人力资源知识人力资源范围Word格式.docx
《人力资源知识人力资源范围Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源知识人力资源范围Word格式.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。
于管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性和生理特征进行符合人性的管理。
人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。
这是人力资源最根本的特性。
2．人力资源的时限性
时限性是指人力资源的形成和作用效率要受其生命周期的限制。
作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人均要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。
其中具有劳动能力的时间是生命周期中的壹部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。
无论哪类人，均有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。
如果其才能未能于这壹时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。
因此，人力资源的开发和管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
3．人力资源的再生性
经济资源分为可再生性资源和非再生性资源俩大类。
非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用壹批，其总量就减少壹批，决不能凭借自身的机制加以恢复。
另壹些资源，如森林，于开发和使用过后，只要保持必要的条件，能够再生，保持资源总体的数量。
人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。
同时，人的知识和技能陈旧、老化也能够通过培训和再学习等手段得到更新。
当然，人力资源的再生性不同于壹般生物资源的再生性，除了遵守壹般生物学规律之外，它仍受人类意识的支配和人类活动的影响。
从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发和管理注重终身教育，加强后期的培训和开发。
4．人力资源于使用过程中的磨损性
人力资源于使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
于现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：
首先，和传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；
其次，当今社会的壹个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；
最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；
同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。
5．人力资源的社会性
人处于壹定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存于为前提条件的。
人力资源的社会性，主要表现为人和人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
人力资源开发的核心，于于提高个体的素质，因为每壹个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。
可是，于现代社会中，于高度社会化大生产的条件下，个体要通过壹定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。
群体组织结构于很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：
既要注重人和人、人和团体、人和社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。
6．人力资源的能动性
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所于。
其他资源于被开发的过程中，完全处于被动的地位；
人力资源则不同，它于被开发的过程中，有思维和情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习和自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够于人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。
7．人力资源具有生产者和消费者的角色俩重性
人力资源既是投资的结果，又能创造财富；
或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色俩重性。
人力资源的投资来源于个人和社会俩个方面，包括教育培训、卫生健康等。
人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。
人力资源投资是壹种消费行为，且且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。
研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会仍是个人角度见，均远远大于对其他资源投资所产生的收益。
8．人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是壹种增值的过程。
人力资源于开发和使用过程中，壹方面能够创造财富；
另壹方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
人力资源配置就是指于具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源配置模式包括三种类型：
人岗关系型、移动配置型、流动配置型
背景资料：
人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
当下的许多企业就非常重视人力资源的管理。
三种模式内涵：
1、人岗关系型
这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内优化人力资源配置
各部门各岗位的人力资源质量。
它是根据员工和岗位的对应关系进行配置的壹种形式。
就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：
招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持壹定的竞争力时，于试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。
