化的理念成为了企业管理发展的主流方向。
由于全球化的迅速发展，当前组织所面临的环境不确定性，包括复杂性和变动性都在加大。
在这样一个动荡的环境中，员工的流动率趋于增加，对组织的承诺感和忠诚度趋于下降。
频繁的员工跳槽行为不仅给人力资源管理带来了极大挑战，也使企业效益收到消极影响。
可见，对于新形势下的组织管理而言，凝聚力更加最重要。
因为与相对稳定的环境而言，多变的外部环境更需要一个具有高度凝聚力的员工队伍。
2、理论综述和研究回顾
2.1心理契约理论综述
心理契约这一概念于1960年代韧被引入管理领域。
研究者使用这一概念是为了强调，在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约（体现在雇佣合同中）规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，所以被称之为“心理契约”（）。
2.1.1心理契约概念的发展
（1965）在其《组织心理学》一书中把心理契约界定为“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”，并明确指出它对于行为动机方面的重要意义。
还强调了心理契约在组织建设中的地位，以及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用，而心理契约一旦被破坏，将导致员工不再信任组织并为其服务，从而最终危及组织的正常运转。
（1973）发现雇主与雇员之间的期望越是匹配，则员工越可能报告说对工作更满意，而且生产效串更高，离职串更低。
对于心理契约的理论构建主要包括两点，其一，与早期强调期望的观点不同，她更强调契约的允诺性质，即一种事先承诺基础上的责任与义务。
指出心理契约不仅有期望的性质，更重要的是包括那些对责任和义务作出承诺的内容。
这些承诺包括直接的或隐含的，但它是员工相信自己理应得到的东西。
其二，她把心理契约从交互作用的双方视角转向视为个体水平的主观现象，是存在于活动者眼中的“认知”。
针对如何界定组织水平上的心理契约的争论，认为有关心理契约的研究应该集中在员工水平—上进行，因为组织作为契约关系中的一方，其作用在于提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身是一个抽象的系统，并不像人那样具有形成心理契约的认知加工过程。
（1995，1997）则强调心理契约应定位在个体与组织两个方面。
他们认为心理契约是“组织与个人在相互关系之中，所感知到的彼此为对方提供的责任。
这种知觉或来自于对正式协议的感知，或隐藏于各种期望当中”。
（1998）也指出，在心理契约的研究中缺乏雇主方面的视角会导致对其核心问题产生误导——毕竟心理契约是双方互惠互利的责任。
2.1.2心理契约及其特点
综合上述争论，我们认为，既然心理契约是一种契约关系，就应当包括当事人双方才能构成这种关系，而且双方的相互作用会进一步影响到契约内容的发展、调整与变化。
可见，对于完整的心理契约研究内容来说，应该包括两个水平（或两个角度），可以帮助我们清楚地看到心理契约所包括的研究内容。
由此可以看出，心理契约具有以下几个特点：
（1）心理契约的主观性
首先，心理契约是个体的认知，受到员工信息加工过程的限制。
从这个角度上说，员工不可能全面而且彻底地理解组织行为的意图，个体对相互交换和相互责任的解释必然是不全面的和主观性的。
其次，即使契约条款是客观的、书面的，但人们对它的理解和解释则是主观的过程。
它受到个人的经历和特点、员工一组织之间相互关系肋历史，以及更大的社会背景的影。
（1985）指出，所有的契约内容，不论是明文规定的，还是约定俗成的，最终都是人们的一种主观解释。
因此，个体的心理契约内容很可能与书面雇佣契约的内容不一致的。
（2）心理契约的互惠性
互惠性是心理契约中的重要概念。
如果互惠性的假设不成立，则很难朗把心理契约视为一种“契约”而继续发生作用。
从根本上说，心理契约是一种暗含交易，即一方提供某种东西与另一方提供的某种东西进行交换。
在组织中，心理契约的核心内容是“组织承担的责任与义务”和“员工承担的责任与义务”之间互惠互利的交换关系。
当然这里的交换内容并不限于物质财富的交换，还包括心理财富和社会情感方面的交换，并在公平原则的基础上进行。
（3）心理契约的动态性
正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。
但心理契约却处于一种随着时间和条件的变化而不断变更与修订的状态。