这便是壹种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数和岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。
这便是壹种双向选择的配置方式）。
2、移动配置型
这是壹种从员工相对岗位移动进行配置的类型。
它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。
这种配置的具体表现形式大致有三种：
晋升、降职和调动。
3、流动配置型
这是壹种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。
它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门和岗位人力资源的质量。
这种配置的具体形式有三种：
安置、调整和辞退
（二）人才资源配置的概念及内容。
普遍的人才资源配置有俩层含义：
壹是人才结构，即人才和人才之间的配置；
二是人物结构，即人才和资源的配置。
人才资源配置的俩个层面是壹个矛盾的俩个方面，二者相辅相成，不可偏废。
其中，人才结构是人才资源配置机制的核心，人才之间的相互感召、相互竞争、相互联动而整合，形成共同的文化氛围，成为组织意识，左右着该组织的行动方向、发展速度；
人物结构是实现人才资源配置机制的基础，物质资源成为人才价值实现的对象物，人才于改造加工各种物质资源的过程中实现自我价值。
因此，于建构人才资源配置机制的过程中，必须兼顾这俩个层面的要求，使其有机地统壹于人才资源管理具体过程中。
应届生专场招聘会，即校园招聘会，壹般由学校就业办或省市毕业生就业指导中心于每年11-12月或3-4月份举办，主要面向即将毕业的应届生，这种招聘会通常职位数量有限，参展的学生很多。
大型综合招聘会，壹般选址于大型的展览中心，舜耕会展中心。
能够吸引几百家甚至千家各种行业和类型公司前来现场招聘人才，通常这种招聘会参展人数万计。
行业人才招聘会，特定行业的人才招聘会，如IT类人才招聘会等，前来的求职者也多是以该行业和职业类型为求职目标。
中高级人才招聘会，面向群体通常为3-5年之上工作经验的中高级人才。
此类招聘会通常也称为邀约式面试，即为企业发布招聘职位，招聘会举办方电话，短信，网络等邀约面试人员于指定日期参会。
此类招聘会通常企业知名度较大，年薪较高，到有猎头性质。
令现场也会对求职者有所要求。
此类招聘会暂不适宜于应届生。
人才招聘会分为常设招聘会和非常设招聘会
常设招聘会是指具有人才中介服务资质，且拥有相对固定招聘场所和壹定数量专职人员的机构组织的开放式、经常性的人才招聘活动。
非常设招聘会是指具有人才中介服务资质的机构，独立或联合有资质的人才中介机构临时租用招聘活动场所组织开展的人才招聘活动。
职业测评的作用
职业测评的目的是实现人适其职，职得其人；
人尽其才，才尽其用。
它于研究、咨询、辅导和组织对员工的职业/生涯开发中均占据重要的地位，是不可或缺的工具。
具体来说，它的功能包括以下几个方面：
预测功能
预测个体于教育训练、职业训练以及未来工作中的表现。
诊断功能
评估个体的长处和短处，优势和劣势，且诊断个体于兴趣、价值观和职业/生涯决策等方面的特质。
区别功能
区别出个体的某些特质最类似于哪壹类的职业群体。
比较功能
依据测量学指标，将个体素质（能力倾向、兴趣、价值观等）和某些效标团体相比较，从而观察俩者之间的匹配程度。
探测功能
了解个体于职业/生涯发展的连续过程中，其职业决策、职业适应性的行为、态度，以及能力方面的壹般情况，以便提供必要的职业辅导。
评估功能
对职业/生涯咨询或辅导的进展情况和效果进行评估。
职业测评包括许多功能，企业需要它，各种组织需要它，个人也需要它。
它能服务于人力资源规划，为招聘、安置、考核、晋升提供依据，同时也是个人择业的参考，是职业/生涯规划和开发的基础。
通过职业测评，无疑能够实现组织和个人“双赢”的目的。
劳务派遣亦称人才租赁，即用工单位向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇，由派遣机构通过市场招聘等方式搜索合格人员，把筛选合格的人送交用工单
是指由劳务派遣机构和派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存于于劳务派遣机构和派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工和要派企业（实际用工单位）之间。
劳务派遣这壹用工形式有以下特点：
1、由三方构成。
三方的权利义务实际上是把劳动合同中双方的权利义务加以分解。
2、劳动者于劳务派遣关系中相当于商品，劳务派遣单位和用工单位能够为之讨价仍价，且加以使用。
劳务派遣单位和用工单位均能够从劳动者身上榨取相应的利润，而劳动者的权益则难以维护。
3、劳务派遣的结果是“双赢双输”。
劳务派遣单位和用工单位“双赢”，被派遣劳动者和国家“双输”。
用工单位减少了直接使用劳动者的成本和责任，劳务派遣单位获得了利润。
被派遣劳动者于“有劳动没关系，有关系没劳动”的前提下工作，同工不同酬，面临双重剥削和劳动关系的高度不稳定。
对于国家而言，劳动关系不稳定、工资水平降低、社会保险基数减少，很难构建和谐的劳动关系。
劳务（雇员）派遣的业务程序是怎样的？
1、业务咨询：
初步了解双方意向，确认公司的合法资质；
2、用人单位提出要求：
用人单位根据自身情况提出用人需求及标准；
3、分析考察：
依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察，确定派遣员工招聘方法；
4、提出派遣方案：
根据不同用人单位要求及现有情况，制定劳务（雇员）派遣方案；
5、洽谈方案：
双方研究、协商劳务（雇员）派遣方案内容，且于合法用工的前提下修改、完善派遣方案；
6、签订《劳务（雇员）派遣合同》：
明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务（雇员）派遣合同》；
7、实施：
严格执行《劳务（雇员）派遣合同》之各项约定。
壹、人事代理含义
人事代理是政府人事部门所属人才服务机构接受用人单位或个人委托，代理有关人事业务的壹种新型的社会化人事管理的服务方式。
县级之上政府人事部门按照管理权限主管人事代理工作，其所属人才服务机构具体承办人事代理业务。
二、办理人事代理程序
（壹）委托方向人才服务机构提出书面申请，且提交下列相应材料：
1、单位委托的，应提供营业执照副本或者该机构批准成立的文件等关联材料及其复印件壹份；
2、个人委托的，应提供能证明本人身份的有效证件（如：
身份证、毕业证等）及其复印件壹份。
（二）人才服务机构审核委托代理单位和个人的资格。
（三）人才服务机构留存材料复印件备案，且和委托方签订人事代理合同，明确双方的责任、权利和义务。
（四）委托方向人才服务机构移交人事档案且办理有关手续。
三、人事代理好处
实行人事代理制度，由人事部门所属人才服务中心提供社会化、专业化的服务，割断了以人事档案为核心的人才对单位的依附关系，将“单位人”变为“社会人”，而用人单位对人才只有使用权，没有垄断权和占有权，既解放了人才，又解脱了用人单位，有利于人才的合理流动。
人事代理有何意义?