任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。
通常情况下，心理契约的动态性表现为一种渐进式的变化。
（4）心理契约的效能性
（1980）指出，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”。
与正式契约未履行的效果一样，在心理契约上的失信也要付出代价。
研究者普遍指出，这种心理契约的破裂和违背有许多不利的影响，比如，员工对组织失去信任，责任感和忠诚度下降，工作满意思降低，体验到这种违约的人更倾向于离职。
2.1.3心理契约的结构
在心理契约的结构方面，近年来进行了大量研究，但得到的结果并不一致，概括起来可以把这些研究结果划分为四类：
单维结构说、二维结构说、三维结构说。
1、单维结构说
在契约结构的研究中，（1985）最早提出组织中的心理契约包括两种主要成分：
交易型成分（）和关系型成分（）。
不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。
交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系（例如组织因为员工提供的服务而支付报酬）。
关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等等）。
契约内容是动态而灵活的，包括更多隐含的和主观上的理解。
同时他指出，交易成分和关系成分是一个连续体的两个极端，换句话说，在心理契约中交易型成分越大．则意味着关系型成分越少。
2、二维结构说
持心理契约二维结构观点的研究者可谓多数。
，比＆（1994）对心理契约的内容进行了实证研究。
他们对“组织责任”和“员工责任”进行因素分析，分别发现了两个明显的因
子：
交易因子（）和关系因子（）。
陈加洲（2001）将这两个因子命名为“现实责任”和“发展责任”。
在“组织责任”中，现实责任包括工作条件、安全环境、尊重员工等内容，发展责任包括稳定工作、福利待遇、文化娱乐、绩效奖励等内容。
在“员工责任”中，现实责任包括提高技能、遵守章程、忠诚单位、惟尽职守等内容。
发展责任包括长期工作、接受转岗、关系和谐、合理化建议等内容。
3、三维结构说
（1996）提出心理契约中可能包括三个维度：
交易维度（），关系维度（6），团队成员维度（）。
其中交易维度指的是，组织为员工提供经济和物质利益，员工为组织承担基本的工作要求。
两者之间的互换关系是有限的和有形的，其内容更多以书面合同为基础。
关系维度指的是：
员工与组织之间关注于广泛的、长久的、开放的联系，契约双方彼此沟通和关怀，互相信赖和忠诚。
团队成员维度指的是：
彼此为对方的事业发展和成功承担责任。
企业为员工的事业发展与成长创造机会，员工不断改善自身的技能和知识结构，积极从事角色外的工作和任务，促进组织事业的发展与成功。
研究者指出，在强调合作、团队取向和以回应顾客为特点的组织环境中，可能同时存在这三种维度。
，（1999）进行的一项跨文化研究中，探索T香港与美国工作小组中的心理契约结构。
发现在“员工的责任”和“组织的责任”中均支持等人提出的三种成分说。
另外，研究者对两种文化进行了对比，结果表明，香港被试比美国被试更强调社会交往、人际联系这一成分，而美国被试比香港被试在交易成分上得分更高。
研究者进一步指出，在中国文化背景下个体所形成的心理契约中，与他人的联系、对他人的关注与帮助是不可忽视的一个成分。
同时，个体也期望从归属的组织中，得到尊重与关怀，建立人际之间的联系。
李原（2006）指出，心理契约包括三个维度：
规范型责任、人际型责任和发展型责任。
在“组织对员工的责任”中：
规范型责任以企业对员工提供的经济利益和物质条件为基础，使员工拥有基本的工作条件和生活条件的保障；
人际型责任以企业给员工提供良好的人际环境为基础，使员工在工作中拥有一个合谐、友好的人际氛围，个人受到认可、尊重和关怀。
这一维度与（1996）和（1998）提出的团队成员责任类似；
发展型责任以企业给员工提供的事业发展空间为基础，使员工能充分发挥自己的优势和潜能，从工作中感受到乐趣，获得成就感和满足感。
这一维度可以进一步划分为两个亚维度:
工作性质（如工作的挑战性，工作的自主权）和发展空间（如事业发展空间，培训和学习机会）。
在“员工对组织的责任”中：
规范型责任以员工在企业中遵守规章制度、行业规范、完成基本的工作要求的责任为基础；
人际型责任以员工为企业创造良好的人际环境为基础，它包括的内容主要是人际支持（如为同事提供额外的帮助，与他人友好相处）和团队建设（如在工作团队中起带头作用）。
自觉承担角色外的工作任务（如为企业的发展献计献策，帮助企业做额外的工作而不计报酬）。
2.1.4心理契约与相关概念
1、心理契约的内部关系
李原（2006）研究指出，“组织对员工的责任”与组织满意感、情感承诺、工作满意感之间存在显著正相关，这表明“组织的责任”与三种员工态度之间有密切关系，“组织的责任”越高，则员工的三种态度越积极；
“组织对员工的责任”与离职意向之间存在显著负相关，这表明“组织的责任”越高，则员工的离职意向越低。
“组织的人际责任”与“组织的规范责任”对情感承诺有显著的预测力。
同时，研究发现员工的“组织责任的认知差距”与“员工的责任”之间有高度负相关。
这表明，认知差距越大，则员工的责任越低；
组织和员工对于“组织责任”的总体认知上存在显著差异。
在“组织责任”的三个维度上，亦存在显著的认知差异。
相比员工角度而言，中层管理人员代表的组织角度，普遍认为组织为员工承担的责任更高；
对于中国员工来说，“组织人际责任的认知差距”负向预测“员工的责任”的三个方面。
另外，“组织发展责任的认知差距”负向预测“员工的人际责任”和“员工的发展责任”。
这从另一个角度表面：
“组织责任”对“员工责任”的影响关系中并非平行影响关系，而是交互作用的影响关系。
“组织责任的认知差距”对于员工态度也有负向影响，进一步分析发现，认知差距的三个维度影响力不同。
“人际责任的认知差距”对组织满意感和情感承诺、工作满意感有显著的负向预测力，“发展责任的认知差距”对离职意向、工作满意感有显著的负向预测力。
“规范责任的认知差距”对组织满意和情感承诺有显著的负向预测力。
2、心理契约与员工期望
这两个概念之间关系密切但存在明显差异。
早期有关心理契约的界定中，把它视为双方的相互期望。
现在多数研究者认可，心理契约不仅有期望的性质，更重要的是包括那些对责任和义务作出承诺的内容。
这些承诺包括直接的或隐含的，但是它是员工相信自己理应得到的东西。
区分这两个概念具有重要的实践意义，因为期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约未兑现后则可能产生更为强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。
它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有消极影响（，1996）。
换句话说，所有的心理契约都是一种期望，但若是缺少承诺，则期望构不成心理契约。
3、心理契约与组织承诺
综合组织承诺的研究发现，它所探讨的核心问题是员工为什么愿意留在组织中。
而员工心理契约探讨的核心问题是员工对于个体与组织之间相互责任与义务的知觉和信念系统。
二者的共同之处在于都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系，把员工个体视为研究的主体。
二者的差异之处在于组织承诺的研究内容是单向的，只研究员工对于组织的依赖性。
而心理契约则探讨的是一种双向的、相互的关系。
心理契约不仅研究员工对组织承担的责任，而且也研究组织对员工承担的责任和作出的承诺，在此过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比，并做出相应的调整。
实际上不少研究者指出，员工心理契约的内容构成了组织承诺的深层基础。
个体正是在双方责任的认知和对比基础上，形成了对待组织的不同的承诺方式。
组织承诺对心理契约和员工激励都有一定的影响作用，组织承诺可以理解为心理契约的一个方面，在组织中的互动过程中，它和心理期望是相对的。
员工在进入组织之中一般都有一些心理期望，而作为组织来讲，它也会给予员工一些非正式的或组织承诺研究的是一种感情上的依附和态度上的内心倾向，而心理契约探讨的核心问题是组织与员工之间内隐的相互期望。
在研究范围上，心理契约要比组织承诺的范围宽，它除了研究组织和员工之间相互的承诺之外，还研究其他属于内在认知体验的内隐关系，比如说心理期望，员工满意，公平感受等。
因此，可以说组织承诺是属于心理契约内核的成分，它可以用来作为具体研究心理契约的量化指标。
同时，它也受到心理契约的影响。
研究还发现，从对员工行为的预测来讲，心理契约比组织承诺具有更好的预测力。
4、心理契约与组织公民行为
组织公民行为指的是这样一些行为，它们不是雇佣契约中规定员工必须去做的角色内行为，它们也不一定会在组织的奖励机制中得到明确的体现和认可，但是，这种行为无疑有利于组织绩效的提高。
研究表明，它包括五个方面的内容：
利他（），谦恭（），公正慷慨（）．好公民品德（），尽责（）。