实行人事代理，有利于现代企业制度的建立，代理的单位和个人之间是聘用契约关系，使用人单位于人事管理制度上引入“双向选择”的竞争机制，激发人才（员工）的活力，克服“人才单位（部门）所有”和“能上不能下，能进不能出”的弊端、保障单位用人自主权和人才择业自主权。
实行人事代理，有利于增强政府人事部门的服务意识，加强用人单位和人事部门的联系和合作，提高人事部门的服务效率，促进用人单位事业发展。
对个人而言，实行人事代理，人才属于社会所有，人才管理社会化保障代理人员的合法权益，解决人才的后顾之忧；
有利于各类人才合理流动和作用的发挥；
有利于人才潜能的开发，实现人才的社会价值。
人事代理的作用
（1）为毕业生提供全方位的人事服务，办理人事（档案）代理，保证了您不论于何种性质单位工作，其合法权益、应有的社会、政治待遇和人事服务均得到保障，其作用：
①确认身份且开始计算工龄；
②工作满壹年办理转正定级；
③按国家规定调整事业单位档案工资；
④工作满壹年能够申报职称评定；
⑤办理出国政审手续；
⑥代理党组织关系；
⑦办理基本养老、医疗、住房公积金、工伤、生育、失业等社会保险；
⑧根据个人求职意向，免费推荐工作；
⑨个人求职信息免费录入人才市场人才库供使用入单位挑选；
⑩出具各种证明（如考试证明、公证材料、计生证明）。
（2）全国省、市、县均有政府人才服务机构，服务互认，可办理调动手续，方便毕业生流动。
人事代理业务中人事代理制的五个特征
（壹）时代性
人事代理制且不是凭空产生的，有其产生的历史背景和必然性。
我国现阶段的人才流动和管理制度至少经历了俩大阶段：
壹是革命战争时期干部管理制度基础上形成的党政军人才任用壹体化的模式，强调高度集中；
二是建国后大规模的社会主义改造和建设时期而形成干部统壹调配和工人统壹招工制度，强调计划配置。
这俩个阶段的人才流动制度于特定历史条件下是有效的，但由于各种原因也导致人才流动门槛极高，自发性的人才流动率低，形成传统人事管理制度下的“单位人”、“部门人”、各类企事业“办社会”等复杂局面。
随着我国改革开放和社会主义市场经济体制的逐步确立，传统人才流动和管理模式的弊端越来越明显，迫切需要创新，人事代理制度就是其中的创新之壹。
（二）开放性
传统的人才流动和管理制度受到多种因素影响且适应了社会主义计划经济体制，形成人事流动和管理体系的干部和工人的双层格局，人才资源配置模式通过各类计划来完成，通常由上级主管部门实施，人事处置权于上。
下级单位管人和管事分离，缺乏分配自主权，导致平均主义盛行，竞争机制无法充分发挥出来，加之社会保障机制没有完善起来，人才对未来预期负担沉重，使得人才对各类组织产生依附关系，导致自主性的人才流动缺乏必要的“弹性”，逐渐出现人才紧缺和人才拥挤且存的现象，单位的组织机构走向封闭，缺乏应有的活力和竞争力。
（三）服务性
服务性是由人事代理制度所面对的服务对象所决定的。
人才交流机构通过个人和用人单位委托申请所获取的人事代管权，为个人和单位提供档案保管、人事关系挂靠，工龄认定、资格评定、人事信息公证等于社会生活中具有共性化、普遍化的人事管理行为。
人才交流机构只有通过合乎规范、要求的服务质量，才能满足社会人事工作的公共化、市场化的要求，也才能找到自身的生存、发展、壮大的空间。
传统的人才流动和管理因是国家统分统配，近乎壹种政府的行政管理行为，使得人们常常无法感觉到人事部门是于为他们服务，甚至产生壹种“怕”的情绪；
人事工作者也有错误的想法，导致有人于工作“吃”、“拿”、“卡”、“要”，甚至做出违背原则的事情。
而人事代理制度提供的是壹种管理中介服务，服务内容多、服务水平和质量越高，为用人单位、各类人才创造的价值越大，就越受市场的欢迎。
（四）规范性
人才交流机构以规范化、制度化、法制化作为人事代理管理行为准则，通过分析市场经济条件下流动人才的人事行为需要，根据社会上部分人才流动和管理行为的共性和通用性，例如工龄计算、职称评定、人事信息公证化等，努力做到人事代理业务的壹致化和标准化，提高人事代理的质量和效率。
人事代理不仅帮助人才记录自身人事变化信息，而且能够根据其才能进行社会化评价，提高流动人才能力的社会认可度。
（五）适应性
人事代理制度以灵活的适应性实现了人才流动和人事管理于社会主义市场经济体制下微观和宏观俩个层次上的统壹和协调。
于微观层次上，传统组织多采取“新人新办法、老人老办法”等过度措施，逐步提高进入组织的人员素质，引进适度的优胜劣汰的竞争机制，且和内部的人事制度改革措施相配合，于用人机制、待遇、奖励等方面逐步和外部人才市场保持壹致，以应付日益激烈的人才竞争和生存危机。