张兴国（2006）研究表明，心理契约的三个维度与与组织公民行为的各个维度都存在显著的正相关，心理契约通过组织支持感间接的影响组织公民行为。
从心里契约的角度来思考组织公民行为，我们是否可以认为，在组织的活动中也存在着“角色外行为”。
正是基于对这种相互交换的理解和信念，员工会在工作中表现出组织公民行为。
而一旦员工感到这种心理契约被打破，将可能对他们的组织公民行为有显著的不利影响。
（1998）的研究表明，在组织公民行为方面，关系型契约比交易型契约具有更好的预测力。
2.1.5心理契约动态发展过程
心理契约不是一成不变的稳定产物，其内容可能随时间和条件的变化而变化是其基本特征之一。
（1996）在研究基础上提出，正常情境中员工对于组织为他们提供的内容的认知与员工认为自己为组织提供的内容是平衡的，在此范围内可能有一些波动但能被双方接受，不需要修改心理契约中的内容（即平衡型）。
当员工感觉到组织（或员工）提供的内容超出了被认可的范畴（正向或负向），则会出现两种可能性:
或者重新修订心理契约（修改型），形成内容与过去有所不同的新契约;
或者终止已有心理契约（遗弃型）。
在这个领域中，心理契约的违背（，简称契约违背）尤其成为研究热点。
契约的违背被界定为“员工对于组织给他们承诺的责任却没有兑现的感知”（，1995）或“组织对员工承诺的责任和组织实际承担的责任之间差异的感知”（，1999）。
（1999）考察了心理契约的违背对员工行为的影响，发现其对三个方面一离职意向、报怨、怠工行为均有不同程度的正向解释力，对组织的忠诚度有负向解释力。
心理契约违背是一个主观的经历，指一方认识到另一方没有实现自己的诺言。
不管心理契约违背是否真的发生，只要感知到心理契约违背，对行为的负面影响就会产生。
有研究指出，使用最为广泛、与心理契约相关最高的结果变量是下面几种：
第一，公平知觉。
心理契约的违背对分配公平的影响，自己的付出与得到之间的对照，于是会出现不平衡感。
第二，员工对企业的贡献。
它可以分成3种.工作职责范围内.虽不在工作职责范围内，但是对企业绩效能有帮助；
c.员工留职。
第三，离职。
:
和（2002）的研究发现:
心理契约违背与实际离职之间呈正相关。
等（1994）的研究也发现离职是心理契约违背的后果。
第四，组织承诺。
（2001）发现：
心理契约违背对员工的组织承诺有很大的影响。
心理契约违背会降低组织承诺，尤其是情感承诺。
第五，组织公民行为。
组织公民行为是非规定性的，不是由正式的薪酬体系所直接或明确指明的，但是总体上有利于组织绩效的提高的个人行为（，1988）。
在心理契约违背的结果变量中，组织公民行为是最值得重视的一个结果变量。
2.2项目团队文献综述
随着市场全球化、信息化的发展，全球企业对有限资源的争夺越来越激烈，客观上要求企业对资源进行最大效用的利用，具体来说就是对资源在成本、时间、质量三个方面进行全方位、全过程的控制，同时以目标导向的价值观指导企业的经营管理活动。
项目管理正符合企业对管理实践的要求，因此越来越多的企业开始广泛应用项目管理来管理企业的经营活动，“企业项目管理”（,）”的理念成为了企业管理发展的主流方向。
2.2.1项目、团队及项目团队的内涵
项目实际就是一个计划要解决的问题，或是一个计划要完成的任务，有开始的起点和结束的终点，可以分解为多个子任务，对于企业来说就是在预定的期限和适当的预算下要完成的目标，是一个涉及到跨部门，跨专业的团队的组织活动。
项目不仅要在规定的范围、时间和费用内完成，而且需要对时间和费用进行最大限度地压缩，同时更重要的是还要符合质量要求，这里的质量要求是指使得各个项目利益相关者满意。
所以说现代项目目标具有四个要素：
时间、费用、质量和利益相关者的满意度。
团队的定义虽五花八门，但研究角度主要为团队任务和组织行为。
麦肯锡顾问卡曾巴赫（,1993]从团队任务角度提出“团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标相互承担责任的人们组成的群体。
”斯蒂芬·
罗宾斯（1994）认为团队是一种为了实现某一目标由相互协作的个体所组成的正式群体。
（2003）认为团队是招集一些具有互补的知识和技能，激发其创造力，并被合理授权的人们完成复杂工作的群体。
当今时代的项目越来越依赖团队完成，项目团队的研究已经逐渐成为众多学者研究的焦点，企业中组建项目团队也变得越来越普遍，但项目团队研究的角度不甚相同。
项目团队是团队的一种特殊形式，它由不同需要、不同性格、不同背景的人，为晚场某一个共同的任务
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