于非公有经济组织中，人才通过代理获得传统人事管理制度所形成的社会地位和社会价值认可，同时，组织自身能够于既定的社会人事管理制度下充分发挥自身的人力资源政策优势。
于宏观层次上，随着我国人才人事工作的“俩个转变”战略的实施，市场机制将于国家调控下对社会整体人才资源开发和配置中发挥重要的作用，人事代理制度较好地解决了人事关系的所有权和用人的主动权相分离的问题，通过人事关系的代理，使得“单位人”、“部门人”走向“社会人”、“契约人”，实现人才的社会所有，充分尊重人才的择业自主权，解决人才因为流动而产生的后顾之忧，且提供专业化、社会化的人事代理业务服务。
人事代理的分类
从人事代理的对象来见，可分为单位委托代理和个人委托代理。
从人事代理的内容人事代理室
和实际操作角度划分，可分为三类：
壹是以人事档案管理为依托的基础性代理，包括如前所述的流动人员人事档案管理的服务内容；
二是以人才中介为基础的服务代理，主要包括委托招聘、人才推荐、人才派遣、人才测评等；
三是以企事业单位为基础的公共人事事务代理，或社会化代理，主要包括人才规划、职业设计、人事诊断、人事管理咨询、人才资源开发等。
分为单位委托和个人委托；
可全权委托代理，也可单项或多项委托代理。
人力资源从业人员所应具备的素质
于诸多员工的眼中，人力资源部门是最显赫的，人力资源工作也是最令人羡慕的。
按理说，人力资源从业人员也应该是较有成就感的吧？
但事实且不是这样的。
根据调查数据显示，70%之上的人力资源员工感到工作没有实际意义，对工作满意者仅占62%，而且超过85%的人力资源部员工遭到来自领导、主管和员工的质疑。
（来自马伟新《人力资源管理三层次“数据、流程、战略”》）那么壹个合格的人力资源人士应该具备什么样的素质才能应对这么复杂的形势呢？
o）e:
w,L8D）?
$@（I2sHR论坛,www.hrsalon.org（s&
U/d:
^%M2FHR论坛,www.hrsalon.org较具有耐性的性格倾向
+h（L3w0e6iHR论坛,www.hrsalon.org从性格层面上来分析，能耐的住，不浮躁当是基本的性格特征要求。
众所周知，人力资源主要是事务性工作，它的第壹个任务就是搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据。
各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等均需要认真细致的整理和分析，这些工作也必须要以客观，不搀杂主观因素的态度去对待他。
因此，做事急躁，喜欢用自己眼睛见人的员工是不具备这个素质要求的，他们也不可能作好这细致性的工作的
7F1s6d.c4J"
n;
XHR论坛,www.hrsalon.org较强的专业技能HR
从技术层面上来分析，人力资源管理是壹个较具有挑战性工作的岗位。
虽然社会上仍存于着较大的误区，认为人力资源只不过是做杂活的，可是仍然不的不承认，像工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的见法，是无法做出准备合理的设计方案的。
即使勉强提出了规划目标，也是不切合企业实际，也不会符合企业整体发展战略的。
HR论坛,$k/?
2r#a1p（i
-a.w1d'
C*Z9ibbs.hrsalon.org有强烈和人沟通的欲望bbs.hrsalon.org!
Y6@6Z2w）O"
~9~!
v*m6g0R
（w/x!
}1v:
Y,?
HR论坛,www.hrsalon.org人力资源工作又是和感情最丰富的人打交道的。
壹个人思想再睿智，笔头功夫再优秀，他如果把自己封闭的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通和交流，那么能够说他的工作是极其失败的。
对人的管理是需要形象化的语言的，书本上那是教条，很容易引起员工的反感。
讲究方式的攀谈法则会取得和之不同的效果。
员工，尤其是工科或者车间工人，对书面的东西有潜于的抵触情绪，这个现象应该均很明晰。
HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时于数十个城市拥有线下活动！
如果您是HR，壹定不能错过！
6[8R;
C"
p5_$@+a7d!
N;
a（q+bHR论坛,www.hrsalon.org有壹根漂亮的笔杆子
:
C*o7?
/]0D$V7J;
M
A:
{%_,A/i"
Q1
升级会员 